杜桂怡　陳美玲　江偉

【摘要】隨著企業(yè)文化的不斷發(fā)展，人們從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”的進(jìn)一步演變，管理者越發(fā)重視員工的發(fā)展，激發(fā)他們的潛能，激勵(lì)他們前進(jìn)。人是一個(gè)復(fù)雜的高級(jí)動(dòng)物，在企業(yè)中員工的需求不斷發(fā)生變化，企業(yè)的激勵(lì)措施逐漸呈現(xiàn)出員工激勵(lì)缺乏吸引性、員工激勵(lì)缺乏傾斜性、員工激勵(lì)缺乏階段性等問(wèn)題。本文通過(guò)運(yùn)用海潮效應(yīng)、二八效應(yīng)、保齡球效應(yīng)、衡山法則、貝爾效應(yīng)等心理效應(yīng)針對(duì)關(guān)鍵人才實(shí)施激勵(lì)，讓激勵(lì)的效果在員工身上發(fā)揮最大的作用，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，給企業(yè)的人力資源管理提供重要參考。

【關(guān)鍵詞】心理效應(yīng)? 員工激勵(lì)? 應(yīng)用探究

在以人為本的管理理念下，企業(yè)想要能夠達(dá)到穩(wěn)定、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展是離不開人的。許多企業(yè)紛紛開始進(jìn)行激勵(lì)體制的改革，但常常未能有針對(duì)性地解決激勵(lì)體制中存在的問(wèn)題，導(dǎo)致改革效果不佳，甚至在一定程度上影響了企業(yè)的穩(wěn)定性。俗話說(shuō)：“心之所向，人之即往”。如果能夠能在心理層面攻破員工的防線，探尋員工的真正需求，可以使員工激勵(lì)的有效性達(dá)到最大化。如果在激勵(lì)模塊下功夫，那么就能達(dá)到了相應(yīng)的激勵(lì)效果。眾所周知這是個(gè)假命題，不是只要下了功夫就能有相應(yīng)的激勵(lì)效果的，這也是我們?yōu)槭裁匆獜母鱾€(gè)方面、各個(gè)層次深入分析，才對(duì)員工實(shí)行激勵(lì)的重要原因。

一、企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）員工激勵(lì)缺乏吸引性

具有吸引性的激勵(lì)可以引導(dǎo)員工有激情地朝既定的目標(biāo)前進(jìn)。現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)的激勵(lì)措施一般分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，但企業(yè)的激勵(lì)措施往往會(huì)忽視了精神激勵(lì)，所給予的物質(zhì)激勵(lì)也難以達(dá)到員工所期望的。這便會(huì)導(dǎo)致員工激勵(lì)不到位，出現(xiàn)工作效率低、工作質(zhì)量不高，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，甚至?xí)霈F(xiàn)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象。一些企業(yè)還會(huì)把激勵(lì)視為成本，不愿在員工激勵(lì)上投資精力和財(cái)力，更不愿了解員工所期待的激勵(lì)是什么，無(wú)法正確認(rèn)識(shí)具有吸引力的激勵(lì)措施所帶來(lái)的益處，阻礙了員工的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展。

（二）員工激勵(lì)缺乏傾斜性

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)絕不是單打獨(dú)斗出來(lái)的，靠的是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理，此類企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也可以理解成是核心的人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想企業(yè)的利潤(rùn)呈冪函數(shù)性增長(zhǎng)而不是倒U型函數(shù)性增長(zhǎng)的話，那么企業(yè)就一定要把這部分核心人才留下來(lái)，對(duì)這部分人進(jìn)行不一樣的激勵(lì)。但是在現(xiàn)在的企業(yè)中往往還是存在一部分企業(yè)實(shí)行“一刀切”式激勵(lì)，大家的激勵(lì)方式都是一樣的，只是存在激勵(lì)程度的不同，而沒有對(duì)這少部分核心人才進(jìn)行人才定位，沒能給予更加高級(jí)的傾斜化、定制化等全方位的激勵(lì)。如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間都實(shí)行這種方式而沒有改變的話，那么人才的流失只是時(shí)間的問(wèn)題。

