羅海勇

[摘 要] 當下，“人力資源”早已是一個企業(yè)的核心資產(chǎn)。隨著人才流動越來越快，我國人才市場機制也在不斷健全，企業(yè)的人力資源管理水平也越來越注重柔性化，以更好地滿足員工日益?zhèn)€性化的需求，更加有效地調(diào)動員工的工作積極性，提高其工作效率。基于此，文章結(jié)合作者所在企業(yè)人力資源管理實際情況，探討柔性管理理念下如何提升企業(yè)人力資源的管理水平問題。

[關(guān)鍵詞] 柔性管理；企業(yè)管理；人力資源管理；管理方法

中圖分類號：F426.92 文獻標識碼：A

柔性化人力資源管理理念的建立是基于柔性管理理論，強調(diào)“人性化”管理，在合理制定管理章程的前提下捍衛(wèi)員工的利益，充分尊重員工的人格。通過賦予員工更多的權(quán)限，引導員工將個人目標和公司目標相結(jié)合，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力，為公司做出更大貢獻的同時實現(xiàn)自己的人生價值。文章簡述了柔性管理的內(nèi)涵和特點，基于柔性管理理論，探討了企業(yè)人力資源柔性化管理模式，為企業(yè)人力管理提供有價值的參考。

一、柔性管理的內(nèi)涵

柔性管理是指基于組織的文化和共同價值觀的開展的人性化管理。剛?cè)嵯酀墓芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)管理中的常見管理理念與管理模式。柔性管理的核心是“人性化”，強調(diào)管理過程中的平等、尊重，通過共享信息、合作互補等方式更好地滿足員工的個性化需求。在企業(yè)人力資源管理實踐中柔性管理集中體現(xiàn)在企業(yè)文化和價值觀。通過激勵、指導、啟發(fā)等方式將企業(yè)目標與員工的個人目標有機地結(jié)合在一起，以鼓勵員工積極地工作以獲得更大的競爭優(yōu)勢。

二、當前企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

信息化時代，企業(yè)需要素質(zhì)更高、專業(yè)能力更強的員工。由于80、90甚至00新生代員工的比例越來越高，他們的個性化需求更強，更加注重自我。很多企業(yè)在引入柔性管理的過程中面臨的主要問題是員工的個人目標和公司的目標沒有做到協(xié)調(diào)統(tǒng)一，導致員工工作積極性不高，人力資源管理效果不理想。一些企業(yè)的人力資源管理理念存在偏差，管理人員的素質(zhì)有待提升；對員工培訓的重視程度不夠，資源投入不足，雖有組織員工參與各種培訓，但不夠重視員工培訓的方式方法及效果，導致員工培訓流于形式；沒有合理的員工薪酬待遇及激勵機制，在管理實踐中往往只關(guān)注管理方法，不重視對員工的激勵。

三、柔性管理下提升人力資源管理水平的對策

（一）建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬的作用不僅限于滿足員工的物質(zhì)需求，更是對員工價值的肯定。合理的薪酬待遇可以有效激勵員工，提高工作積極性。基于柔性管理的薪酬設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)人性化。企業(yè)可以結(jié)合自身情況采用以下薪酬結(jié)構(gòu)。

（1）崗位工資：作為員工薪酬的基礎(chǔ)部分，工資的多少根據(jù)員工的崗位、工作的重要程度來確定；（2）技能工資：對于關(guān)鍵崗位員工以及高潛人才采用等級評定，拉開優(yōu)秀員工與普通員工的薪酬差距，完善好普通員工晉升到中層干部過程中的薪酬待遇管理；（3）績效獎：建立績效考核制度，對員工工作績效進行考評及反饋，按照比例對績效部分的工資進行分檔，適當拉開差距。不同的崗位可以采取不同績效方式與市場接軌，如財務(wù)崗位可以采取代理記賬制度確定績效工資額度，成本崗位可采取工作計量方式確定績效工資額度等；（4）津補貼：根據(jù)公司所在的行業(yè)、性質(zhì)設(shè)置相應(yīng)的津補貼項目，例如對持有資格證書進行補貼，對長期駐外的員工進行津貼等；（5）效益獎：根據(jù)公司盈利情況和員工績效考核結(jié)果，發(fā)放不同形式的效益獎；（6）單項獎勵：員工在某一項工作中取得突出業(yè)績給予獎勵，如：技術(shù)創(chuàng)新獎勵、管理創(chuàng)新獎勵、安全生產(chǎn)獎勵等；（7）福利：除常規(guī)的“五險一金”外，可設(shè)置企業(yè)年金、過節(jié)費、女工衛(wèi)生費、帶薪假期、體檢、旅游、孝心基金等作為補充性薪酬，在更大程度上滿足員工的需求，為企業(yè)留住人才。

（二）完善員工培訓體系

健全的員工培訓系統(tǒng)是柔性化企業(yè)管理的關(guān)鍵。對于剛加入企業(yè)的員工而言，員工培訓是他們快速適應(yīng)企業(yè)并迅速進入工作狀態(tài)的重要途徑。對于經(jīng)驗豐富的員工，扎實的員工培訓系統(tǒng)可以幫助他們改善和提高專業(yè)意識。對于管理人員而言，完善的員工培訓可以增強他們的責任感，并有效激發(fā)其主觀能動性。

