郝麗娜

[摘 要] 人力資源是一個企業(yè)的重要競爭力，尤其在和其他企業(yè)競爭時，人力資源管理能夠發(fā)揮重要的作用，可以有效地維持企業(yè)的可持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展。人力資源的重要組成部分——績效考核，對人力資源發(fā)揮著重要作用。所以，如何加強對績效的考核是企業(yè)應該重視的。文章以此進行討論，探討績效考核在人力資源中的重要作用。

[關鍵詞] 績效考核 人力資源管理 作用

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

眾多企業(yè)登上社會舞臺，不論是各行各業(yè)，企業(yè)的數量都在迅猛增加，這也使企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。企業(yè)之間的競爭涉及到各個方面，實際上歸根結底，是人才的競爭。企業(yè)只有能夠留住高質量的人才，實行優(yōu)質的績效考核制度對人力資源進行管理，才能讓企業(yè)在行業(yè)之中脫穎而出，成為行業(yè)標桿。所以，優(yōu)化績效管理，是每個希望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)的必經之路，只有優(yōu)化績效管理，增強企業(yè)的軟實力，才能提高企業(yè)的綜合實力。

一、績效考核概述

績效考核屬于績效管理體系中的重要部分，依據不同員工、不同工作性質及不同崗位職責，實行科學合理的考核標準，核查員工工作的完成質量以及員工的職業(yè)發(fā)展方向，最后經考評得出結果后，給予該員工進行反饋和確認。就目前而言，較為通用的績效管理制度是360度考核以及KPI考核[1]?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼闹匾画h(huán)，一旦出現誤差，就會使整個績效考核的效果出現問題，使人力資源的管理水準大大下降。

按照時間進行分類，績效的考核可以分為日常考評以及定期考評兩種形式。日常考評主要是常規(guī)類別，包括員工每天的出勤率、當日的工作效率、工作中的錯誤或者不當的行為等。定期考評是劃分一個周期，在該周期內對員工進行綜合評估?？荚u根據主體來說，可以分為：上級考評、自我考評、同級考評、下級考評等等。按照這樣的主體進行考核，能夠更為全面地了解一個員工，這樣的結果也比較合理且公平，被稱為360度考核。其他的考核，比如按照形式進行劃分的：定性考評以及定量考評。定性考評是指對員工的工作總體情況進行評價和論述，可以根據實際，分為優(yōu)、良、中、差等。而定量評價則是對工作采取分數制評價，依據總得分判斷一個員工的工作能力。

最近幾年，績效考核越來越受到企業(yè)的重視，關于績效考核在人力資源中的作用的研究也越來越多，這說明績效考核在我國已經越來越成熟，逐步走向了正規(guī)化、公開化，下表是近幾年，對于績效考核在人力資源中的作用研究數量對比。

二、薪酬考核的原則

（一）公平公正原則

不管對哪位員工來說，要想使績效考核真正發(fā)揮效力，一定要在公平公正的視角之下，在公平為前提的考核下，員工才能更加信服，績效考核的結果才會更具有公信力。不僅能讓員工接受，還能給人力資源的管理提供真實有效的保障[2]。公平化原則也是讓考核制度真正有效的基石，如果在績效考核中出現不真實的情況，違背了公平的原則，會使績效考核逐漸成為面子工程，員工無法在績效考核中找到自身的存在價值，缺乏對自我的認知，也會使自身存在問題的員工找不到自身的問題，使績效考核喪失其意義，無法對人力資源提供有效的幫助。

（二）結果公示原則

績效考核的結果一定要公開，公開績效考核結果能夠進一步保護員工的合法知情權。在企業(yè)中實行民主化、透明化的績效考核制度，員工也能針對自身情況進行對比，了解到自己身上存在的問題，發(fā)現優(yōu)秀員工身上的優(yōu)點并進行學習，有效地實現團隊內部的優(yōu)化。同時，公示結果也能使員工之間相互監(jiān)督，保證每一位員工都在規(guī)則內辦事[2]。在實際運用中，對結果進行公示，能夠使出現誤差的概率降到最低，公平的結果可以更好地激發(fā)每一位員工的積極性，也能使績效考核朝著更加合理的方向發(fā)展。

