何雨珊，陳鵬宇，陶向南，彭達楓

(1.澳門科技大學 商學院，澳門 999078；2.中國石化銷售股份有限公司 廣東深圳石油分公司，廣東 深圳 518000)

一、引言

在當今移動互聯網和物聯網背景迅速普及的大背景下，技術變革速度也隨之越來越快，對企業(yè)而言，員工的創(chuàng)新行為已成為企業(yè)掌握領先行業(yè)和穩(wěn)步發(fā)展的關鍵性因素之一，因此個人的創(chuàng)意以及創(chuàng)意的產生和實施過程備受管理者重視。所以，如何激勵員工實施創(chuàng)新行為不僅僅成為企業(yè)管理實踐界的重中之重，也是管理學術界的研究熱點[1]。在組織行為學研究領域，有關員工情緒對員工創(chuàng)新行為的影響研究已成為組織創(chuàng)新相關研究領域中重要的研究方向之一[2]。研究表明，消極情緒對員工創(chuàng)新行為的影響是多方面的，Amabile等(2005)認為與情緒相關的環(huán)境特征或事件會影響個體的創(chuàng)新行為[3]。張敏(2012)的實驗研究發(fā)現時間壓力感促使消極情緒的產生，進而不利于進行創(chuàng)新性行為[4]。盡管主流研究認為消極情緒會抑制員工的創(chuàng)新行為，但是也有不同的結論[5]510。Baas等(2008)研究發(fā)現當個體在工作中所面臨的任務重要程度越高，消極情緒的個體具有更高的創(chuàng)新績效[6]。雖然有關消極情緒對創(chuàng)新行為的研究比較多，但是這些研究并沒有具體說明不同類型的消極情緒對員工創(chuàng)新行為的影響存在差異，諸如Amabile和Baas等更多從外部因素探討消極情緒對創(chuàng)新行為的影響，較少從消極情緒自身的某一維度進行研究，因而從特定的角度分析消極情緒對員工創(chuàng)新行為的影響有一定現實意義[5]510。

目前，互聯網時代人與人之間面對面溝通頻率的不斷減少，員工在職場中遭受的孤獨感愈發(fā)嚴重。而職場孤獨感作為工作場景中消極情緒的一個代表，關于其研究目前更多集中于其對員工的工作投入[7]、離職傾向[8]、福利[9]以及工作績效[10]4268等影響居多。而本研究探討其對員工創(chuàng)新行為的影響。前人曾探討過如何減少職場孤獨感對個體創(chuàng)新行為的破壞性，其中包括領導成員交換[5]511和專注[11]23作為中介變量。這些研究為全面了解職場孤獨感本土化與員工創(chuàng)新行為關系提供了經驗證據，但是這些研究更多是關于領導和員工工作投入相關變量對兩者的機制研究，并沒有過多探討從自身意愿轉變是否能夠緩解職場孤獨感的危害。意愿指個體為執(zhí)行目標任務的意愿，反映個體為完成特定行為的意愿程度[12]186。在創(chuàng)新型企業(yè)中，只有激發(fā)個體的創(chuàng)新意愿，持有創(chuàng)新的態(tài)度，才能讓其表現出更多的創(chuàng)新行動[13]。因此，創(chuàng)新意愿能夠促使個體將注意力從情感缺失向職業(yè)追求轉變，通過自身心理需求變化彌補情感缺失，從而降低職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的消極影響。近年，領導成員交換研究情緒相關變量逐漸引起重視，諸如其已被證實能夠調節(jié)職場孤獨感與員工創(chuàng)新行為的關系，高質量的領導成員交換能夠改善負面情緒帶來的消極影響[5]511。職場孤獨感作為消極情緒是由于面對面交流頻率逐漸減少而導致。因此改善個體與領導之間的關系能夠緩解職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的消極影響。職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的影響并不是簡單的直接的作用，而是復雜和多方面的。比如與領導同情[5]512或內部動機[11]23等變量交互而形成作用，較少涉及“潛移默化”的個體傳統(tǒng)觀念探討兩者的關系。而本文主要基于本土文化背景下探討個體傳統(tǒng)性的調節(jié)作用。因為個體的社會文化背景會影響員工的價值取向，即其自身的傳統(tǒng)性會對個體的行為形成調節(jié)作用。以領導成員交換作為兩者關系的中介時，個體與領導進行交換的質量可能因文化背景不同而不同；個體不同的社會文化背景也可能改變其對意愿的看法。

