黃杰

(湖南商學(xué)院工商管理學(xué)院,湖南 長沙 410205)

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 上級無禮行為對員工沉默的影響

員工沉默是由組織沉默的概念延伸而來，Morrison和Milliken研究了組織層面的沉默行為，認(rèn)為組織沉默是員工對組織存在的問題保留自己意見的集體現(xiàn)象。Pinder和Harlos在此基礎(chǔ)上進(jìn)行自上而下的研究，從個體層面界定了員工沉默的概念，即員工有意識地隱瞞自己所知道的信息時，所形成的與上級缺乏交流的狀況。Dyne在此基礎(chǔ)上對員工沉默進(jìn)行了更深入的研究，他認(rèn)為沉默行為是員工在慎重考慮、權(quán)衡利弊之后做出的選擇。我們推測，上級無禮行為作為消極領(lǐng)導(dǎo)行為的一種，會損害員工的自尊感、降低他們的工作滿意度，導(dǎo)致員工壓力增大，惡化他們與上級之間的關(guān)系，從而在建言和沉默中本能地選擇沉默。

假設(shè)1：上級無禮行為對員工沉默行具有顯著的正向影響。

1.2 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性最早由楊國樞提出并開發(fā)出傳統(tǒng)性測量量表，他認(rèn)為受傳統(tǒng)文化的影響，中國現(xiàn)代社會還是具有傳統(tǒng)社會的文化特征，中國人在價值觀方面所體現(xiàn)的心理特征即中國人傳統(tǒng)性,是指個體對于習(xí)俗、規(guī)范、文化傳統(tǒng)的接受以及尊重的程度。傳統(tǒng)性植根于以儒家思想為主，以道、佛為輔的中華傳統(tǒng)文化之中。主要包括五個方面:遵從權(quán)威——角色關(guān)系中應(yīng)尊重、順從和信賴權(quán)威;孝親敬祖——孝順父母、敬祭祖先;安分守己——自守本分、逆來順受、接受現(xiàn)實;宿命自?！俟荛e事以避免麻煩;男性優(yōu)越——男性享有比女性更多權(quán)利。對中國組織情境下員工的管理來說，傳統(tǒng)性是具有良好代表性的因素。我們推測，上級作為組織的一張臉，其無禮行為對員工沉默的影響受到傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。相對于低傳統(tǒng)性的員工而言，高傳統(tǒng)性可以緩解上級無禮行為所導(dǎo)致的員工沉默，低傳統(tǒng)性則加劇了上級無禮行為所導(dǎo)致的員工沉默。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：傳統(tǒng)性在上級無禮行為與員工沉默關(guān)系間具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

2 假設(shè)檢驗

上級無禮行為對員工沉默直接效應(yīng)檢驗。采用層級回歸的分析方法對假設(shè)檢驗，如表4，將性別、年齡、工作年限、學(xué)歷和職位作為控.制變量放入回歸模型。然后，采用逐步進(jìn)入法將上級無禮行為放入回歸模型。上級無禮行為與員工沉默顯著正相關(guān)(β=0.748,P<0.001,M2)。因此，H1得到驗證。

傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用檢驗。如表1所示，上級無禮行為對員工沉默具有顯著正相關(guān)關(guān)系(M4，β=0.748,P<0.001)；模型6加入上級無禮行為與傳統(tǒng)性的交互項后，交互系數(shù)顯著(β=-0.340,P<0.01)，并且△R2=0.583(P<0.001)，表明傳統(tǒng)性在上級無禮行為與員工沉默關(guān)系間具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，H2得到驗證。

3 結(jié)論與討論

本研究對企業(yè)管理實踐的現(xiàn)實意義。①研究結(jié)論顯示上級無禮行為能夠?qū)е聠T工沉默，因此，企業(yè)的人力資源實踐應(yīng)該從杜絕或減少上級無禮行為著手。②重視員工的價值觀管理。特別是當(dāng)下企業(yè)“80后”、“90后”的新生代員工已經(jīng)成為主力軍，他們的傳統(tǒng)性程度將更加模糊。對于這些低傳統(tǒng)性的新生代員工，組織應(yīng)更加關(guān)注他們的情緒問題。③作為一名理智的員工，面對上級的無禮行為時，員工可以先反思自己的表達(dá)方式和表達(dá)場所是否合適并私下與上級溝通，積極表達(dá)自己的觀點，了解上級的想法，既要注意保留上級在其他員工面前的權(quán)威，又要充分表達(dá)自己的真實想法。

參考文獻(xiàn)：

[1] Morrison E W,Milliken F J.Organizational Silence:A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World[J].The Academy of Management Review,2000,25(4):706-725.

[2] Pinder C C,Harlos K P.Employee silence:Quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice[J].Research in Personnel and Human Resources Management,2001(20):331-370.

[3] Dyne L V,Ang S,Botero I C.Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs[J].Journal of Management Studies,2003,40(6):1359-1392.