胡廣源 劉麗

摘? ?要：當(dāng)前，高效教職工工資分配按照績(jī)效考核的方式十分普遍，然而各個(gè)高校并沒有統(tǒng)一的規(guī)范，按照績(jī)效分配工資薪資，過少會(huì)引起不滿，過高會(huì)造成業(yè)內(nèi)混亂等狀況。依照激勵(lì)理論的有關(guān)內(nèi)容，如何采取切實(shí)有效的績(jī)效工資分配方式成為目前亟需解決的問題。文章以激勵(lì)理論為依據(jù)，淺析激勵(lì)理論在高校績(jī)效工資分配中的合理運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;高校;績(jī)效工資分配

激勵(lì)理論的合理運(yùn)用是解決高?？?jī)效工資分配不公平問題及為廣大高校教職工營(yíng)造一個(gè)好的教學(xué)工作氛圍的有效手段。但目前的激勵(lì)理論使用不完善以及行業(yè)內(nèi)的體制不完善造成了高?？?jī)效工資分配存在諸多問題。文章對(duì)激勵(lì)理論在高校績(jī)效工資分配中的運(yùn)用進(jìn)行探討，探究激勵(lì)理論運(yùn)用的合理方式。

1? ? 激勵(lì)理論的概念及其影響

激勵(lì)理論認(rèn)為，工作與勞動(dòng)的效率與員工的思想態(tài)度存在正相關(guān)。愉悅的思想態(tài)度會(huì)對(duì)工作態(tài)度造成激勵(lì)作用，使得工作和勞動(dòng)效率大幅提升，反之，當(dāng)員工心理狀態(tài)存在缺陷時(shí)，也就失去了工作和勞動(dòng)的動(dòng)力，導(dǎo)致工作和勞動(dòng)效率大幅下降。而美國(guó)的心理學(xué)家馬斯洛將需求分為5個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，并認(rèn)為人們按照需求層次追求滿足。另外，雙因素論者赫茨伯格把影響工作態(tài)度的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩類，保健因素包括組織政策、管理技術(shù)、同事關(guān)系、工資待遇、工作環(huán)境等，這些因素的改善可消除職工的不滿情緒，激勵(lì)因素是適合個(gè)人心理成長(zhǎng)、能調(diào)動(dòng)積極性的因素，但只能維持原有的工作效率。

馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素論表明，在高校的績(jī)效工資分配中，如果不滿足教職工需求亦或是激勵(lì)與保健因素缺失，都會(huì)導(dǎo)致教職工動(dòng)力不足而達(dá)不到激勵(lì)效果，影響教育系統(tǒng)正常運(yùn)行。

1.1? 人才之間的比較造成的激勵(lì)不足

高校是高水平人才的聚集地，正因?yàn)槿瞬胚^多，才能、地位的攀比現(xiàn)象也十分正常。雙一流建設(shè)高校與普通高校之間、普通高校與職業(yè)教育學(xué)院之間，都存在水平和收入上的差距，這就造成了人才之間的攀比，從而導(dǎo)致本校教職工對(duì)外校教職工的薪資水平進(jìn)行橫向和縱向的比對(duì)，造成心理上的不平衡。

1.2? 校內(nèi)職業(yè)、等級(jí)區(qū)別化對(duì)待引起的激勵(lì)不足

同一高校內(nèi)，由于教職工是教師和職工的總稱，職業(yè)的多樣性必然使得福利待遇和薪資水平存在差異。教師必然比普通職工的工資及福利待遇好，而同為教師，教授、副教授比講師的薪資和福利待遇更好。這就造成了部分職工認(rèn)為自身的收入與付出不匹配，也沒有績(jī)效補(bǔ)償，從而引起心理上的不平衡。

1.3? 自我內(nèi)心矛盾造成的激勵(lì)不足

由于績(jī)效工資存在不確定性，同一個(gè)教職工此時(shí)的薪資增長(zhǎng)水平與過去相比必然存在差異，此時(shí)所取得的績(jī)效工資與過去相比也存在不同。這就會(huì)造成該職工認(rèn)為，此時(shí)付出的更多，績(jī)效工資增長(zhǎng)卻更加緩慢，從而造成心理上的不平等。

2? ? 績(jī)效工資分配所存在的問題

2.1? 績(jī)效工資存在波動(dòng)和不確定性導(dǎo)致的“偽不公平性”