綜上所述，本文擬回答以下三個研究問題：(1)職場孤獨感是否對員工創(chuàng)新行為有顯著的影響；(2)職場孤獨感如何對員工創(chuàng)新行為發(fā)生影響，即影響的機制研究，本文擬從領導成員交換和創(chuàng)新意愿探討這個問題；(3)職場孤獨感對創(chuàng)新行為影響的發(fā)生條件研究，認為傳統(tǒng)性會顯著改變職場孤獨感作用的機制。以上問題研究的理論意義在于擴充情感理論的適用范圍以及豐富不同文化價值觀背景下職場孤獨感的后果相關研究，實踐意義在于緩解在組織中職場孤獨感帶來的威脅。

二、理論綜述與研究假設

(一)職場孤獨感與員工創(chuàng)新行為

職場孤獨感指個體在工作中感知到人際關系與理想存在差異時，而個體又不能消除這種差異的感覺而形成的負面情緒。包括兩個方面的內容：組織成員身份缺失感和情感剝奪[14]59。情感事件理論認為個體的情感反應對態(tài)度以及行為會產生影響[15]。Amabile等(1996)提出消極情緒不利于創(chuàng)造力，而員工創(chuàng)新行為是由于個體情感誘發(fā)的動機所刺激而產生，因此情緒對員工進行創(chuàng)新行為的影響較大[16]。

根據情感事件理論，消極情緒的個體更多關注周圍工作環(huán)境的相關信息，引導其注意力局限于當前個體認為最受刺激的信息上，因此對個體的發(fā)散思維產生一定的局限性[17～18]。而創(chuàng)新是在工作過程中萌生新思路或解決問題的方法，并尋求構想或解決問題方案的支持進而在實踐中檢驗[19]。當個體伴隨著孤獨感思考問題時，其對發(fā)散思維的局限會阻礙認知發(fā)生變化[20～21]。因此，個體在工作過程中過度關注周圍信息的細節(jié)對于他們進行創(chuàng)新性活動沒有幫助[22]。基于以上分析，提出假設：

H1:職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為有顯著的負向影響。

(二)創(chuàng)新意愿與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新意愿指個體渴望在某種行為上進行嘗試，并為之付出努力的情感程度。創(chuàng)新意愿被證實許多行為相關的前因變量主要通過其影響結果變量[23]。Ajzen(1991)認為當個體的行為意向越強烈，采取行動的可能性也越大[12]182。換言之，創(chuàng)新意愿越強烈，從事創(chuàng)新的一系列活動的可能性也越大。Choi(2004)認為個體的創(chuàng)新意愿能夠幫助員工在特定的組織情境下采取創(chuàng)新的方式解決問題[24]。張超利用調查問卷法探討我國公務員的創(chuàng)新行為發(fā)現創(chuàng)新意愿對創(chuàng)新行為的影響呈正相關[25]。基于以上分析，提出假設：

H2:創(chuàng)新意愿對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

(三)創(chuàng)新意愿的中介作用

創(chuàng)新意愿是個體是否愿意從事創(chuàng)新活動的前提條件。Fishbein等(2011)綜合先前關于意向以及行為的研究發(fā)現，兩者之間的關系系數為0.75[26]。胡婉麗認為創(chuàng)新行為受個體是否愿意采取創(chuàng)新行為的主觀概率影響，概率越高，說明個體創(chuàng)新意愿越高[27]。情感信息理論認為人們會將自身的感受作為信息來源，不同類型的感受會提供不同類型的信息[18]527。因此職場孤獨感產生的負面情緒會影響個體信息判斷?，F有研究表明，Erdil和Ertosun(2011)提及職場孤獨感對工作態(tài)度呈現負相關[28]，而Ajzen(1991)提出態(tài)度對于行為意愿存在著正向影響，創(chuàng)新意愿是意愿更具體化更細化的產物[12]206。根據歸因理論可以認為職場孤獨感對于員工的創(chuàng)新意愿持負向影響。綜上研究表明，當個體在職場上的孤獨感越強烈，不愿意嘗試和付出意愿的心理越強，并且創(chuàng)新意愿作為內部驅動因素更不利于激發(fā)其創(chuàng)新行為。基于以上分析，提出以下假設：

