武正勇

【摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，在實際工作中企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的具體情況，制定出科學(xué)、完善的薪酬制度，以此來激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。本文簡要分析了關(guān)于如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的有效策略，以供相關(guān)同仁參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源 ?薪酬管理 ?探索與思考

引言：現(xiàn)如今，人才是企業(yè)在市場競爭中的核心力量，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè)是一項很重要的工作，而其中最關(guān)鍵的就是薪酬，從某種程度來講，薪酬高低是影響人才能力發(fā)揮的關(guān)鍵性因素，直接關(guān)系著人才在企業(yè)停留的時間以及對企業(yè)是否有歸屬感。所以，加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理可以保證企業(yè)人才的充足，是企業(yè)長久發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性

薪酬問題是勞動者一直以來都比較關(guān)注的內(nèi)容，一般來說，企業(yè)員工的工作積極性與認(rèn)真程度和企業(yè)人力資源薪酬管理的合理性有直接關(guān)系，高質(zhì)量的人力資源管理工作可以起到十分重要的激勵作用，促進(jìn)人力資源管理效率的提升。反之，若是薪酬管理體制不科學(xué)，就會造成企業(yè)人力資源管理陷入困境，無法發(fā)揮出薪酬管理的積極作用。

二、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）分配落實不合理

分配落實不合理是強(qiáng)化企業(yè)人力資源薪酬管理過程中遇到的一個重要阻礙，具體體現(xiàn)在企業(yè)沒有根據(jù)人才的工作量、工作強(qiáng)度以及貢獻(xiàn)來給予相應(yīng)的薪酬，評判標(biāo)準(zhǔn)不合理。大多數(shù)時候都是按照員工的工作年限、地位高低、與高層的關(guān)系緊密度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判，這樣會出現(xiàn)員工的付出無法得到相應(yīng)的薪酬回報，出現(xiàn)一些貢獻(xiàn)值少、閑職的人員拿高薪酬的現(xiàn)象，使得那些貢獻(xiàn)多卻沒有得到應(yīng)有薪酬的員工心理不平衡，逐漸失去工作的熱情，進(jìn)而會離開企業(yè)。另外，企業(yè)構(gòu)建的員工福利、升職加薪制度也沒有得到很好落實，一般只給員工模糊的福利概念、模糊的時間，使得員工的奮斗勁頭被壓制，逐漸對企業(yè)失去信任。

（二）獎罰制度不分明

獎罰制度不分明是強(qiáng)化企業(yè)人力資源薪酬管理過程中的另一個阻礙因素，即沒有實地調(diào)查、沒有對員工的貢獻(xiàn)價值進(jìn)行合理分析，在確定獎勵或處罰對象時，只是依據(jù)他人的推薦或表面性的一些評判內(nèi)容草率決定。同時，獎勵與處罰的程度兩者之間不匹配、不對應(yīng)，致使員工在工作中逐漸出現(xiàn)得過且過的情況，工作態(tài)度消極，就會出現(xiàn)比較多的工作失誤，也沒有積極學(xué)習(xí)與鉆研進(jìn)取的精神，進(jìn)而對企業(yè)的精神文化帶來了極大負(fù)面影響。另外，獎罰制度不分明還會造成企業(yè)內(nèi)部惡性競爭，使員工的心思逐漸脫離工作范疇，影響到企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）缺乏激勵制度

獎勵制度缺乏或不健全是目前大多數(shù)企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的缺陷。很多企業(yè)的薪酬都比較固定，很長時間都不會有所變化，在這種情況下員工對自己的要求也會慢慢降低，工作變得越來越散漫，這樣就不能體現(xiàn)出人才的價值，人才的能力也會在這個過程中被逐漸消磨，無論是對企業(yè)還會人才本身，都是一種巨大的損失。另外，由于固定的薪酬變化規(guī)律，一些員工就是抱著熬工作年限的態(tài)度進(jìn)行工作，這種過時的企業(yè)運作方式極大程度限制了企業(yè)人力資源配置的合理性，造成人力資源結(jié)構(gòu)的畸形，進(jìn)而影響到企業(yè)的健康發(fā)展。

三、新時期加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新舉措

（一）企業(yè)人力資源薪酬分配落實合理化

首先，企業(yè)應(yīng)全面分析現(xiàn)有員工，了解員工的貢獻(xiàn)度、資質(zhì)、能力以及潛力等，形成員工個人檔案，并進(jìn)行分類登記。根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況以及未來的發(fā)展趨勢，合理進(jìn)行薪酬分配，確保每一位員工付出與回報對等，激勵員工的工作積極性。員工工作態(tài)度必然會有明顯改善，工作失誤逐步減少，有利于員工個人能力的不斷提升，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。對貢獻(xiàn)突出的員工，相應(yīng)提高薪酬待遇，對于貢獻(xiàn)相對較低的員工，相應(yīng)降低薪酬待遇，保證薪酬分配的公平、公正，這樣才能形成良性的競爭環(huán)境，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的效率。其次，企業(yè)還應(yīng)合理設(shè)置員工福利，并做好落實工作，讓員工能夠切實感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感，形成企業(yè)與員工之間雙贏的局面。

（二）企業(yè)人力資源薪酬獎罰制度科學(xué)化

企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的現(xiàn)狀，制定科學(xué)、合理的獎罰制度。例如，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)較為突出的員工，企業(yè)予以特殊的獎勵，為企業(yè)發(fā)展帶來負(fù)面影響的，企業(yè)應(yīng)處以相應(yīng)的處罰等。當(dāng)員工的工作能力、貢獻(xiàn)度達(dá)到要求時，應(yīng)予以提職加薪，同時也應(yīng)制定合理的處罰標(biāo)準(zhǔn)，保證獎罰制度的對應(yīng)。獎罰條件盡可能詳盡具體，避免出現(xiàn)格式化的獎罰形式，要真正讓員工可以體驗到獎勵或處罰的力度，激發(fā)員工的沖勁，加強(qiáng)對自我行為的約束，從而推動企業(yè)的正面化發(fā)展。

（三）企業(yè)人力資源薪酬激勵制度多樣化

為了可以保證人才的工作積極性，就要注重企業(yè)人力資源薪酬激勵制度的多樣化。對此，要先了解員工的工作內(nèi)容、性格、工作需求以及貢獻(xiàn)等，并結(jié)合不同崗位的情況，設(shè)置個性化的激勵內(nèi)容，而對于其他員工，可以跟隨大環(huán)境的變化來設(shè)置動態(tài)的激勵內(nèi)容，根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)一性、不規(guī)則的激勵內(nèi)容給予，讓員工感受到自己被重視，提升員工的榮譽(yù)感，這樣才能將員工與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。針對設(shè)置特別激勵內(nèi)容的人才，企業(yè)要時刻關(guān)注人才的需求，讓其感受到企業(yè)的用心，這樣才會以更加認(rèn)真、負(fù)責(zé)的工作態(tài)度積極投入到工作中，工作效率得到提升。

四、結(jié)束語

綜上所述，強(qiáng)化企業(yè)人力資源薪酬管理可以優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，保證薪酬的支出合理化，保證人才可以在各自工作崗位上發(fā)揮出自身的全部能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。另外，科學(xué)、合理的人力資源薪酬管理工作可以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感，促使其將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，提升企業(yè)凝聚力，為企業(yè)走得更遠(yuǎn)打下堅實基礎(chǔ)。

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