1.全方位職業(yè)培訓

公司應(yīng)在其戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中加入員工培訓，結(jié)合公司需求合理選擇培訓重點。針對新員工的入職培訓應(yīng)該重點培訓公司文化，讓新員工更快地了解公司的基本情況，還應(yīng)重視員工的需求，循序漸進地開展入職培訓。崗位培訓的主要任務(wù)是增加員工對公司價值觀的了解和認同，注重細節(jié)，有效提高意員工的專業(yè)能力。員工拓展培訓則更加關(guān)注管理，其目的是增強員工的主人翁意識和管理能力，促進職業(yè)發(fā)展，使他們能夠順利地從員工轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀的管理者。

2.梯隊式人才培養(yǎng)

為留住人才，企業(yè)應(yīng)采取有效的預防措施加強人才梯隊培養(yǎng)，并建立良好的人才儲備機制，以便在人員流動后立即補充。只有創(chuàng)造不同層次的人才才能為企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標的實施提供有力的人力資源保障。通過建立動態(tài)、常規(guī)的人員考察、甄選、培訓、淘汰機制，可以建立長期穩(wěn)定的人力資源庫。人力資源庫應(yīng)分為不同的級別和職位，在考察和甄選階段，人力資源管理部門需要將德才兼?zhèn)?、公平性、開放性以及適當?shù)娜瞬沤Y(jié)構(gòu)作為基本原則，在人才培養(yǎng)階段必須注意不同的形式和內(nèi)容，以滿足發(fā)展的需要，在人員淘汰階段，要做到公平公開、任人唯賢。

3.豐富培訓內(nèi)容形式

人力資源柔性管理的終極目的是打造素質(zhì)高，能力過硬的員工隊伍。傳統(tǒng)的員工培訓課程很少考慮員工的個體差異，這種一刀切的程式化培訓課程難以有效調(diào)動員工參與培訓的積極性，到最后花了大量的時間、人力、物力卻效果不佳。因此，需要考慮員工的個體差異，不斷豐富員工培訓的內(nèi)容、形式。在培訓內(nèi)容方面，可以讓員工根據(jù)自己的偏好和崗位要求定制個性化的課程，旨在充分激發(fā)他們參與培訓的熱情，讓員工接收更多的知識，掌握更多的技能，為培養(yǎng)可以獨當一面的優(yōu)秀人才奠定基礎(chǔ)。在培訓形式方面，可參考一些成功經(jīng)驗，如增加“領(lǐng)導講座”的培訓方式，由公司高層管理人員開展講座，不但可以加強高層管理人員與員工之間的溝通交流，還可以更好地落實管理層的管理理念，有助于統(tǒng)一員工思想，往往能獲得理想的效果[1]。

（三）改進管理溝通方式

溝通是執(zhí)行柔性管理的重要手段，是構(gòu)建公司文化，實現(xiàn)管理目標有力工具。最佳的管理就是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展相結(jié)合，使員工自動自覺地遵守公司規(guī)章，積極開展工作，對公司的價值觀高度認同，最終實現(xiàn)自我管理。而要實現(xiàn)這一點，高效溝通必不可少。優(yōu)秀的管理者可以在和員工溝通的過程中提高員工對公司的了解和認可，開放溝通的態(tài)度是打造柔性管理文化的有效手段。

首先，公司領(lǐng)導應(yīng)該充分認識到溝通的重要作用[2]。特別是公司最高管理層要以開放、平等的姿態(tài)積極和員工溝通。在管理過程中真正做到與員工平等溝通交流，獲得員工的信任，這也是柔性管理特點的集中體現(xiàn)，即將個體與群體結(jié)合起來，對人的價值取向、行為有很好的指引作用。

其次，注意溝通的態(tài)度和尺度。公司管理人員應(yīng)尊重員工，重視員工并營造輕松的氛圍，以便員工可以通過交換意見表達自己的觀點。特別是在一些與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的關(guān)鍵決策中，公司管理人員有必要多傾聽員工的想法。部分意見不一定是對的，但管理人員保持和開放溝通渠道，少用硬性管理方法和行政管理方法，通過自愿交流、情感交流和情感認同可以發(fā)揮出員工潛在的熱情。應(yīng)該注意的是，管理人員應(yīng)該相應(yīng)地調(diào)整精神狀態(tài)，幽默地使用語言，面對問題尤其是尚未明確的問題管理人員必須避免可能出現(xiàn)的過激情緒和偏見。

四、結(jié)語

綜上所述，當前，企業(yè)之間的競爭是全方位的競爭，但是其核心依然是人才的競爭。傳統(tǒng)的人力資源管理已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。企業(yè)管理人員必須積極轉(zhuǎn)變管理理念，采用更加靈活的柔性管理模式，激勵與控制并重，充分激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力。在具體管理中著力構(gòu)建柔性化的企業(yè)文化，組織架構(gòu)、設(shè)計柔性化的員工薪酬待遇體系，改進管理溝通方式，以充分發(fā)揮人力資源管理作用，提高企業(yè)人力資源管理水平。

參考文獻：

[1]劉愛針.基于柔性管理的中小企業(yè)人力資源管理模式[J].企業(yè)研究，2013（02）：139-140.

[2]胡楚圖.關(guān)于企業(yè)人力資源管理的改革與創(chuàng)新研究——基于柔性人力資源管理研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（09）：103-104.