H3：創(chuàng)新意愿在職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮中介作用。

(四)領導成員交換的中介作用

領導成員交換指組織中的上級由于時間和精力有限，在工作中會將下屬劃分為“圈內人”和“圈外人”，并與之建立不同質量的交換關系。情緒傳染理論認為情緒具有潛意識和自動的特點，并且能夠傳播給周圍人[29]。而職場孤獨感作為消極情緒，不但對個體自身有負面影響，并且會將這種負面影響傳染給周圍人，其中就包括對自己上級產生負面影響，造成的結果是不利于自己與上級更進一步的交換關系。Basu和Green論證了領導成員交換對員工創(chuàng)新行為存在正向影響，即當上級與“圈內人”更多進行交換時，上級會對其提供更多的幫助與支持，進而激發(fā)其創(chuàng)新欲望進行創(chuàng)新行為[30]。因此，當員工在職場上的孤獨感較高時，對領導持有消極態(tài)度和看法，認為領導與自己的交換關系存在風險而不愿意和領導更多接觸，而領導因為察覺員工消極態(tài)度而視其為“圈外人”，從而不利于員工進行創(chuàng)新性活動。另一方面，當員工與領導交換關系的質量較高時，員工被領導視為“圈內人”，并且可以得到更多物質上和精神上的幫助。而員工也會回饋領導的關心從而更有利于其持積極的態(tài)度進行創(chuàng)新行為?；谝陨戏治?，提出如下假設：

H4:領導成員交換在職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮中介作用。

(五)員工傳統(tǒng)性的調節(jié)作用

傳統(tǒng)性最初由楊國樞提出的有關本土化的一個概念，它是指人們在傳統(tǒng)文化的熏陶下，人們認知以及行為的方式會受到一定影響[31]86～318。中國社會不同于西方國家，中國傳統(tǒng)的儒家文化對人們影響深遠，并且決定人們日后的心理以及行為特點。因此中國人的價值觀受其文化傳統(tǒng)性影響，并且是研究中國人行為以及意向重要的變量之一。傳統(tǒng)性主要包括孝親敬祖、安分守成、宿命自保以及男性優(yōu)越等五個維度，并且這一系列的心理與行為不會隨著社會以及時間的發(fā)展而消失[31]92。前人研究表明，員工傳統(tǒng)性具有調節(jié)作用，諸如調節(jié)組織公正與員工組織公民行為[32]。員工傳統(tǒng)性不僅可以調節(jié)組織公民行為，而且對于個體心理與行為之間的關系同樣有調節(jié)作用，諸如員工傳統(tǒng)性能夠增強個體感知的組織履約對其離職的負向關系，以及增強了員工敬業(yè)度與促進性建言行為的正向影響[33～34]。

基于前人研究成果，本人認為員工傳統(tǒng)性在職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為中發(fā)揮調節(jié)作用。傳統(tǒng)性較高的個體對于同事或者領導具有較強的容忍性，因其可能自身帶有安分守己以及宿命自保的觀念[31]92。因此個體在很多重要的甚至影響自身發(fā)展的事情會慎重考慮。另外，假設3提及職場孤獨感對創(chuàng)新意愿有影響，并且兩者之間的關系可能受個體所處的社會文化及歷史等因素影響。而Aquino等(2006)提出中國的傳統(tǒng)價值觀鼓勵員工通過寬恕來減輕痛苦[35]。因而高傳統(tǒng)性個體對創(chuàng)新意愿的影響可能受職場孤獨感影響較少，即使員工的孤獨感很強烈，高傳統(tǒng)性的員工由于受到傳統(tǒng)觀念即安分守己影響較深，對其自身創(chuàng)新的意愿影響相對較輕；相反對于低傳統(tǒng)性員工來說，由于其追求“平等”以及“公平”原則，會因為在組織中認為別人不重視自己而選擇自暴自棄，更不利于自身對創(chuàng)新的渴求。

