雷雯

【摘 要】建立健全現(xiàn)代薪酬激勵制度是知識經(jīng)濟時代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的前提。營銷人員作為企業(yè)人力資源中的重要組成部分對企業(yè)具有重要價值。本文以某公司營銷人員的薪酬激勵相關(guān)問題為研究主題，首先介紹了薪酬及薪酬激勵模式的相關(guān)理論，然后通過調(diào)查分析了某公司營銷人員的薪酬激勵現(xiàn)狀和薪酬激勵存在的問題，最后對完善某公司營銷人員的薪酬激勵提出四點改進的策略和建議。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；激勵機制；營銷人員；人力資源

一、薪酬與營銷人員薪酬激勵的理論概述

1.薪酬的含義

本文中的薪酬概念是廣義上的薪酬概念，它是由員工向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。既包括了貨幣形式和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬，也包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

2.營銷人員主要的薪酬模式

企業(yè)營銷人員的薪酬模式主要有5種：1.純薪金制；2.傭金制（純銷售提成制）；3.基本工資+傭金；4.基本工資+獎金；5.基本工資+傭金+獎金。

（1）基于崗位的純薪金制模式

純薪金制又稱為純基本工資制，它是企業(yè)以崗位為基礎給銷售人員發(fā)放固定金額的工作報酬，在什么崗，拿多少錢。一般以月付的方式按崗位為銷售人員支付工資。

（2）基于績效的傭金制模式

傭金制的薪酬模式是指銷售人員沒有固定金額的基本工資，薪酬全部為銷售提成。是一種完全基于工作績效完成情況的薪酬設計模式。

（3）基本工資+提成的模式

該模式薪酬由兩部分組成。一是企業(yè)為營銷人員按月發(fā)放基本工資，二是由其完成的產(chǎn)品營銷業(yè)績決定其提成的多少，兩者相加即為其總的薪酬。

（4）基本工資+獎金的模式

一部分以月為單元由企業(yè)為營銷人員發(fā)放相對定額的基本工資；另一部分則是根據(jù)營銷人員完成既定的工作目標或者營銷任務之后，企業(yè)按規(guī)定給予的一定的獎金。

（5）基本工資+提成+獎金的模式

該模式是3與4模式的結(jié)合，營銷人員薪酬由三部分構(gòu)成。每月的基本工資；根據(jù)完成的營銷業(yè)績確定的提成（傭金）；在營銷崗位長時間工作根據(jù)業(yè)績按月給予的獎金。

二、某公司營銷人員的薪酬滿意度分析

1.某公司營銷人員基本情況

（1）營銷人員概況

①營銷人員結(jié)構(gòu)

②學歷狀況

（2）營銷人員的薪酬激勵模式

某公司銷售人員的薪酬模式為復合薪酬模式：崗位保底工資+銷售提成（傭金）+電話及交通費補助+福利。主要由幾部分組成：一崗位保底工資；二銷售提成；三電話費補貼和公交車補貼等；四福利主要是國家法律規(guī)定的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等。

2.薪酬滿意度分析

本文在搜集相關(guān)資料的基礎上，對某公司營銷人員的薪酬滿意度進行了調(diào)查訪談，在訪談的50個營銷人員中發(fā)現(xiàn)，2011年的薪酬滿意度較低。得出的結(jié)論主要有：

（1）薪酬總體滿意度偏低

公司營銷人員對薪酬總體評價和滿意度較低，處于中等偏下的水平。這與營銷人員薪酬增長率和企業(yè)經(jīng)濟增長率差距較大有關(guān)。具體的調(diào)查結(jié)果如表3所示：

（2）年輕人員對薪酬滿意度低

從人員的年齡來看，年齡越大者相應對薪酬總體滿意度有所增加。30歲以下營銷人員對薪酬現(xiàn)狀最不滿意，這也應成為薪酬激勵改進和調(diào)整的工作重心。

（3）在工作職位和從業(yè)學歷方面也存在差異

從營銷人員工作職位方面看，職位和崗位越高者，對薪酬總體滿意度也相應增加。就從業(yè)學歷來看，本科學歷營銷人員對薪酬現(xiàn)狀最不滿意，其中對“薪酬形式滿意性”最不滿意，對“薪酬結(jié)構(gòu)合理性”的滿意度也較低。

