晏娟

[摘 要] 作為一種特別的人格特質(zhì)，主動性人格（Proactive personality）是指能夠主動地改變環(huán)境的同時尋求各種有利資源的一種行為傾向。擁有主動性人格特質(zhì)的個體，不受周圍環(huán)境的約束，并能夠主動采取方法，抓住新的機會以影響和改變外部環(huán)境，在團隊中善于發(fā)現(xiàn)并解決問題。文章梳理了主動性人格的定義和維度， 闡述了主動性人格的影響因素和研究意義，并對組織管理提出了相關(guān)建議。

[關(guān)鍵詞] 主動性 主動性人格 組織管理

中圖分類號：E282 文獻標志碼：A

經(jīng)過研究證實，員工個體的工作績效，與個體的特質(zhì)有緊密的關(guān)系。人格作為個體一種穩(wěn)定的特質(zhì)，可以顯著地影響個體的工作績效。在工作實踐中，部分員工會積極主動地完成組織或領(lǐng)導(dǎo)者賦予的任務(wù)和要求，這樣的行為傾向可能會提高個體的工作績效，因而這部分員工所具備的主動性人格就引起了學者特別的關(guān)注。

一、主動性人格的定義

在當今社會，越來越多的管理者傾向于采取平等、開放式的管理模式，同時，員工在工作中的自主意識愈加顯著。員工的主觀能動性與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系越發(fā)明顯。因此，有關(guān)學者開始關(guān)注工作行為中的主觀能動性情況，并針對這一因素開展分析。

主動性人格這一概念是Bateman和Crant（1993）首先指出的，他們注意到主動性人格屬于非常特別的人格特征，經(jīng)過分析，提出了主動性人格屬于較為固定的發(fā)展趨向，擁有主動型人格特質(zhì)的個體，不受周圍環(huán)境的約束，并能夠主動采取方法，抓住新的機會以影響和改變外部環(huán)境，在團隊中善于發(fā)現(xiàn)并解決問題[1]。同時在其研究中，Bateman和Crant（1993）采取自主編輯的問卷驗證了大五人格與主動性人格之間的聯(lián)系，結(jié)論證明了大五人格當中的外向性與盡責性和主動性人格表現(xiàn)出正向的關(guān)系，開放性、宜人性以及穩(wěn)定性與主動性人格并沒有明確的聯(lián)系。

Frese等（1997）認為個人主動性是一系列超越工作職責的行為的組合，員工通過積極主動的行為并從自我開展工作。Frese等（2001）對主動性人格的定義未做更多的討論，他們認為積極主動的行為是改變工作環(huán)境的主要因素。

Seibert（1999）等在其研究中比較了主動性人格與非主動性人格個體之間的區(qū)別：主動性人格個體能夠主動選擇甚至創(chuàng)造條件以便提高工作效率并獲得較好的工作表現(xiàn)，他們持續(xù)地提升自身能力，同時善于利用各種機會，不斷發(fā)展，但是非主動性人格的員工的表現(xiàn)則恰恰相反，他們通常表現(xiàn)出消極、被動，不善于思考和觀察，更傾向于維系現(xiàn)狀。

Crant（2000）認為，在組織行為這一層面上，員工自身的工作態(tài)度展現(xiàn)出良好的影響，員工主動地改變環(huán)境同時尋求各種有利的資源，這和被動的工作形式產(chǎn)生了明顯的不同；積極主動的個人會努力地達成自身的目標并探尋各種信息；這樣的員工不會簡單地靜等機遇與信息出現(xiàn)。我國學者劉密等（2007）指出，主動性人格本質(zhì)上并不像大五人格一樣，是一種獨立的人格理論，而僅僅是一種穩(wěn)定的主動行為傾向。

二、主動性人格的維度

為更加深入地對主動性人格開展分析，中國和國際上的專家針對主動性人格的維度區(qū)分展開了深刻的探究。因為不同的專家采取的概念以及理解形式存在差異，所以維度的區(qū)分方法也存在差異，詳細的區(qū)分方法可見表1。

三、主動性人格的影響因素

根據(jù)對已有文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，對主動性人格影響因素的研究大多集中在與工作績效、團隊績效、領(lǐng)導(dǎo)力以及個人職業(yè)發(fā)展的關(guān)系方面。