另一方面，Farh等(1997)在研究組織管理領域時，認為“遵從權威”是員工傳統(tǒng)性的重要維度[32]421。Hui等(2004)對中國的員工進行相關調查發(fā)現傳統(tǒng)性能夠調節(jié)領導成員交換與組織公民行為的關系[36]?；诖丝芍瑔T工傳統(tǒng)性可以調節(jié)個體的行為表現，并且領導成員交換導致結果的過程中也可能因為員工價值觀不同而存在差異。因而，本人認為員工傳統(tǒng)性調節(jié)領導成員交換與員工創(chuàng)新行為的關系。Liu等(2010)提出組織為了和睦相處，儒家文化價值觀鼓勵寬恕[37]。當員工傳統(tǒng)性較高時，孤獨的員工仍會遵從領導的權威，與領導更多接觸和交流，而領導也會對其提供更多幫助，有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)展。當員工傳統(tǒng)性較低時，他們會更少忍受容忍關于領導的一切行為，因為他們凡事更多遵循”誘因-平衡“的原則，即”領導怎么對我，我也怎么對待領導”，不利于與領導形成交換關系進而影響員工從事創(chuàng)新性活動[38]?；谝陨戏治?，提出假設：

H5a：員工傳統(tǒng)性在職場孤獨感與創(chuàng)新意愿的影響過程中具有正向調節(jié)作用，即員工傳統(tǒng)性越高，職場孤獨感對創(chuàng)新意愿的影響會削弱。

H5b：員工傳統(tǒng)性在領導成員交換與員工創(chuàng)新行為的影響過程中具有正向調節(jié)作用，即傳統(tǒng)性越高，領導成員交換對員工創(chuàng)新行為的影響越大。

根據以上假設，本文的模型如圖1：

圖1 研究模型圖

三、研究方法

(一)研究程序與樣本

本研究的調查問卷在2018年12月至2019年1月展開。調查企業(yè)選擇標準為：(1)成立時間至少為1年；(2)規(guī)模至少80人以上。選取的對象主要為某高校商學院MBA學員所在的民營企業(yè)或國有企業(yè)。最后經過討論篩選6家企業(yè)作為調查對象，其中包括5家民營企業(yè)，1家國有企業(yè)，調查對象地點主要集中于廣東珠海、北京以及寧夏銀川，行業(yè)分布主要在IT、房地產、花卉產業(yè)等，這有利于研究所需數據來源的廣泛性以及可靠性。問卷的發(fā)放主要采用紙質問卷。企業(yè)的員工是本次研究的主要對象。研究共收集問卷467份，對樣本進行篩選，剔除答案全部相同以及填寫不完整的問卷，最終得到有效問卷共385份，有效率達82.4%。

(二)變量的測量

本文的量表主要來自中國本土和西方文獻，在搜集過程中對比不同的測量方式，并且基于原有的目的以及研究內容選擇最適合的量表。對于英文量表，我們將英文原版與中文翻譯進行對照，最終形成包括職場孤獨感，創(chuàng)新意愿、領導成員交換、員工傳統(tǒng)性以及員工創(chuàng)新行為的量表。本文問卷主要采用的是Likert5點量表的評分方式，從完全不符合到完全符合五個級別，分數為1～5。(1)職場孤獨感量表引用Wright修訂的雙維度量表，簡稱LAWS量表，該量表主要包括16個題目，其中情感剝奪9題，組織成員身份缺失7題，該量表是目前在國內外認可度最高以及最普及的量表[14]63。例如：“在工作中的壓力大時，我時常感覺自己被拋棄；我經常感覺自己被同事忽略；在工作中我經常感到空虛?！?2)創(chuàng)新意愿量表采用胡婉麗的量表，量表主要包括創(chuàng)新態(tài)度、外部規(guī)范以及知覺行為控制三個維度，該量表主要包括12個題目。諸如：“我認為采用新思想或新方法是有利的；我喜歡用心思想或新方法解決問題；我在實施新思想或新方法的過程中取得進步?！盵27]145(3)領導成員交換采用Graen和Uhl-Bien(1995)包括7個題目的單維度量表對領導成員交換進行測量[39]。例如：“我的上級愿意幫助我解決在工作層面的難題，我和上級之間的工作關系時有效的，我信任我的上級，堅決為他/她做出的決策進行辯護。(4)員工傳統(tǒng)性量表主要采用樊景立(1997)開發(fā)的量表，該量表被廣大學者所引用，并且具有很好的信度，主要包括5個題目，諸如：“要避免發(fā)生錯誤，最好辦法是聽從長者的話；父母的要求即使不合理，子女也應照做?！盵32]428(5)員工創(chuàng)新行為的量表采用George等(2001)開發(fā)的量表，該量表主要包括13個題目，諸如：“提出改善質量的好辦法；不怕承認風險；發(fā)揚以及擁護他人的想法?！盵40](6)控制變量?？刂谱兞堪ǎ阂孕詣e、年齡段以及學歷作為控制變量。