（三）員工激勵(lì)缺乏階段性

一個(gè)成熟穩(wěn)重、運(yùn)籌帷幄的商場(chǎng)精英也是從剛畢業(yè)的職場(chǎng)小白走過(guò)來(lái)的，在這個(gè)過(guò)程中會(huì)經(jīng)歷過(guò)不同的階段，從剛剛?cè)肼毜臏?zhǔn)備適應(yīng)期到對(duì)工作業(yè)務(wù)嫻熟的發(fā)展期再到想要實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值的創(chuàng)造期。每個(gè)階段都有不同的需求，但是現(xiàn)在的企業(yè)往往沒有分得那么清楚，而是如出一轍，各個(gè)階段的員工都采用同一種物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)），一般情況下企業(yè)在員工在剛剛找到工作的準(zhǔn)備適應(yīng)期給與員工口頭獎(jiǎng)勵(lì)、精神激勵(lì)、獎(jiǎng)金等比較低級(jí)的激勵(lì)會(huì)到激勵(lì)的效果，但是如果員工已經(jīng)在企業(yè)工作超過(guò)5年或者更久，也就進(jìn)入了下一個(gè)工作階段，這時(shí)再實(shí)行這些比較低級(jí)的激勵(lì)的話，那么它的激勵(lì)效果肯定是呈現(xiàn)一種下滑的趨勢(shì)的，所以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)把握住階段性是很有必要的，這也是現(xiàn)在企業(yè)在激勵(lì)方面所欠。

二、相關(guān)心理效應(yīng)的科學(xué)內(nèi)涵

心理效應(yīng)體現(xiàn)在社會(huì)生活中人物的心理現(xiàn)象或行為動(dòng)機(jī)、事情的發(fā)生或影響，會(huì)給其他人或者事物產(chǎn)生變化或帶來(lái)連鎖效應(yīng)。心理效應(yīng)若能得到好的運(yùn)用，將會(huì)對(duì)企業(yè)員工帶來(lái)質(zhì)的提升。根據(jù)激勵(lì)的本質(zhì)特征，發(fā)現(xiàn)海潮效應(yīng)、二八效應(yīng)、保齡球效應(yīng)、橫山法則、貝爾效應(yīng)等心理效應(yīng)與企業(yè)員工激勵(lì)體系間存在本質(zhì)上的轉(zhuǎn)換關(guān)系，把心理效應(yīng)和員工激勵(lì)相結(jié)合將會(huì)達(dá)到意想不到的效果。

1.海潮效應(yīng)，源于海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過(guò)弱則無(wú)潮。企業(yè)的激勵(lì)體制對(duì)員工也具有同樣的作用，企業(yè)通過(guò)制定具有吸引性的激勵(lì)措施，滿足員工需求，可以加大企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

2.二八效應(yīng)，是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家兼社會(huì)學(xué)家維弗利度·帕累托所提出的。一般情形下，產(chǎn)出或報(bào)酬是由少數(shù)的原因、投入和努力所產(chǎn)生的。就如企業(yè)80%的利潤(rùn)，大多是由20%的核心員工創(chuàng)造出來(lái)的，體現(xiàn)出激勵(lì)措施要有傾斜性指少量的重要因子便能控制大量的成果。

3.保齡球效應(yīng)，源于保齡球教練對(duì)隊(duì)員給予積極鼓勵(lì)或消極鼓勵(lì)，所帶來(lái)的效果的有極大的不同。心理學(xué)家研究證明，積極鼓勵(lì)和消極鼓勵(lì)之間具有不對(duì)稱性。這也是一種自然的演變過(guò)程，就如受過(guò)處罰的員工學(xué)會(huì)逃避處罰，受到積極鼓勵(lì)的員工會(huì)增加正確行為的出現(xiàn)頻率。

4.橫山法則，是由日本社會(huì)學(xué)家橫山寧夫提出。他認(rèn)為自發(fā)的才是最有效的，激勵(lì)員工自發(fā)地工作最有效并持續(xù)不斷的控制不是強(qiáng)制，而是觸發(fā)個(gè)人內(nèi)在的自發(fā)控制，總結(jié)就是指的是觸發(fā)員工內(nèi)在的自發(fā)控制因子是激勵(lì)員工自發(fā)開展工作最有效的方法之一。

5.貝爾效應(yīng)，是由美國(guó)學(xué)者貝爾提出。在水晶和生物化學(xué)領(lǐng)域富有極高天賦的貝爾，本可通過(guò)自己的努力獲得過(guò)人成就， 但他卻愿意提出各種開拓性的課題提出來(lái)， 指引別人登上了科學(xué)高峰。指管理者要以大局為重，放手用才，這能激發(fā)出內(nèi)心的成就源動(dòng)力和伯樂(lè)精神，從而產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)效果。

