張霞

摘? 要;薪酬管理是目前企業(yè)管理學中的一個重要理念，其目的是在對人的行為規(guī)律進行研究之后，通過薪酬激勵，尋找一條提升職員工作能效、提高職員創(chuàng)造力的途徑。本文結合筆者工作經(jīng)歷，對商業(yè)管理公司員工的薪酬激勵現(xiàn)狀進行分析研究，針對公司薪酬激勵和管理機制提出一些意見和建議，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。

關鍵詞： 薪酬管理;商業(yè)管理公司;人力資源

一、相關理論概述

（一）商業(yè)管理公司的概念

商業(yè)管理公司是指對地產(chǎn)、制造業(yè)、商場、培訓教育機構等特定商業(yè)活動進行管理，包括對其產(chǎn)品設計、銷售等多方面內(nèi)容進行管理的公司。

（二）薪酬管理的定義

薪酬是指員工作為勞動關系的一方，從用人單位——企業(yè)得到的各種回報，其既能夠以物質與貨幣的形式給予員工，同樣也會以企業(yè)文化精神與非貨幣的形式來向員工展現(xiàn)。

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，針對職工薪酬支付進行規(guī)劃，規(guī)定薪酬的水平、結構以及具體構成，通過相應的策略來實現(xiàn)分配與調(diào)整的管理。

（三）薪酬管理理論

薪酬管理的目標是企業(yè)員工，只有滿足了員工的愿望，才可以激發(fā)員工工作的積極性，以此來促進公司任務目標的達成。此理論的關鍵點在于員工的需求、激勵的動機、實施的行為3個方面。需求的滿足需要群體的目的性與員工的目的性一致，這樣員工在完成自身任務的同時，也完成了群體性任務。而激勵是不間斷的過程，且隨著目標的變化而不斷變化，因為員工的目的往往是處于變化中的，所以激勵也要隨之發(fā)生適應性的變化。一般來說，完成目標的積極性、理想度和激勵的水平具有關聯(lián)性，此長彼長，此消彼消。

（四）薪酬管理的作用

企業(yè)的生存和經(jīng)營需要員工的熱情和支持。人被激勵時，會表現(xiàn)出更高的熱情和積極性，通過有效的激勵，人的潛力可以得到充分的挖掘和利用。

第一，通過有效的薪酬管理，吸引人才進入企業(yè)。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，優(yōu)秀的人才能在企業(yè)中發(fā)揮巨大的價值，充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)的主動性和創(chuàng)造性。

第二，在有效的薪酬管理下，能夠進一步激發(fā)員工在工作中的積極主動性，甚至在實踐過程中能夠產(chǎn)生創(chuàng)新的實踐基礎，企業(yè)通過薪酬滿足員工的基本物質需求，而員工則為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

二、薪酬管理要素

（一）薪酬應具有公平性

薪酬體系要具有公平性，主要分為兩個方面：一是內(nèi)部公平性，即企業(yè)內(nèi)部不同層級的崗位設定的薪酬要適當且具有層次性;二是外部公平性，即與其他同類型商業(yè)管理公司的員工相比，薪酬水平要對員工具有誘惑力，從而產(chǎn)生基本的競爭力。薪酬體系要公平，就需要進行深入的市場調(diào)研和崗位分析，根據(jù)所處地區(qū)、崗位的實際情況，科學評價崗位價值，以此來確定崗位的薪酬水平、優(yōu)化薪酬結構。薪酬管理要綜合考量員工的技能水平、努力程度、資歷等方面，其主要體現(xiàn)在兩個方面：首先，薪酬本身要與員工的勞動成果掛鉤，充分體現(xiàn)員工的工作過程與努力程度;其次，薪酬與工作結果相關聯(lián)，在績效考核的過程中，不能出現(xiàn)工資比例過少的情況，要能夠滿足員工的日常生活，同時在員工完成工作目標之后，薪酬對員工應當有相應的激勵作用。

（二）同級別員工的薪酬應該與職責對等

員工最關心的就是自己的收入，每個人都會在社會實踐的過程中相互比較，一個人不只會關注自己的絕對收入，同樣也會關注自己的相對收入，這是由美國學者亞當斯在公平理論中早就提出的。這就要求企業(yè)在激勵的過程中，針對不同的工作、不同的性別、不同的年齡等，不能以不同的方式對待，要嚴格按照制度、崗位職責，不能過多融入個人因素，同時對于不同職責的員工，應該進行區(qū)別激勵，這樣才能激發(fā)員工的進取心。

（三）薪酬激勵要動態(tài)化管理

主要分為兩個方面：首先，要做到審時度勢，根據(jù)當前的發(fā)展階段制定不同的薪資激勵計劃。企業(yè)內(nèi)部與外部的實際情況都應當作為制定與調(diào)整激勵制度的參考條件，要實現(xiàn)最大化的激勵效果，就需要根據(jù)企業(yè)當前的情況來展開分析。其次，要以人為本，從人的角度思考問題，每一個職工的成長環(huán)境、個性特點以及思想觀念之間都會存在一定的差異，因此企業(yè)在確定激勵機制與制度的過程中，要充分認識員工之間存在的個體差異，關心每一位員工的實際需求，采用多元多樣的激勵制度，確保所有員工都能夠被充分地激發(fā)自身的工作積極性，從而提升整體工作的實際效果。上述兩個方面就是薪酬激勵做到動態(tài)化管理的基礎要素，在企業(yè)發(fā)展過程中一定要尤為關注。

