杜林 張巧靈

摘? 要 在人力資源多元化的新時(shí)期，編制外人員成為人才隊(duì)伍的重要組成，隨著我國繼續(xù)教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，勞務(wù)派遣用工方式已在高校繼續(xù)教育領(lǐng)域得到普遍運(yùn)用，但是在勞務(wù)派遣員工的管理上還存在一些亟待解決的問題。圍繞高校繼續(xù)教育領(lǐng)域勞務(wù)派遣用工管理與激勵(lì)進(jìn)行探討，為改善勞務(wù)派遣用工環(huán)境以及高校繼續(xù)教育發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣;繼續(xù)教育;高等院校;薪酬管理

中圖分類號(hào)：G640? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

文章編號(hào)：1671-489X（2020）01-0015-03

1 引言

新時(shí)代社會(huì)發(fā)展對(duì)人才的需求不斷增長，同時(shí)對(duì)人才質(zhì)量的要求也越來越高，我國高等教育的發(fā)展水平和人力資源整合受到全社會(huì)的廣泛關(guān)注，高校繼續(xù)教育為社會(huì)提供的智力支持對(duì)全面建成小康社會(huì)不容忽視。作為事業(yè)單位，高校實(shí)行定編定崗的管理制度由來已久，財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算也是根據(jù)編制數(shù)量進(jìn)行核定。近年來，對(duì)于取消高校事業(yè)編制的呼聲此起彼伏，在這種形勢(shì)下，各高校編制發(fā)展的總體態(tài)勢(shì)是趨向于精簡(jiǎn)的。此外，地方為了提升事業(yè)單位職工的學(xué)緣結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次，降低年齡水平線，對(duì)進(jìn)入事業(yè)編制人員的基本條件進(jìn)行了諸多要求，使得“進(jìn)編”難度逐年上升。

隨著高等學(xué)校繼續(xù)教育蓬勃發(fā)展，作為具有教學(xué)與管理雙重職能的繼續(xù)教育學(xué)院所承擔(dān)的教學(xué)、學(xué)生服務(wù)、站點(diǎn)管理等工作的工作量與日俱增。國家對(duì)事業(yè)單位的編制管理導(dǎo)致編制內(nèi)教職工已經(jīng)無法滿足繁重的工作任務(wù)，在這種情況下，高等院校的繼續(xù)教育領(lǐng)域出現(xiàn)大量的用工缺口，在不能及時(shí)補(bǔ)充在編職工的情況下，外聘人員逐漸成為繼續(xù)教育領(lǐng)域人才結(jié)構(gòu)中的重要組成部分。勞務(wù)派遣作為當(dāng)下普遍使用的用工方式，表現(xiàn)為用工高校給提供勞動(dòng)者的勞務(wù)派遣公司支付一定費(fèi)用，勞務(wù)派遣公司再支付給被派遣的員工特定薪酬，讓員工協(xié)助完成學(xué)校當(dāng)下的繼續(xù)教育任務(wù)，因其用工方式靈活而被大多數(shù)高校所采用。這種勞務(wù)方式既能滿足短時(shí)期內(nèi)用工高校的需求，又能提升人員利用率，降低學(xué)校的勞務(wù)支出費(fèi)用，克服學(xué)校招聘新員工的成本問題。但是，目前對(duì)這種勞務(wù)方式在管理上還缺乏系統(tǒng)化的管理辦法，并且在激勵(lì)被派遣員工上也缺乏合適的方式，為更好地發(fā)揮勞務(wù)派遣員工的價(jià)值，必須對(duì)其加強(qiáng)管理。

2 高校繼續(xù)教育領(lǐng)域勞務(wù)派遣用工方式存在的問題

據(jù)調(diào)查，高等院校里的派遣員工分為兩大類[1]。

一類是在高校服務(wù)多年，可以說屬于“元老級(jí)”職員，有部分人員甚至在勞務(wù)派遣制度沒有施行時(shí)就已經(jīng)在校服務(wù)，由于各種原因無法享有體制內(nèi)待遇，當(dāng)勞務(wù)派遣用工形式出現(xiàn)后，這部分員工就順理成章地被劃分過去，所占比例不大。

還有一類是因?yàn)閷?shí)際業(yè)務(wù)需要進(jìn)行招聘篩選而來，成為當(dāng)下業(yè)務(wù)的應(yīng)用主力，部分派遣人員甚至在繼續(xù)教育領(lǐng)域進(jìn)行科學(xué)研究、教學(xué)、行政管理服務(wù)。在這樣的情況下，這種用工方式存在的問題益發(fā)凸顯。

