田曉 莫韋花 戴曉云

【摘 要】本文以廣西交通職業(yè)技術(shù)學院的教師層面診改為例，基于“需求導向、自我保證，多元診斷、重在改進”的工作方針，論述構(gòu)建“建立質(zhì)量保證體系—運行質(zhì)量保證體系—保持工作質(zhì)量—持續(xù)改進質(zhì)量保證體系”循環(huán)的工作機制，建立常態(tài)化的內(nèi)部質(zhì)量保證體系和可持續(xù)的診改工作機制，為高職院校開展教師隊伍診改工作提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】高職院校 ?內(nèi)部質(zhì)量保證體系 ?教師隊伍 ?質(zhì)量診改 ?機制

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）04C-0102-03

近年來，廣西高職院校相繼開展內(nèi)部質(zhì)量保證體系診斷與改進工作。由于教學診改對于高職院校來說屬于新生事物，如何以診改為抓手推動人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高，成為高職教育工作者共同關(guān)注的重要課題。廣西交通職業(yè)技術(shù)學院在教學診改中，明確目標體系、完善標準體系和制度體系的方法，以質(zhì)量改進螺旋的形式，實施師資隊伍和教師個人自主診改、多元診改，實現(xiàn)以改進促進提升，不斷提高教育教學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、開展教師層面教學診改存在的問題

廣西交通職業(yè)技術(shù)學院遵循“需求導向、自我保證、多元診斷、重在改進”的工作方針，對教師層面進行教學診改，查找出以下問題。

（一）教師層面診改的標準體系和制度體系有待進一步完善

學校雖然建立了《內(nèi)部質(zhì)量保證體系運行實施方案》，但未能體現(xiàn)“一校一案”的要求，存在部門職責及崗位職責不明確、不具體等問題，內(nèi)部質(zhì)量保證體系也未能有效形成“8字形”質(zhì)量改進螺旋。標準體系和制度體系尚未健全，需制定高層次人才引進的激勵制度、人才分類評價和業(yè)績考核評價制度、教師到企業(yè)開展技術(shù)服務(wù)的激勵制度及完善職稱自主評審制度、獎勵績效分配制度等一系列制度。

（二）部分教師、職能部門領(lǐng)導質(zhì)量意識和主體意識不強

學校雖然制定了“十三五”發(fā)展規(guī)劃、6類專項規(guī)劃及系部規(guī)劃等規(guī)劃目標，但各類規(guī)劃目標間上下銜接關(guān)系不緊密，且未形成層層傳導的效應(yīng)，多數(shù)教職員工對診改理念的認識還不夠深入，還存在依靠外生動力推動質(zhì)量提升的評估思維，沒有形成圍繞目標、標準開展工作的氛圍。

（三）教師診改的信息化運用有待進一步加強

部分教師對教學診改平臺功能不夠熟悉，未能充分利用平臺開展自主診斷，運用信息化手段進行質(zhì)量監(jiān)控有待進一步加強。因此，對教學診改平臺使用功能的宣傳還需加大。

（四）全員“職業(yè)發(fā)展”診改格局尚未形成

由于分類發(fā)展標準還未建立，部分非專任教師對診改工作認識尚未到位，未將自主診斷與改進內(nèi)化為自身需求，質(zhì)量管理意識薄弱。

二、開展教師層面教學診改的基本思路

根據(jù)《廣西交通職業(yè)技術(shù)學院內(nèi)部質(zhì)量保證體系運行實施方案》，廣西交通職業(yè)技術(shù)學院通過明確目標體系、建立標準體系和制度體系，實現(xiàn)運行質(zhì)量改進螺旋，實施師資隊伍和教師個人自主診改、多元診改，實現(xiàn)持續(xù)改進和提升。

（一）分析教師層面診改的現(xiàn)有基礎(chǔ)