（三）獎懲結合原則

對于那些已經量化的績效結果，企業(yè)的管理者要懂得運用，根據績效考核的狀況，設定合理的績效考核標準。對于成績非常優(yōu)秀的員工，要進行物質和精神上的雙重鼓勵，這對于其他員工也是一種激勵。而對于那些績效考核成績嚴重低于同職位的員工，需要根據實際情況進行懲罰。懲罰時，要讓員工認識到企業(yè)的發(fā)展和其個人的發(fā)展有著重要的關聯，要注重企業(yè)價值的創(chuàng)造，同時找到自身的存在價值，發(fā)揮自身的價值。只有做到有賞有罰，員工們的積極性才能充分被調動起來，使績效考核真正發(fā)揮其作用。

三、績效考核在人力資源中的作用

（一）挖掘企業(yè)員工的潛力

績效考核的成績會直接與員工的薪酬聯系，誰的評價高，誰的工資就越高。這意味著不再是同一個職位同薪酬，而是靠能力決定，多勞者多得，如此能夠激勵員工，要想獲得更高的薪酬，就要努力地完成考核目標，充分挖掘員工的潛力，給企業(yè)帶來巨大的效益[3]。

為了達成這個目標，企業(yè)一方面要實行符合企業(yè)實際情況的考核目標，設置新的考核標準，對員工進行考評，分為優(yōu)秀、良好、中等、差等標準，根據考核的標準，針對每個員工的實際情況，采取相對應的處理手段。比如加強培訓或是加薪升職等，嚴重者可直接勸退。當然，如果員工想要取得更高的薪酬，繼續(xù)在企業(yè)里發(fā)揮價值，就要盡力通過考核，進一步提升自己。另一方面，這種考核制度不僅激發(fā)員工的潛力，更是對員工在職位上的貢獻價值進行考察。能夠督促員工形成正確的自我認知，努力實現自我價值，點燃工作熱情，更能提升員工的創(chuàng)造力以及工作中的積極性。實行績效的考核還能使企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展緊緊相連，能夠有效提高員工對于企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)和員工共同進步。

（二）優(yōu)化人力資源管理，加強薪酬管理效率

績效考核不僅是使薪酬的發(fā)放具有實際說服力，讓員工知道自己薪酬的每一筆由來，更可以為人力資源的調配工作貢獻十分有意義的信息?？冃Э己私o人力資源的管理提供了非常大的便利，也能讓人力資源管理部門認識到他們在資源管理中的不足之處，進一步針對不足進行改善，建設出高效的人才隊伍。

企業(yè)的薪酬和福利的發(fā)放都是根據企業(yè)內部和行業(yè)外部的整體市場環(huán)境進行綜合考慮，一步步制定并完善最適合自己企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的薪酬結構。通過績效考核的手段，根據員工的績效表現情況，設置不一樣的獎勵措施，多勞多得，讓員工滿意，真正實現了公平分配的目的，讓薪酬考核制度發(fā)揮重要作用。

四、結語

企業(yè)通過進行績效考核，能夠更好地了解員工在企業(yè)中的價值，對于員工的能力有著更好的評斷，并且可以進一步提升員工的創(chuàng)造力，釋放他們的工作熱情，使他們發(fā)揮自身的潛力，能夠進一步提升企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)的管理人員要認識到績效考核對人力資源的強大作用，并不斷根據公司的實際情況優(yōu)化和改進績效考核，進一步提高人力資源的管理能力，從而更好地促進企業(yè)的高效發(fā)展，提高企業(yè)的行業(yè)競爭力。

參考文獻：

[1]譚健.國企人力資源管理中的績效考核問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2020（03）：112-113.

[2]楊菀彤.探析績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用[J].中國集體經濟，2019（34）：102-103.

[3]吳勇.關于國有企業(yè)如何開展人力資源管理與績效考核分析研究[J].中外企業(yè)家，2020（04）：142-143.

[4]黃小麗.在人力資源培訓管理中應用績效考核的價值分析安排[J].中外企業(yè)家，2019（32）：85.