（一）主動性人格與績效

Crant（1993）開展了長達9個月的分析，結(jié)果表明，個體的工作績效與主動性人格之間屬于正向的關(guān)系，主動性人格對集體的工作績效和個人的工作績效都有正相關(guān)關(guān)系。Thompson（2005）站在社會資本的層面上開展分析，指出高主動性的員工會尋找一定的辦法來建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此員工的工作績效會有一定的提高；溫瑤和甘怡群（2008）針對國有企業(yè)的員工展開了問卷調(diào)查，結(jié)論表明在員工有主動性的情況下，其工作績效也更容易被預(yù)估，同時個體和組織之間的一致性對員工的工作產(chǎn)生了正向的影響。此外還有一部分研究者分析團體績效和主動性人格的關(guān)系。Rosen等（1999）通過分析證明，客戶服務(wù)和團隊生產(chǎn)率與團隊水平的主動性表現(xiàn)出明顯的正相關(guān)關(guān)系，一般來說主動性更高的隊伍也可以取得更高的工作績效、組織承諾、團隊承諾和工作認可度。

（二）主動性人格與領(lǐng)導(dǎo)風格

Crant（1993）發(fā)現(xiàn)，高主動性人格的員工一般會被他人視作是變革的先驅(qū)。所以，Crant（2000）針對魅力型領(lǐng)導(dǎo)力和主動性人格的聯(lián)系展開了深刻探究，結(jié)論表明，表現(xiàn)出較為明顯的主動性人格的員工，相對于低主動性人格的員工，在其魅力型領(lǐng)導(dǎo)力上更能夠取得良好的評價。

（三）主動性人格與職業(yè)發(fā)展

Seibert（1999）通過分析證明了，主動型人格在內(nèi)部職業(yè)成功即員工對工作的認可度以及外部工作發(fā)展成功即職位和薪資晉升上都表現(xiàn)出良好的影響，分析同時證明了具有高主動性人格的員工，一般表現(xiàn)出更強的創(chuàng)業(yè)意向。

（四）主動性人格與員工行為

Parker等（2006）的分析結(jié)論證明了，擁有主動性人格的員工一般表現(xiàn)出更加明顯的主動性工作行為。Chen和Zhou（2011）通過分析證明了，擁有主動性人格的員工做出利他行為的概率更低。梁建（2009）發(fā)現(xiàn)主動性人格、同事支持和變革型領(lǐng)導(dǎo)之間有明顯的聯(lián)系，因此關(guān)聯(lián)到了員工的建言行為。Crant等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，擁有主動性人格的員工一般更加傾向于提出建議。Li等（2010）研究表明擁有主動性人格的員工一般更加趨向于組織公民行為。吳丹（2016）的分析證明，擁有主動性人格的個人一般能夠更加良好地調(diào)整自身的敬業(yè)度和職業(yè)生涯發(fā)展。

四、研究意義

主動性人格屬于獨立固定的人格特征，對于組織的行為產(chǎn)生了非常關(guān)鍵的影響。從理論層面來說，文章對主動性人格的研究填補了相關(guān)的人格理論的缺陷，有效地填充了人格理論的不足，為深入分析和討論組織行為打下了良好的基礎(chǔ)。在實踐工作當中，掌握員工的主動性人格情況有利于領(lǐng)導(dǎo)者挑選和甄別高質(zhì)量的員工，同樣能夠把主動性人格當作晉升以及考評的基礎(chǔ)。但是當下針對主動性人格的分析并不完善，特別是對于組織當中員工的主動性行為的預(yù)估。所以，應(yīng)當更加深入地分析主動性人格的有關(guān)情況。

五、管理建議

在組織管理中，管理者應(yīng)激發(fā)員工的主動性人格。高主動性人格的員工能夠積極回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的激發(fā)與鼓勵，愿意為組織創(chuàng)造業(yè)績。因此，在崗位安排時，應(yīng)當把員工放置在最合理的條件下，同時盡可能地向員工提供適宜的環(huán)境，這樣員工的主動性有可能提高，工作的積極性由此增加，從而為組織創(chuàng)造更多的績效。如果組織正處于拓展和變革期，在招聘錄用時，可以著重選拔一些具有主動性人格特質(zhì)的新員工，他們會更好、更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境，并在合適的崗位上發(fā)揮自身的優(yōu)勢。同時，他們更樂于接受挑戰(zhàn)性的工作，為組織的拓展和變革貢獻力量。

參考文獻：

[1]Bateman，T.S.，Crant，J.M.The Proactive Component of Organizational Behavior：A Measure and Correlates[J]. Journal of Organizational Behavior，1993，14（02）：103-118.