廣西交通職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)過認真梳理診改的基本條件，認為全校師資隊伍從規(guī)模、結(jié)構(gòu)和教師各級各類稱號和榮譽等方面，呈現(xiàn)出相對穩(wěn)定、專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)基本合理的特點，充分說明具有可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。人事處、教師發(fā)展中心采用SWOT分析法對師資隊伍建設(shè)診改基礎(chǔ)進行自我診斷，得出以下結(jié)論。

1.優(yōu)勢（S）：師資隊伍相對穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)基本合理，各層級、類別優(yōu)秀教師、教學團隊數(shù)量及影響力逐步凸顯;出臺的激勵政策對教師提素質(zhì)、強技能的引導作用顯著;獎勵績效的指揮棒作用逐步顯現(xiàn)，教職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性增強;競聘上崗機制使學校教師隊伍形成了“能者上、庸者下，創(chuàng)優(yōu)爭先”干事創(chuàng)業(yè)良好氛圍。

2.劣勢（W）：教師總量不足;高層次人才、領(lǐng)軍人才數(shù)量偏少，引進力度不夠;教師能力培養(yǎng)機制尚未完善，教師缺乏明確的中長期職業(yè)生涯規(guī)劃，缺少相應(yīng)發(fā)展階段標準，個人發(fā)展目標不夠明確，存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象等問題。

3.機遇（O）：國家對職業(yè)教育和交通運輸行業(yè)的重視程度高;自治區(qū)政府出臺了大力發(fā)展職業(yè)教育、大力推進職業(yè)教育改革的政策;廣西綜合交通運輸發(fā)展新趨勢提供巨大的發(fā)展前景。

4.挑戰(zhàn)（T）：對高層次人才的引進，特別是技能型人才的引進有較大困難;在現(xiàn)行事業(yè)單位人事管理制度下，通過推進人事制度改革提高師資隊伍整體水平將面臨一定的挑戰(zhàn)。

（二）制定教師層面診改目標的標準

廣西交通職業(yè)技術(shù)學院以“問題為導向，精準發(fā)力”“持之以恒，螺旋上升”為原則，制定師資隊伍建設(shè)的目標標準?？傮w目標是：到2020年底，打造一支“思想品質(zhì)優(yōu)、職教理念新、教學水平高、實踐技能精、創(chuàng)新意識強、國際視野廣、文化傳承好”的高素質(zhì)、“雙師型”師資隊伍。

1.目標鏈制定。以學?！笆濉笔聵I(yè)發(fā)展規(guī)劃目標為依據(jù)，制定“學校師資隊伍建設(shè)專項規(guī)劃目標→系部師資隊伍建設(shè)規(guī)劃目標→教師個人規(guī)劃目標”的目標鏈。結(jié)合總體目標，制定3年年度目標、標準分解計劃，力爭在“十三五”規(guī)劃建設(shè)期內(nèi)，逐年實現(xiàn)該目標。第一年，在學校出臺《廣西交通職業(yè)技術(shù)學院內(nèi)部質(zhì)量保證體系運行實施方案》的基礎(chǔ)上，完善師資隊伍建設(shè)目標體系，建立與運行質(zhì)量改進螺旋，實施第一周期師資隊伍和教師個人自主診改;第二年，根據(jù)上一年度教師層面診改運行情況，進一步完善目標體系，實施第二周期師資隊伍和教師個人自主診改;第三年，逐步完善目標體系、標準體系和制度體系，持續(xù)運行質(zhì)量改進螺旋，保障師資隊伍向數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的目標邁進。

2.標準鏈制定。依據(jù)國家和自治區(qū)對職稱晉升和崗位聘任的相關(guān)要求，制定“學校層面教師通用性發(fā)展標準→系部需求性發(fā)展標準→教師個人個性化發(fā)展標準”的標準鏈，即學校通過嚴格把好新教師準入關(guān)、明確教師培養(yǎng)流程、考核激勵標準等通用性標準;系部層面結(jié)合學校層面的標準，制定體現(xiàn)專業(yè)發(fā)展需求的崗位聘任、績效考核及教師發(fā)展的細化標準;教師個人結(jié)合自身專業(yè)發(fā)展需求，制定一人一案的發(fā)展標準。