（四）薪酬激勵與約束相結合的原則

薪酬激勵可分為正激勵和負激勵。正激勵是指通過正面的肯定、獎賞來達到激勵目標的激勵手段，包括薪酬、福利等物質激勵，以及晉升、嘉獎等精神激勵。負激勵是指通過一定的懲罰性規(guī)范來引導員工思想和行為的激勵方式。正激勵可以引導員工產(chǎn)生某種行為，而在禁止員工的某種行為時，應該采用負激勵，即對員工進行約束。只有激勵和約束相結合，才能促使員工產(chǎn)生正確的行為，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人價值的實現(xiàn)。

三、提高商業(yè)管理公司薪酬管理水平的途徑

（一）完善薪酬激勵機制

實施整體績效管理，應該進行具體細致的規(guī)劃，使薪酬管理計劃、實施的過程都能得到監(jiān)控，甚至是在結果測評的環(huán)節(jié)都有專門的人員負責，只有在這樣的薪酬管理體系下，才能確保薪酬管理過程中每個指標的可衡量與可追蹤。此外，在實踐過程中，還要確認各部門、管理人員以及員工等的角色，然后設定方案、周期、類別，薪酬管理方案、周期與類別的確定應該把握各個部門的特點以及角色，這樣就可以很明確地向公司全體員工宣傳薪酬管理，以保證公司薪酬管理戰(zhàn)略的順利執(zhí)行。

（二）深化薪酬制度、標準的改革

傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)不能滿足當前公司發(fā)展的需要，如果企業(yè)真的想留住人才，使有競爭力的人力資源能夠專心地在工作中發(fā)揮自己的作用，就需要針對薪酬制度進行變革：第一，績效考核制度的建立，是為了使公司對自身擁有的人力資源進行充分的開發(fā)，真正做到以人為本，使各崗位的人才都能夠專心致志地開展研發(fā)工作，并以公平的考核評價來爭取自己應得的酬勞，在競爭性的薪酬福利下，更能夠提升人才的工作積極性，促使其全心全意地為企業(yè)服務。第二，對于現(xiàn)代薪酬制度的建立，企業(yè)需要認識到薪酬制度與人力資源開發(fā)之間密不可分的關系，有效完善企業(yè)自身的薪酬架構，確保薪酬架構的透明性，確保在企業(yè)內(nèi)員工能夠通過工作業(yè)績來獲得話語權、高工資，也使員工能夠清晰地認識到自己在薪酬結構上的上升空間。

（三）建立公司員工薪酬反饋評價機制

公司應該重視公司管理層與基層職員之間的交流，不僅僅是上下級之間的交流，也要重視平行部門的交流，只有這樣才能保證公司的信息渠道暢通。雖然有一部分企業(yè)的薪酬福利體系較為完善，但由于信息不對稱，員工了解信息不全面，或者“知其然，不知其所以然”，所以不能實現(xiàn)有效的激勵。格林雅藝公司在制定員工的薪酬福利體系時，員工應當對薪酬福利體系有基本的話語權，企業(yè)也要充分了解員工的真實需求，實現(xiàn)有效激勵，及時建立績效反饋機制，使人力資源部門能夠及時了解員工異議，并作出反饋。

（四）制定薪酬管理辦法

第一，基本工資。職工的學歷工齡都會影響其工資的構成，同時針對崗位的實踐內(nèi)容來設定工資起薪標準，也是基本工資的重要組成，此外，技術職稱工資也作為一個重要構成要素，每月月初依據(jù)固定的金額發(fā)放。

第二，學歷工資。依據(jù)學習形式和學歷確定不同調(diào)薪標準。

第三，工齡工資。工齡工資=工齡值×調(diào)薪值。調(diào)薪值為100元。工齡的年限是10年為封頂年限（即1000元封頂）。自員工參加社保之日起計算工齡，工作時間每滿12個月計算1年工齡，1年工齡按1個工齡值計算。此外，針對員工，入職時間不足10個月的不計入工齡，而超過10個月卻又不滿12月的，則記為1年的工齡，每年的工齡調(diào)整時間都在7月份。

第四，技術職稱工資。依據(jù)所取得的與工作相關的技術資格證書、等級證書、職稱證書文件等確定不同調(diào)薪標準。

四、結語

要想使企業(yè)發(fā)展與壯大，就要將人力資源視為核心資源，因為只有通過人力資源的發(fā)展，才能夠提提升企業(yè)的競爭實力，幫助企業(yè)在長遠發(fā)展的過程中不斷擴大規(guī)模。因此，留住人才、對人才進行有效的激勵，是企業(yè)管理的重要目標，更是企業(yè)薪酬管理的重要目標。本文主要以格林雅藝公司針對員工薪酬管理的模式展開研究，在調(diào)查與分析的過程中，對公司中目前在薪酬管理方面存在的問題進行了具體的闡述，有針對性地提出有效的應對之策，希望對類似商業(yè)管理公司的員工薪酬激勵機制建立和完善有正向發(fā)展引導作用。

（作者單位為寧夏海勝通互聯(lián)網(wǎng)小額貸款有限公司）

參考文獻

[1] 安鴻章.一級企業(yè)人力資源管理師（第3版）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014：405.