三、相關(guān)心理效應(yīng)在企業(yè)員工激勵(lì)中的應(yīng)用探究

（一）運(yùn)用“海潮效應(yīng)”，實(shí)行吸引性激勵(lì)，提高工作效率

海潮效應(yīng)反映出天體引力越大，海潮越大。海潮的大小受天體引力影響，而員工的工作目標(biāo)、工作激情是受激勵(lì)影響。從海潮效應(yīng)帶給我們的啟示中，可知實(shí)施具有吸引性的激勵(lì)措施，企業(yè)可以從以下三方面入手：一是深入了解和分析員工的激勵(lì)需求，制定具有吸引性的物質(zhì)激勵(lì)，可以通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)層次化、結(jié)合崗位性質(zhì)和績(jī)效考核情況制定多種分配機(jī)制、鼓勵(lì)技術(shù)入股和利潤(rùn)提成等措施實(shí)現(xiàn);二是重視精神激勵(lì)，從精神上激發(fā)員工的工作動(dòng)力，滿足員工的尊重需要，可以通過(guò)合理擴(kuò)大權(quán)力、升遷職位、嘉獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)者、制定個(gè)性徽章、管理者給予更多關(guān)懷等方面實(shí)施;三是正確了解員工的激勵(lì)需求，完善人才激勵(lì)機(jī)制。前兩點(diǎn)是眾多企業(yè)能做到的、普遍性的激勵(lì)措施，但我們?nèi)孕枭钊肓私獗侥Ｐ拖?，員工潛在的激勵(lì)需求。企業(yè)若能發(fā)現(xiàn)這些潛在激勵(lì)需求，帶有著強(qiáng)大的吸引力，將從根源上激發(fā)起員工的工作激情。

（二）運(yùn)用“二八效應(yīng)”，實(shí)行傾斜性激勵(lì)，留住關(guān)鍵人才

二八效應(yīng)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，多數(shù)的利潤(rùn)都是由少數(shù)人創(chuàng)造的，這里的少數(shù)人從另外一個(gè)層面來(lái)說(shuō)也是企業(yè)的財(cái)富，從二八定律帶來(lái)的啟示可知，企業(yè)一定要對(duì)這部分人做好傾斜性的激勵(lì)，使他們?cè)敢饫^續(xù)為公司創(chuàng)造更高的效益。企業(yè)可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行著手：一是對(duì)這部分核心人員進(jìn)行人才定位與分層，利用公司自身的人力資源管理部門或者借助外部的優(yōu)秀人才測(cè)評(píng)公司進(jìn)行輔助，通過(guò)員工給公司帶來(lái)的效益，工作態(tài)度等多個(gè)方面進(jìn)行公平合理的客觀評(píng)價(jià)從而對(duì)員工進(jìn)行等級(jí)的分析，確定出較高等級(jí)的人員再進(jìn)行人才梯隊(duì)的組建，引導(dǎo)員工心里明確公司對(duì)他們的重視程度。二是把核心人員的職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向所需要的人才掛鉤，給員工一種我與企業(yè)是統(tǒng)一戰(zhàn)線的，給公司創(chuàng)造的利潤(rùn)也是給自己創(chuàng)造的，創(chuàng)造的越多獲得的就越多的感受。三是對(duì)核心人才進(jìn)行“量身打造”的培養(yǎng)計(jì)劃，人們常說(shuō)：“想要看出你在一個(gè)企業(yè)的地位，就看企業(yè)愿意花多少錢在你身上?！边@也就說(shuō)明了“量身打造”的定制化培養(yǎng)，會(huì)讓員工覺得自己是被偏愛的那一個(gè)，相信自己以后可以在公司里走到更高的層次，以至于更加投入的工作。

（三）運(yùn)用保齡球效應(yīng)、橫山法則、貝爾效應(yīng)，實(shí)行階段性激勵(lì)，滿足員工需求

員工不會(huì)做沒用的功，每一個(gè)行為都是有動(dòng)機(jī)性的，就像是馬斯洛層次理論所表達(dá)的那樣，滿足了上一階段的需要，才能更好的投入到下一階段中去，所以企業(yè)在激勵(lì)員工的過(guò)程中，也要把握住員工的不同時(shí)期實(shí)行不同的激勵(lì)方式。

1.針對(duì)適應(yīng)期員工，運(yùn)用保齡球效應(yīng)

兩個(gè)學(xué)員在打保齡球，教練分別給與正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)對(duì)兩個(gè)學(xué)員的激勵(lì)是有很大的區(qū)別的。這也給了我們?cè)趩T工激勵(lì)方面的啟示，在員工的準(zhǔn)備期和適應(yīng)期，員工是處于一種不適應(yīng)、迷茫無(wú)助、不敢大膽表達(dá)自己想法的層面，這時(shí)我們的管理者就要充分給與員工正面的激勵(lì)，引導(dǎo)員工克服難題，讓員工心里感到受到上級(jí)的肯定，感受到溫暖、輕松的工作氛圍，以至于更加勇敢的表達(dá)自己對(duì)工作的想法和疑惑。

