鄧秋蓉

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674- 1145（2020）02- 149- 01

摘 要 人力資源管理是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的重要途徑，企業(yè)的績效考核是人力資源管理的內(nèi)容之一。本文針對我公司員工績效考核現(xiàn)狀和存在的問題，提出改進(jìn)公司績效考核指標(biāo)的相關(guān)建議，以期起到加強(qiáng)成品油銷售企業(yè)人力資源管理的作用。

關(guān)鍵詞 績效管理 人力資源管理 應(yīng)用

近年來，成品油銷售企業(yè)市場競爭越來越激烈，銷售企業(yè)更加重視員工績效考核這一重要手段，來增加企業(yè)效益，提升公司的核心競爭力。本文以某石油銷售企業(yè)為例，具體分析績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用。

一、員工績效考核現(xiàn)狀

績效考核采用打分制，以100分為基數(shù)，根據(jù)工作實(shí)績進(jìn)行加減分，并與所在基層單位（部門）的業(yè)績分值掛鉤，計算出績效獎金。企業(yè)對員工的績效考核通常分為月度、年度考核，由員工的直接上級、職能部門、外部測評（對加油站員工的神秘客戶考核）等，對其日常工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合打分，人事部門匯總分析后報公司績效考核小組確定最終得分，分?jǐn)?shù)越高相應(yīng)的得到的獎金也就越高，但這種考核方式在實(shí)踐中卻存在一些的問題。

二、員工績效考核存在的問題

（一）績效考核制度不健全

健全的績效考核制度是職工基本權(quán)益的保障，同時也是公司績效考核管理工作順利進(jìn)行的保障。目前，公司雖然一直采用了績效考核管理，但一直未根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境對管理制度修改完善，考核指標(biāo)設(shè)置一成不變，考核過程有時形式化。

（二）考核指標(biāo)無差異化

目前，在員工績效考核中，對公司所有職工均實(shí)行相同的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，由于企業(yè)各部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)都不盡相同，不同的部門對員工有不同的要求，實(shí)行同一指標(biāo)的績效考核不盡科學(xué)合理，績效考核的積極作用難以充分發(fā)揮。

（三）對績效考核的結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

據(jù)調(diào)查，我公司對員工績效考核結(jié)果僅體現(xiàn)在員工績效獎金上，由于考核指標(biāo)、考核過程等方面影響，績效考核的激勵導(dǎo)向作用發(fā)揮尚不明顯，作用過于局限。雖然公司每年都會對員工進(jìn)行績效考核方面的培訓(xùn)，但員工對考核機(jī)制還是不夠了解，這說明公司的考核機(jī)制還需要進(jìn)一步改善和宣傳。

三、改進(jìn)員工績效考核指標(biāo)

（一）創(chuàng)新績效管理

績效創(chuàng)新是企業(yè)開展人力資源管理重要內(nèi)容，要進(jìn)一步加強(qiáng)對績效考核的重視力度，及時修訂完善績效考核制度，科學(xué)合理設(shè)置考核辦法，可將績效量化打分與顧客滿意度、工作業(yè)績、創(chuàng)新能力等方面相結(jié)合，將考核機(jī)制公開化，每月的獎金考核進(jìn)行量化打分，通過綜合評分多少與獎金掛鉤，定期公示，通過績效考核來提高員工的整素質(zhì)，推動企業(yè)的健康發(fā)展[1]。

（二）確定關(guān)鍵指標(biāo)

在確定業(yè)績考核指標(biāo)的過程中通常應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法，這種方法一般包括三個級別指標(biāo)的設(shè)定。一是公司級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，主要是上級公司綜合區(qū)域內(nèi)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)考慮，從公司資本運(yùn)營、經(jīng)營管理和發(fā)展等方面來確定二級公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，這一指標(biāo)是公司宏觀意義上的戰(zhàn)略目標(biāo)。二是二級公司關(guān)鍵指標(biāo)，二級公司對每個職能部門的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃，分解出各個職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將省公司下達(dá)的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解下達(dá)到各個部門。三是部門業(yè)績指標(biāo)，部門績效指標(biāo)與部門員工績效考核息息相關(guān)，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本年度公司主要目標(biāo)，結(jié)合部門工作職責(zé)和工作實(shí)際制定，部門負(fù)責(zé)人主要負(fù)責(zé)督促員工完成其績效管理指標(biāo)[2]。

（三）完善指標(biāo)體系

員工是企業(yè)的重要組成部分，員工的素質(zhì)對于企業(yè)的發(fā)展來說很重要，員工的工作態(tài)度和能力決定了企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，基于此，公司的績效考核指標(biāo)不應(yīng)該只包含業(yè)績指標(biāo)。員工的工作能力與工作態(tài)度也極其重要，工作能力反映了員工能否勝任崗位工作，工作態(tài)度指標(biāo)反映了員工對工作是否熱情且認(rèn)真負(fù)責(zé)。確立了績效考核管理指標(biāo)后，績效指標(biāo)的權(quán)重的確立也很重要，只有確立了績效指標(biāo)的權(quán)重才能將其應(yīng)用到工作中。不同部門的績效管理指標(biāo)不盡相同，對工作內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)也各不相同，即使是同一個績效管理指標(biāo)，不同的部門對其重視的程度也不相同[3]。所以，在確定績效管理指標(biāo)的權(quán)重時要綜合考慮不同部門的職責(zé)進(jìn)行劃分，績效管理指標(biāo)的權(quán)重的確立要遵循公平公正原則，與此同時，要在全體員工的共同參與下完成，過程要公開透明，結(jié)果應(yīng)進(jìn)行公示，在員工沒有異議后再實(shí)施。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)員工績效考核存在考核指標(biāo)無差異化、公司對績效考核的重視程度不夠，管理制度不健全、績效考核的結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐栴}，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展，需要從確定關(guān)鍵考核指標(biāo)、制定完善指標(biāo)體系，確定指標(biāo)權(quán)重等方面入手，加強(qiáng)績效考核在人力資源管理中的科學(xué)應(yīng)用，充分調(diào)動起員工的積極性，推動企業(yè)走向持續(xù)健康發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn)：

[1]鐘玲.A公司員工績效考核存在的問題及解決辦法[J].人力資源管理，2015（12）：121-122.

[2]華西艷.國企實(shí)施員工績效考核存在的問題與解決對策[J].企業(yè)改革與管理，2017（10）：101.

[3]禹玉婷.企業(yè)員工績效考核存在的問題與對策分析——以中小企業(yè)Y公司為例[J].中國管理信息化，2015，18（20）：81.