（三）制定教師層面診改的具體目標

廣西交通職業(yè)技術(shù)學院第一年的教師層面診改取得了一定的成效。師資隊伍建設(shè)目標達成度高，對照制定的目標標準，圍繞目標、對照標準開展工作，經(jīng)過第一周期的診改，高效達成師資隊伍建設(shè)分年度計劃。

1.師資規(guī)模擴張有質(zhì)量。在第一年開展的診改中，學校招聘教師34人，按既定目標有效補充專業(yè)急需人才，緩解了師資不足的問題。其中，從武漢大學、四川大學等知名院校招聘教師數(shù)同比增加75%，提升了人才招聘的質(zhì)量;從企業(yè)引進高層次人次同比提升了100%，教授級高工引進也有突破。

2.師資結(jié)構(gòu)配置有提升。組織首批廣西高等職業(yè)院校“雙師型”教師認定工作，獲得“雙師”認定69人，大大優(yōu)化了“雙師”結(jié)構(gòu)比。組織首次學校職稱自主評審工作，晉升正高、副高級職稱15人，中級職稱24人，優(yōu)化了職稱結(jié)構(gòu)。

3.師資水平提升有動力。一是梳理教師能力培養(yǎng)制度清單，制定《新教師培訓管理辦法》等制度，優(yōu)化制度體系設(shè)計。二是進一步完善績效分配制度，將教師發(fā)展標準納入績效考核分配方案，更大發(fā)揮指揮棒作用。三是著力建設(shè)教師發(fā)展中心，初步構(gòu)建教師發(fā)展支持平臺，提升教師的素質(zhì)修養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平。

4.教師個人發(fā)展內(nèi)生動力有效激發(fā)。制定《廣西交通職業(yè)技術(shù)學院教師發(fā)展指導意見》及專任教師發(fā)展標準，對系部教師進行診改考核，達到全體專任教師參與個人診改的既定目標，有效傳導診改意識，激發(fā)教師發(fā)展的動力。

三、實施教師層面診改的路徑和方法

（一）注意開展好三項基礎(chǔ)工作

1.加強平臺功能宣傳和應(yīng)用。繼續(xù)加強診改平臺功能的宣傳和培訓工作，鼓勵廣大教師利用平臺的信息采集、分析、預(yù)警功能開展自主診斷，保障自我發(fā)展的持續(xù)提升。

2.完善診斷標準和制度。進一步建立健全教師層面診改標準，制定《高層次人才引進及管理工作暫行辦法》，出臺人才分類評價和業(yè)績考核評價制度，進一步優(yōu)化績效改革分配制度，將教師發(fā)展標準與績效相關(guān)聯(lián)，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬原則，推進教育教學改革。

3.構(gòu)建全員“職業(yè)發(fā)展”診改格局。以專任教師診改為先導，分類制定行政人員、輔導員等崗位專業(yè)發(fā)展標準，構(gòu)建全員“職業(yè)發(fā)展”診改格局。

（二）組織好兩個層面的診改工作

1.教師整體發(fā)展的診改。根據(jù)目標標準，學校設(shè)計了教師層面診改運行方案，分為兩個層次進行診改，分別是教師整體發(fā)展診改和教師個體發(fā)展診改。見表1。

（1）診改方法。制定學校師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，層層分解形成系部、專業(yè)、課程的師資隊伍建設(shè)目標，將目標任務(wù)按年度分解，落實在專業(yè)與課程建設(shè)方案中。根據(jù)目標標準組織實施，并在此過程中，由人事處牽頭、系部參與，依據(jù)“人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)平臺”統(tǒng)計分析，每年度為一周期對系部師資規(guī)模、結(jié)構(gòu)、水平及教師自主診改情況進行考核性診斷，動態(tài)地發(fā)出預(yù)警，并督促實施改進，形成動態(tài)的師資診改循環(huán)。另外，還以每五年規(guī)劃周期為一周期，對師資隊伍的狀態(tài)數(shù)據(jù)進行監(jiān)測和分析，開展自我診斷和考核性診斷，形成課程、專業(yè)、系部、學校等多層級師資隊伍分析報告，并針對問題進行研究，重新構(gòu)建工作模式與保證體系，對工作當中出現(xiàn)的問題有針對性地進行全方位改革與創(chuàng)新，循環(huán)進入更高層次。