(三)描述性統(tǒng)計分析

本文共收集了有效問卷樣本385份，分別從性別、學歷、年齡進行描述分析，具體見表1所示。男性、女性所占比例分別為69.6%、30.4%；主要人群集中于25～35歲之間，所占比率為63.9%；在學歷方面主要以本科生為主為220人，所占比率為57.1%。

表1 基本信息描述分析

四、數據分析結果

(一)信度和效度檢驗

對于信度的檢驗，本文主要采取的是Cronbach α系數，該系數又稱克朗巴哈系數。信度反映的是量表的可信程度，Cronbach α系數的值通常介于0～1之間。運用SPSS22.0軟件結果顯示：職場孤獨感、創(chuàng)新意愿、領導成員交換、個人傳統(tǒng)性以及員工創(chuàng)新行為的Cronbach’s Alpha系數分別為0.948、0.939、0.901、0.851、0.944,均大于0.70的標準，表明變量具有良好的內部一致性信度。對于效度，本文只要通過驗證性因子分析得出的卡方與自由度的比值、適配指數等常見擬合數值進行分析。運用Amos23.0，得到表2所示的結果。根據表中的各項數據可知，本次研究量表指標值基本達到了可以接受的水平，表明量表具有較好的效度。

表2 測量量表的擬合指標值

表2(續(xù))

(二)相關性分析

主要采用SPSS22.0進行分析，由表3的相關性系數可以發(fā)現，職場孤獨感與員工創(chuàng)新行為(r=-0.600,p<0.01)具有顯著負相關；職場孤獨感與創(chuàng)新意愿(r=-0.512,p<0.01)具有顯著負相關；領導成員交換與員工創(chuàng)新行為(r=0.542，p<0.01)具有顯著的正相關;創(chuàng)新意愿與員工創(chuàng)新行為(r=0.525,p<0.01)具有顯著正相關。因此初步驗證了假設1和假設2。

表3 各變量的相關系數

注：**P<0.01。

(三)假設檢驗

1．職場孤獨感分別與創(chuàng)新意愿、領導成員交換對員工創(chuàng)新行為的假設檢驗

對于文中提到的假設1和假設2，本研究以員工創(chuàng)新行為作為結果變量構建模型圖1，通過前面的相關性分析，我們可以發(fā)現涉及的變量得到驗證，因此決定采取回歸分析進一步檢驗。在回歸分析的結果中，調整后的R方是重要的依據。如表4所示：假設1認為職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為具有顯著的負向影響。根據表4的M2可以發(fā)現，在控制了性別、年齡段以及學歷后，職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為有顯著的負向影響(β=-0.383，p<0.001)，假設1成立。對于假設2認為創(chuàng)新意愿對員工創(chuàng)新行為有正相關，同樣控制了性別、年齡段以及學歷后，由M2可知創(chuàng)新意愿對員工創(chuàng)新行為存在正相關(β=0.200，p<0.001)。故假設2成立。

表4 回歸分析結果

注：*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001。

中介效應。假設3認為，創(chuàng)新意愿在職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的驅動過程中具有中介作用。根據表5可知，職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的總效應為-0.609，對應的置信區(qū)間不包含0，表明總效應存在。 職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的直接效應為-0.388，對應的置信區(qū)間不包含0，表明直接效應存在。職場孤獨感通過創(chuàng)新意愿對員工創(chuàng)新行為的間接效應為-0.104，對應的置信區(qū)間不包含0，表明間接效應存在；職場孤獨感通過領導成員交換對創(chuàng)新行為的間接效應為-0.117，對應的置信區(qū)間不包含0，表明間接效應存在，即假設4成立。