提供的崗位缺乏法律依據(jù)? 新出臺(tái)的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》在勞務(wù)派遣關(guān)系上已經(jīng)給出派遣說明，規(guī)定用工單位只能接受被派遣員工從事臨時(shí)性、輔助性或者替代性的崗位，且存續(xù)時(shí)間不能超過六個(gè)月。但是部分高校在向勞務(wù)派遣公司提供需求時(shí)沒有按照法律規(guī)定進(jìn)行，而是給勞務(wù)者提供了固定崗位，勞務(wù)派遣公司為了方便，也默許了這種方式[2]。除此之外，還普遍存在用工比例超出規(guī)定、逆向派遣、缺乏權(quán)益保護(hù)措施等現(xiàn)象。這樣不僅違反法律，也不利于學(xué)校的長足發(fā)展，勞務(wù)派遣公司局限于當(dāng)下利益，會(huì)給高校繼續(xù)教育后期管理帶來困難，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

體制內(nèi)外薪酬存在差異? 被派遣的員工進(jìn)入高校之后享受到的待遇同體制內(nèi)員工之間存在較大差距[3]，體制內(nèi)員工有的各種福利（社保繳納種類及金額、補(bǔ)助、工會(huì)福利等）基本沒有，或者有很小一部分。同時(shí)，薪酬工資方面，派遣工享受的是合同薪酬制度，約定的合同薪酬是多少就是多少，和編制內(nèi)員工在薪酬上有較大差距。此外，派遣員工的工作年限按照合同規(guī)定執(zhí)行，當(dāng)派遣員工請(qǐng)假或生病的時(shí)候，其工作可由他人接替，對(duì)于派遣工的服務(wù)時(shí)限并無強(qiáng)制措施來保護(hù)[4]。以上這些現(xiàn)象都加劇了薪酬待遇的差異。

普遍缺乏歸屬感? 由于諸多方面的不同和差異，派遣員工很難同編制內(nèi)員工競(jìng)爭(zhēng)向上發(fā)展，導(dǎo)致派遣員工內(nèi)心極度缺乏歸屬感，自我價(jià)值在學(xué)校內(nèi)部也難以實(shí)現(xiàn)滿足。久而久之，他們就會(huì)失去對(duì)學(xué)校的依賴，辭職概率加大，不利于學(xué)校的長久發(fā)展。辭職的原因有自我價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)的無奈，也有各種不平等的壓力等，被邊緣化的他們很難長期為學(xué)校效力以奉獻(xiàn)價(jià)值。

3 勞務(wù)派遣用工管理措施

勞務(wù)派遣員工和高校編制內(nèi)員工共同組成高校繼續(xù)教育領(lǐng)域的職工隊(duì)伍，所以高校需要做好對(duì)雙方的管理，繼續(xù)教育的發(fā)展既需要派遣工輔助支持，也需要正式工砥礪前行，共同促進(jìn)繼續(xù)教育事業(yè)發(fā)展。學(xué)校的管理策略必須用對(duì)、用準(zhǔn)，發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值。

優(yōu)化選拔任用機(jī)制? 根據(jù)繼續(xù)教育領(lǐng)域崗位特點(diǎn)，高校要做好符合勞動(dòng)法要求的派遣崗位調(diào)整，厘清具有派遣性質(zhì)的崗位范圍，并對(duì)這些崗位的用人數(shù)量進(jìn)行規(guī)定。不論是編制內(nèi)員工還是勞務(wù)派遣員工，都需要對(duì)其進(jìn)行崗位績(jī)效考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)職責(zé)范圍進(jìn)行設(shè)置，崗位的性質(zhì)不同，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有所差異。考核結(jié)果可以分?jǐn)?shù)的形式匯總，根據(jù)繼續(xù)教育干部隊(duì)伍情況，進(jìn)行選拔任用。同時(shí)，注意把握三個(gè)方面：

一是按照先平級(jí)調(diào)整、后提拔任用的順序進(jìn)行;

二是統(tǒng)籌考慮工作需要、崗位性質(zhì)和干部任職年限等因素，進(jìn)行必要的干部輪崗交流;

三是根據(jù)干部目前的實(shí)際情況，逐步優(yōu)化干部隊(duì)伍的年齡、學(xué)歷、學(xué)緣和專業(yè)結(jié)構(gòu)。

通過績(jī)效考核，建立干部選拔任用制度，不僅能夠充分激勵(lì)員工，給派遣工上升的空間，解決當(dāng)下派遣工價(jià)值感、歸屬感缺失的問題，也能幫助高校保證長期與短期的用工需求，有利于員工和學(xué)校發(fā)展。