（2）診改過程。根據(jù)總體目標，把目標標準分解成年度計劃來執(zhí)行（以第一年計劃為例）。在診改運行方案設(shè)計的基礎(chǔ)上，在師資規(guī)模、結(jié)構(gòu)、水平及教師個體發(fā)展等方面，制定明確任務(wù)、措施、標準和完成時間等要素的工作計劃，以便對照目標標準進行自我診斷與改進。

在制定目標標準的基礎(chǔ)上，實時對教師整體發(fā)展（師資隊伍建設(shè)）的關(guān)鍵要素規(guī)模、結(jié)構(gòu)、水平等信息進行數(shù)據(jù)監(jiān)測，對標檢查年度目標任務(wù)完成情況，實施自我診斷，其中對未達成目標值、觸發(fā)預(yù)警的兩項工作進行改進。第一年教師整體發(fā)展（師資隊伍建設(shè)）任務(wù)完成情況、診斷與改進具體見表2。

2.教師個體發(fā)展的診改。具體如下：

（1）診改方法。以教師個人為主體，依托“學院教學質(zhì)量診斷與改進”信息化平臺，從個人職業(yè)生涯規(guī)劃起點開始，進行年度計劃制定、實施及動態(tài)的數(shù)據(jù)實時監(jiān)測，對問題數(shù)據(jù)或不達標數(shù)據(jù)進行分析、預(yù)警，教師依據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題進行自我改進。另外，在規(guī)劃周期診改循環(huán)中，學校加入考核性診斷環(huán)節(jié)，教師根據(jù)考核結(jié)果，編制個人發(fā)展分析報告，后續(xù)作出相應(yīng)調(diào)整和改進，形成新的目標和個人規(guī)劃，開展更高層次的新循環(huán)。

（2）診改過程。教師個人對照教師工作計劃完成情況進行自我診斷與改進，系部加入考核性診斷，考核結(jié)果與教師個人年終考核掛鉤，促進教師職業(yè)生涯發(fā)展。

總之，高職院校按照“需求導向、自我保證，多元診斷、重在改進”的工作方針，通過“建立質(zhì)量保證體系—運行質(zhì)量保證體系—保持工作質(zhì)量—持續(xù)改進質(zhì)量保證體系”循環(huán)，夯實人才培養(yǎng)工作質(zhì)量保證的基礎(chǔ)，建立質(zhì)量保證體系和診改的持續(xù)化、常態(tài)化工作機制，才能有效推動教師層面質(zhì)量診改，實現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的新跨越，為建設(shè)高水平院校和高水平專業(yè)奠定基礎(chǔ)。

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【基金項目】2019年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項目“放管服背景下高職院校完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的實踐與研究”（GXGZJG2019B055）;2020年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項目“‘雙高建設(shè)視域下基于關(guān)鍵績效指標的目標管理研究與實踐”（2020KY34027）;2019年廣西職業(yè)教育教學改革研究項目“修訂高職教師系列職稱評審條件建立教師激勵機制的實踐與研究”（GXGZJG2019B055）

【作者簡介】田 曉（1979— ），女，安徽懷遠人，廣西交通職業(yè)技術(shù)學院副教授，研究方向：職業(yè)教育、交通運輸管理;莫韋花（1982— ），女，廣西來賓人，廣西交通職業(yè)技術(shù)學院工程師，研究方向：林業(yè)工程及人力資源管理;戴曉云（1977— ），男，廣西平南人，廣西交通職業(yè)技術(shù)學院教授，研究方向：公共管理。

（責編 盧 雯）