表5 中介檢驗

2．員工傳統(tǒng)性的調節(jié)作用

假設5認為，員工傳統(tǒng)性在職場孤獨感與創(chuàng)新意愿之間發(fā)揮調節(jié)作用。為了統(tǒng)一變量的單位以及便于分析，本研究首先對變量進行中心化處理后再進行回歸分析。以性別、年齡段以及學歷作為控制變量，職場孤獨感和員工傳統(tǒng)性作為自變量和調節(jié)變量，創(chuàng)新意愿作為因變量進行調節(jié)檢驗分析。根據表6的M4模型得到，職場孤獨感x員工傳統(tǒng)性(β=0.349，p<0.001)具有顯著的正向調節(jié)作用，假設5a成立。

表6 調節(jié)變量檢驗結果1

注：*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001。

假設5b認為員工傳統(tǒng)性能夠調節(jié)領導成員交換與員工創(chuàng)新行為的關系。根據假設5b分析，結果如表7可以知道領導成員交換×員工傳統(tǒng)性(β=0.157，p<0.01)具有顯著正向影響，表明員工傳統(tǒng)性在領導成員交換對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向調節(jié)作用，假設成立。

表7 調節(jié)變量檢驗結果2

注：*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001。

為了更清晰判斷員工傳統(tǒng)性發(fā)揮的調節(jié)作用，本次研究以Aiken(1991)等的分析方法制作了調節(jié)效果示意圖，根據圖2可知，對于高傳統(tǒng)性的員工，職場孤獨感與創(chuàng)新意愿的負向關系被削弱，領導成員交換與員工創(chuàng)新行為的正向影響關系更為明顯，假設5a，5b更進一步得到驗證。

圖2 調節(jié)效果圖

五、討論與啟示

(一)研究結論與理論貢獻

本文研究職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機制。研究發(fā)現：首先，職場孤獨感通過創(chuàng)新意愿負向影響員工創(chuàng)新行為，與此同時，職場孤獨感也會通過領導成員交換負向影響員工創(chuàng)新行為；第二，員工傳統(tǒng)性發(fā)揮了調節(jié)作用，增強領導成員交換與員工創(chuàng)新行為的正向影響，相比于低傳統(tǒng)性員工，這一關系在高傳統(tǒng)性的員工中更強。最后，員工傳統(tǒng)性也正向調節(jié)了職場孤獨感對創(chuàng)新意愿的關系。

本研究的理論貢獻有以下幾點：

第一，本研究響應了Wright(2006)的呼吁，繼續(xù)探究職場孤獨感影響的經濟后果研究[14]66。本文研究了職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的影響以及其作用路徑。研究結果表明，職場孤獨感能夠降低員工的創(chuàng)新意愿；創(chuàng)新意愿、領導成員交換以及員工傳統(tǒng)性是影響員工創(chuàng)新行為的內在機制。目前國內關于職場孤獨感對員工創(chuàng)造力的探究仍不多，其中的學者諸如Peng等主要以領導成員交換作為職場孤獨感與員工創(chuàng)新行為的中介機制[5]511。而本次研究同時也證明了情緒傳染理論解析領導成員交換的中介作用，但創(chuàng)新意愿則進一步豐富了職場孤獨感與員工創(chuàng)新行為的內部機制。

第二，本研究驗證了員工傳統(tǒng)性作為一個邊界條件的重要性，擴展了情感信息理論和情緒傳染理論應用時的理論邊界。員工傳統(tǒng)性的調節(jié)作用能夠為我們理解員工與領導的交流程度影響個體創(chuàng)新行為提供了線索。前面提及，當員工的傳統(tǒng)性較高時，個體與領導之間的熟悉程度對他們進行創(chuàng)新性活動影響相對影響會大。當個體對于領導而言，從“圈外人”轉變成“圈內人”時，可以得到更多有利于自身發(fā)展的信息，從而更有利于其進行創(chuàng)新性活動。相反，低員工傳統(tǒng)性的員工因為更多不認可領導的做法或者權威，從而不利于他們積極調整心態(tài)面對未知的事物。同樣，傳統(tǒng)性能夠調節(jié)職場孤獨感對創(chuàng)新意愿的關系，傳統(tǒng)性高的個體因其考慮“安分守己”，即使在工作中經歷孤獨，在家人的支持下會改變看法。因此我們認為員工的傳統(tǒng)性一般會增強領導成員交換對員工創(chuàng)新行為的關系和削弱職場孤獨感對創(chuàng)新意愿的關系，這在本次研究結果中也得到了驗證。本次的研究結果啟發(fā)未來的研究可以結合中國傳統(tǒng)文化的大背景下探究職場孤獨感對員工創(chuàng)新方面變量的影響。