據(jù)國(guó)家數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，高校普通教師的薪資水平與商業(yè)企業(yè)從業(yè)人員薪資水平比例為1∶2.33，與科研機(jī)構(gòu)人員的薪資水平比例為1∶1.65，與科研機(jī)構(gòu)人員的薪資水平比例為1∶1.18。從數(shù)據(jù)上看，本身高校教職工的薪資水平就不占優(yōu)勢(shì)，而績(jī)效工資又跟隨校內(nèi)財(cái)政情況、整體教育撥款等情況浮動(dòng)，更加導(dǎo)致校內(nèi)教職工感到“不公平”。

2.2? 學(xué)校內(nèi)部考核評(píng)價(jià)制度不健全導(dǎo)致比較缺乏客觀依據(jù)

當(dāng)前的高校管理模式，仍然受政府、教育部主導(dǎo)的管理，在財(cái)政制度、績(jī)效管理方面缺乏科學(xué)有效的評(píng)價(jià)制度，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、激勵(lì)方式有區(qū)別。而高校普遍采用的績(jī)效薪資分配方式主要還是以課時(shí)數(shù)量、勞動(dòng)時(shí)間等以單一因素為標(biāo)準(zhǔn)的考核方式，并非參考教學(xué)效果、勞動(dòng)成果及客觀評(píng)價(jià)等綜合因素而定的。而這些綜合依據(jù)，也需要大量的采訪、學(xué)生成績(jī)、行業(yè)評(píng)價(jià)等作為支撐，取材難度大、耗費(fèi)周期長(zhǎng)、篩選難度大又導(dǎo)致很多高校放棄采取這種綜合評(píng)價(jià)方法以及無法確定績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)。

3? ? 強(qiáng)化激勵(lì)理論在高校績(jī)效工資分配中的運(yùn)用的措施

3.1? 穩(wěn)步提升高校教職工行業(yè)的平均工資，營(yíng)造相對(duì)公平的大環(huán)境

3.1.1? 政府與教育部調(diào)整整體行業(yè)規(guī)范

在上文中提到，國(guó)家數(shù)據(jù)顯示，高校教職工的平均薪資水平偏低，因此，從政府與教育部而言，應(yīng)該根據(jù)各個(gè)行業(yè)的整體收入情況，參照實(shí)際情況，對(duì)高校教職工的薪資水平進(jìn)行調(diào)整，使之與體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)相對(duì)持平的行業(yè)薪資水平能夠一致。

3.1.2? 高校調(diào)整薪資個(gè)體規(guī)范

對(duì)于高校本校而言，應(yīng)穩(wěn)定教職工的薪資水平，縮小同職稱、不同崗位的教職工之間的薪資差距，穩(wěn)步提升教職工平均薪資的水平，減少薪資波動(dòng)。

3.2? 逐步建立較為科學(xué)的績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)方法

對(duì)高校教職工而言，績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)方法應(yīng)當(dāng)由根據(jù)課時(shí)數(shù)量、勞動(dòng)時(shí)間等以單一因素為標(biāo)準(zhǔn)的考核方式逐步轉(zhuǎn)換為參考教學(xué)時(shí)間、教學(xué)效果、勞動(dòng)成果及客觀評(píng)價(jià)等綜合因素而定的考核方式。由于轉(zhuǎn)變方式存在較大難度，因此需要逐步建立轉(zhuǎn)換機(jī)制，以確?？己藱C(jī)制能夠有理有據(jù)。無論是對(duì)于教師還是職工，初步的績(jī)效工資考核方案應(yīng)確定“關(guān)鍵性指標(biāo)”，作為主要考核方式，再根據(jù)崗位職責(zé)、工作任務(wù)的性質(zhì)以及工作能力的認(rèn)定進(jìn)行績(jī)效工資分配。

3.3? 創(chuàng)新發(fā)展激勵(lì)理論，維護(hù)整體行業(yè)公平

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素論，高校教職工的需求以及影響工作態(tài)度的因素都比較復(fù)雜，因此，需要綜合運(yùn)用激勵(lì)理論的有關(guān)知識(shí)，創(chuàng)新發(fā)展激勵(lì)理論，使之適應(yīng)教職工。政府部門、教育部以及高校本身，都需要根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行綜合運(yùn)用，在確定較為完善的績(jī)效工資考核體系的前提下，抓住教職工在工作中的內(nèi)在動(dòng)力、外在需求、環(huán)境影響等要素，對(duì)癥下藥，因材施教，以維護(hù)高校教職工整個(gè)行業(yè)的公平性。

[參考文獻(xiàn)]

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