2.針對(duì)發(fā)展期員工，運(yùn)用橫山法則

內(nèi)心的源動(dòng)力遠(yuǎn)大于外界的驅(qū)動(dòng)力。橫山法則本質(zhì)是激發(fā)員工可以自發(fā)工作、自發(fā)管理，從而實(shí)現(xiàn)最高的工作效益。作為一個(gè)發(fā)展期的員工，經(jīng)歷著豐富的經(jīng)驗(yàn)積累階段和激烈的職位晉升階段。這時(shí)，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心發(fā)展期員工的個(gè)人成長(zhǎng)，提供更多發(fā)展空間，引導(dǎo)他們養(yǎng)成自我管理的習(xí)慣，讓他們激發(fā)出內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，自發(fā)從工作中汲取新知識(shí)，積累工作經(jīng)驗(yàn)，一步步成為企業(yè)的核心人才，得到企業(yè)的重用。在這過(guò)程中，企業(yè)給發(fā)展期員工拓寬了發(fā)展空間，給予了尊重和關(guān)懷，提供了晉升機(jī)會(huì)，并讓員工養(yǎng)成了自我管理的良好習(xí)慣，從精神層面激勵(lì)員工成長(zhǎng)和發(fā)展。

3.針對(duì)創(chuàng)造期員工，運(yùn)用貝爾效應(yīng)

貝爾效應(yīng)體現(xiàn)出敢想敢做的精神，心中想著成功，成功的景象就會(huì)浮現(xiàn)在眼前，激勵(lì)著人們前進(jìn)。企業(yè)高級(jí)管理者，已經(jīng)位居高位，此時(shí)他們?cè)谏硇枰托睦硇枰挠呀?jīng)降低，有實(shí)力和有潛力的他們定會(huì)向往更高級(jí)的自我價(jià)值需求層次，所以內(nèi)心的成就需要非常強(qiáng)烈。企業(yè)高級(jí)管理者就要具有伯樂(lè)精神，善于發(fā)現(xiàn)人才，放手用才，給予人才更廣的發(fā)展平臺(tái);并培養(yǎng)高級(jí)管理者有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，以企業(yè)和集體為先，敢于提拔任用能力比自己強(qiáng)的人，為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)更高級(jí)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的激勵(lì)。

四、總結(jié)

對(duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，心理狀態(tài)很重要，心理學(xué)家認(rèn)為：“心理健康可以讓人們?cè)谏詈凸ぷ骷跋嗷ラg具有最高效率及最大的快樂(lè)適應(yīng)?！睂?duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的一切資源中，最核心最有價(jià)值的資源就是人力資源，為了能留住員工的心，使員工最大限制的為企業(yè)效力，這就要用到激勵(lì)，讓員工感受到勞有所獲，在物質(zhì)和精神上得到滿足。本文把企業(yè)激勵(lì)措施和心理效應(yīng)相結(jié)合，給出了相關(guān)的解決方法，在企業(yè)能實(shí)施有效的激勵(lì)措施，員工能擁有健康的心理狀態(tài)下，可以發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和服務(wù)精神，那么員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益和企業(yè)的發(fā)展都將會(huì)是一個(gè)質(zhì)的飛躍。本文作者學(xué)術(shù)水平有限，文中所提到的解決方法并不一定適應(yīng)于所有企業(yè)，企業(yè)要根據(jù)自己企業(yè)本身的實(shí)際情況，做出相應(yīng)的改變，以至于讓企業(yè)有更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張亞楠.企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題探析[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2019（11）：20-21.

[2]李志國(guó).初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)不可不知的100個(gè)管理心理學(xué)效應(yīng)[M].化學(xué)工業(yè)出版社，2019

[3]王懿馨.心理契約視角下M銀行員工激勵(lì)策略研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2019.

[4]林虹.淺談人力資源管理心理學(xué)在組織管理中的運(yùn)用[J].新經(jīng)濟(jì)，2013，（23）

[5]李一夫.Z公司員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].大連海事大學(xué)，2015.

[6]四川省女子勞教所課題組.論心理效應(yīng)在勞教人員教育矯治激勵(lì)管理機(jī)制中的應(yīng)用[J].中國(guó)司法，2009（07）：

59-61.

作者簡(jiǎn)介：杜桂怡，女，漢族，1999年3月生，廣東江門人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生。陳美玲，女，漢族，1997年8月生，廣東湛江人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)學(xué)生。江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員，研究方向?yàn)椋喝肆Y源管理中國(guó)化、人才管理與開發(fā)。