(二)管理啟示

在管理實踐當中，職場孤獨感對員工進行創(chuàng)造性活動傷害很大[5]510。盡管許多企業(yè)已經開始著手解決員工情感方面的問題，但是并沒有針對員工的痛點進行，尤其很多企業(yè)的管理者過于強調員工為企業(yè)帶來利潤，而在這一過程中更是直接選擇忽略員工個人感受。本次研究啟示企業(yè)可根據下面的方法進一步提高員工的創(chuàng)新行為。

第一，為促進員工進行創(chuàng)新的行為，企業(yè)應該采取恰當的方式緩解員工的職場孤獨感，盡量滿足企業(yè)員工在社交方面的心理需求。諸如鼓勵員工積極參加公司集體或者部門團建活動或者為未婚男女舉行相親大會等。

第二，本文研究表明創(chuàng)新意愿和領導成員交換在職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮中介作用，這意味著企業(yè)要重視員工創(chuàng)新意愿的激發(fā)以及領導與員工要更多地接觸。企業(yè)可以通過培養(yǎng)員工對創(chuàng)新方面的喜好，營造專有的創(chuàng)新氛圍，并且讓領導更多參與其中，最重要的是讓員工知道創(chuàng)新源于日常，而且并非不可完成，從而促進員工進行更多的創(chuàng)新行為[41]。

第三，員工職場孤獨感的產生離不開領導者的關懷，因此企業(yè)應該針對管理層開展培訓活動，教導管理層如何應對以及盡量防范員工孤獨感的產生，通過營造一個積極、向上以及和諧的組織氛圍，避免員工孤獨感的產生，更有利于他們的創(chuàng)造力發(fā)揮以及工作表現更出色。

第四，本文研究發(fā)現傳統(tǒng)性在員工職場孤獨感對創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮調節(jié)效應，因此組織招聘時可以盡量錄用傳統(tǒng)性相對較高的員工，因為他們會遵從“上尊下卑”原則，并且在個人發(fā)展方面希望領導能夠給予幫助，會比低傳統(tǒng)性的人更趨向于冷靜以及理性進行判斷，不僅有利于其心態(tài)的調整和轉變，也有利于提升其在工作中創(chuàng)新的自信心。

(三)研究局限性

本研究不可避免存在局限性與不足。首先，本研究主要采用橫截面調查研究，在評估概念之間的因果關系相對沒有采取多源或者追蹤研究設計嚴密。諸如Wright(2006)提出職場孤獨感是由于個體在工作中感知到其人際關系與現實之間的差距，顯然從邏輯上需要一定的時間間隔，而在未來的探究中可以采用縱向數據追蹤檢驗因果關系更為嚴密[14]66。然后，員工傳統(tǒng)性問卷主要采用樊景立等的尊重權威的維度[32]428，而楊國樞等提出關于傳統(tǒng)性提出的五個維度在本次研究并沒有一一進行測量以及驗證。未來關于職場孤獨感對員工創(chuàng)新行為的探究可以比較傳統(tǒng)性的不同維度引起的外部調節(jié)是否存在異同性，諸如楊國樞等傳統(tǒng)性中的平權開放、兩性平等[31]95-105是否會增強職場孤獨感對創(chuàng)新意愿的關系。最后，由于本次的量表有來自西方的量表，盡管在本次研究中進行了翻譯處理，但是中西方文化畢竟存在差異，未來對于職場孤獨感的測量仍需要以中國背景下進行更進一步的研究，并開發(fā)符合中國情景的量表。