三、某公司營銷人員薪酬激勵存在的問題

1.薪酬激勵制度缺乏公平性

營銷人員對薪酬的滿意度，取決于薪酬公平度。員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有公平性。該公司營銷人員對薪酬總體滿意度偏低，且有些營銷人員認為在薪酬發(fā)放和設計方面存在不公平的問題。

2.變相的無薪酬加班機制

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)雖然該公司的營銷人員工資較高，但是由于公司存在著不合理的加班薪酬機制，導致企業(yè)營銷人員的薪資如果不加班的話就會比其他職位人員薪酬低，這就導致營銷人員不得不去加班，如果不加班的人員則會嚴重影響此類營銷人員的薪酬公平性。

3.考核與獎懲制度脫節(jié)

在該公司薪酬發(fā)放對應的的績效考核體系中，指標設計的格式化和考核方法的單一化在很大程度上降低了績效考核結(jié)果的可用性。另外，該公司對于績效評價較高和較差的營銷人員沒有給以合理的獎勵和懲罰，考核與激勵獎懲結(jié)果執(zhí)行不嚴格，也易導致薪酬激勵制度中不公平問題的出現(xiàn)。

四、完善某公司營銷人員薪酬激勵的策略

通過調(diào)查和分析，可以看出該公司營銷人員薪酬滿意度較低，建議從4個方面改進：

1.科學調(diào)研市場和行業(yè)特點確立公平的工資水平

從營銷人員薪酬總體滿意度不高方面著手，通過市場調(diào)查確定合理的薪酬，提高薪酬外部競爭力。對企業(yè)而言，如果在總體上暫時達不到市場平均薪酬水平時，可以將現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)和成本進行科學調(diào)整。可以將業(yè)績好、貢獻度大的營銷人員的薪酬定在市場平均薪酬之上；對于競爭性小、業(yè)績一般的崗位營銷人員，可以將其薪酬定在等于或低于市場平均薪酬水平，以有效激勵營銷人員的積極性，并合理控制企業(yè)薪酬成本。

2.建立專職的薪酬管理部門和原則

（1）設置薪酬管理部門

應站在公司全局和戰(zhàn)略高度加強對薪酬的研究、設計和管理。在公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中科學的設立薪酬管理委員會和專職的薪酬管理部門，加強調(diào)查研究和上下良性互動，改進薪酬管理和激勵模式在公司整個人力資源管理中的實際運用，切實發(fā)揮應有作用。

（2）以公平原則指導薪酬管理工作

在調(diào)查的50位營銷人員中，有23位覺得薪酬結(jié)構(gòu)的合理性不夠，占調(diào)查人數(shù)的46%。因而在設置薪酬結(jié)構(gòu)時，要以公平性原則為指導，科學設置不同崗位營銷人員的結(jié)構(gòu)和比例，有效發(fā)揮薪酬的激勵作用。

3.設計合理的薪酬獎懲制度

（1）合理設置獎懲額度

根據(jù)薪酬構(gòu)成比例確定昕銳軟件有限公司營銷人員的獎懲預算額度，約為基本薪酬預算總額的10%-12%。在不考慮年度經(jīng)營業(yè)績浮動系數(shù)和營銷人員上年度考核浮動系數(shù)的情況下，營銷人員當年可獲得的獎勵福利津貼總計就等于當年的福利預算。

（2）設置針對性的獎懲方式

根據(jù)該公司的戰(zhàn)略設置公司內(nèi)部的福利項目，確定由營銷人員在福利津貼限額的范圍內(nèi)根據(jù)自己的需要隨意選擇的福利項目，對于懲罰制度也要針對不同的營銷人員。

4.加強績效考核的過程溝通與結(jié)果反饋

該公司首先應對考核結(jié)果進行公開化，體現(xiàn)公平性、透明度和權(quán)威性。對考核中出現(xiàn)的問題，應主動深入與基層人員進行溝通，以獲得營銷人員的最大理解與認可。要在日常營銷工作和績效考核中更加注重過程的溝通和及時反饋，既有剛性的制度原則，又能區(qū)別對待不同的情況，使營銷人員對目標、過程、結(jié)果等有全面的了解和掌握，從而實現(xiàn)正向激勵和不斷完善。

五、結(jié)論

薪酬激勵是人力資源管理中非常重要的一部分。本文對某公司營銷人員的薪酬激勵問題進行現(xiàn)狀調(diào)查、分析研究，找出薪酬管理和激勵模式中存在的問題，并提出改進和完善公司營銷人員薪酬激勵制度的方法和措施，以期幫助企業(yè)進一步提升經(jīng)營效益。

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