王晨

摘要：薪酬管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，加強薪酬管理公平性對員工績效影響的研究，對企業(yè)進行科學(xué)有效的薪酬制度建設(shè)與績效管理具有重要意義。文章以小微企業(yè)為研究對象，進行了基于薪酬管理公平性與員工績效的回歸研究，并進一步考察了不同類型員工薪酬管理公平性對其工作績效的影響?；诖?，以下對企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響進行了探討，以供參考。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;公平性;員工工作績效;影響研究

薪酬管理的不斷探索研究和發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)組織經(jīng)營管理戰(zhàn)略具有積極作用，因此，對其深入研究具有重大意義。探索薪酬的科學(xué)合理設(shè)計，將其合理運用到企業(yè)的管理運營中，更是企業(yè)加強雇員對其認可度不可或缺的重要組成部分。同時它對工作績效的提升，也具有十分重要的討論價值。

一、薪酬管理公平性與員工工作績效概述

不同企業(yè)管理人員對公司薪酬管理的公平性制定進行充分的實踐研究與探索，1980年美國社會心理學(xué)家萊文賽爾基于自身的研究提出處理程序公平性的六項基本原則，分別為一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、就錯行、代表性、道德性。這表明公司良好有序的運轉(zhuǎn)需要制定公平有效的薪資管理制度，同時還需要針對公司自身的發(fā)展特點進行相應(yīng)的調(diào)整，進而提升員工工作的績效。但是在當(dāng)下公司的實際發(fā)展中存在薪酬制度過于死板，員工的工資水平與自身的工作崗位價值不相吻合;雖然有績效工資與福利政策，但是員工的收入未能與企業(yè)的收入、工資業(yè)績相聯(lián)系，員工在公司工作時參與感較差;公司內(nèi)部的績效工資過于平均主義，員工在公司的參與感不足等均是當(dāng)前公司發(fā)展需要面臨的問題。

二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性

自企業(yè)全面實行工資總額預(yù)算管理以來，當(dāng)前特別是一些中小型企業(yè)中，企業(yè)員工薪酬經(jīng)履行出資人職責(zé)機構(gòu)同意可按年度預(yù)算實行備案制發(fā)放。但其中大部分薪酬結(jié)構(gòu)都存在不合理的情況，其中重點主要可以歸納為以下兩個方面：首先是企業(yè)內(nèi)部薪酬與外部薪酬（補貼）不合理，而這兩點正是薪酬的兩個主要部分，外部薪酬發(fā)放是企業(yè)的重點，例如為企業(yè)員工發(fā)放獎金、加班補貼或者提供相應(yīng)的福利等，這都是比較普遍的外部薪酬。其次是過于重視員工個人的薪酬激勵，對團隊的工作重視程度不夠。比如某一個項目是企業(yè)整個團隊通過共同努力完成的，然而管理者僅僅為個別員工提供獎勵，對于其他參與的員工只是給予口頭鼓勵，這并不能使薪酬獎勵工作發(fā)揮出實際的激勵作用。

（二）福利項目達不到預(yù)期

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前大部分企業(yè)的員工對他們的福利待遇都不滿意，福利待遇沒有普及到每個人。比如，一部分人有午餐補貼，而離家近的員工則沒有，就目前的情況來看，企業(yè)員工按照國家政策規(guī)定的福利待遇為五險一金，一些效益好的單位為了激勵員工的積極性會有帶薪休假或者安排員工每年進行健康體檢。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，銷售人員情況不同，成家和未成家的員工對福利需求不同，男性和女性員工對福利需求不同，年輕的和年老的員工對福利需求也不同等等，企業(yè)花費了成本和心思，卻達不到預(yù)期目標(biāo)，起不到激勵作用，這也是薪酬設(shè)計最壞的情況之一。

三、提升薪酬管理公平性與員工工作績效的措施

（一）制定合理的員工薪酬方案

企業(yè)需根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)濟效益等因素綜合考慮制定員工薪酬，員工薪酬分配要切實做到既有約束又有激勵、既講公平又講效率?，F(xiàn)階段，企業(yè)的薪酬管理工作更要堅持按勞分配，如果沒有從員工個人能力角度公平、合理地分配薪酬，那么激勵效果將得不到充分的發(fā)揮，甚至?xí)档蛦T工的工作積極性。合理的員工薪酬制度能促進企業(yè)長遠發(fā)展與進步，因此企業(yè)在制定員工薪酬制度和方案時，必須按照企業(yè)員工的實際工作效率和成效進行合理規(guī)劃。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作崗位的不同，制定差別化的薪酬待遇方案。其次，企業(yè)在進行員工績效考核的過程中，應(yīng)該以員工的工作效率、工作能力與業(yè)務(wù)完成情況為出發(fā)點，同時也要根據(jù)員工個人的具體工作貢獻給予一定的物質(zhì)獎勵。最后，除了薪資獎勵之外還可以實行額外的獎勵，如給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)或者團隊旅游等，全面為員工提供物質(zhì)與精神享受，增強企業(yè)團隊凝聚力，也能有效提升個人績效與公司績效，發(fā)揮出更好的激勵效果。企業(yè)必須避免采用單一的平均分配薪酬方式，應(yīng)該遵循能者多勞多得的原則分配薪酬，更要為工作中有明顯進步的員工設(shè)立獎勵項目，從而激發(fā)員工工作的積極主動性。

（二）發(fā)揮績效和薪酬管理的聯(lián)動效應(yīng)

績效管理與薪酬管理是相互關(guān)聯(lián)、相互影響的?？冃Ч芾硎切匠旯芾淼幕A(chǔ)，薪酬管理是績效管理實施的保障，就像汽車的剎車和油門一樣，兩者缺一不可，起著約束和激勵的作用。薪酬與績效管理的有效銜接，可以在薪酬體系設(shè)計中納入績效考核，也可以引入以工作目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵性考核，將薪酬管理模式滲透到績效工資模式中。

四、結(jié)語

為改善公司在工資發(fā)放時過于平均主義、員工工作積極性較低、自身工作價值與工資不符等問題，需要通過充分調(diào)查公司當(dāng)下工資制度中存在的問題，依據(jù)問題完善公司的薪酬管理制度;參考相關(guān)法律法規(guī)建立明確完善的績效工資考核機制;構(gòu)建明確科學(xué)且能夠充分調(diào)動員工工作積極性的激勵體制等措施來構(gòu)建公司專屬公平性薪酬管理制度與員工績效制度。

參考文獻

[1]王萍.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響及提升策略研究[J].江蘇科技信息，2019，36（34）：25–27.

[2]許寶蓮.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（23）：70.

[3]周靜芳.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響及對策探討[J].人才資源開發(fā)，2019（20）：78–79.

[4]吳琳.試論企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].財經(jīng)界，2019（09）：249–250.

[5]孔瑛.薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中外企業(yè)家，2018（35）：100.