尹鳳華

【摘要】企業(yè)既要對現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行科學(xué)管理，確保其有效性，又要根據(jù)職工的表現(xiàn)和現(xiàn)有薪酬體系在激勵職工中發(fā)揮的作用，對現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行評價，并根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使企業(yè)的薪酬管理符合企業(yè)規(guī)律和要求。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理? 薪酬管理? 激勵作用

一、發(fā)揮好薪酬的激勵作用，強(qiáng)化薪酬管理與服務(wù)

（一）薪酬的激勵作用

企業(yè)的發(fā)展，需要有一批優(yōu)秀人才來發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和帶頭作用。否則，再好的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展模式，也無法最終落實(shí)。另一方面，對于這部分人才來說，除了關(guān)注個人薪酬高低之外，對于個人自我價值的實(shí)現(xiàn)和將來獲得什么樣的發(fā)展機(jī)會，都有很高的期望值。因此，作為我們企業(yè)企業(yè)，在追求發(fā)展過程中，必須十分注意激勵和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。首先，在人力資源管理中，要在充分了解掌握每個職工的基本素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ幕A(chǔ)上，形成內(nèi)部的人力資源庫。其次，對于優(yōu)秀職工，一方面要加強(qiáng)外在激勵，努力為他們提供較好的薪酬、創(chuàng)造較好的工作環(huán)境和條件，使他們能夠安心工作;另一方面也要加大內(nèi)在激勵力度，采取各種措施強(qiáng)化培養(yǎng)，既要重視管理使用，也要注意提供學(xué)習(xí)提高的機(jī)會;對于條件合適的及時安排到重要崗位上發(fā)揮積極作用，使他們感受到自己在企業(yè)的價值，從而愿意留在企業(yè)，為企業(yè)服務(wù)。

（二）強(qiáng)化薪酬管理與服務(wù)

在薪酬管理中，為職工提供完善的配套服務(wù)，有助于激發(fā)職工的積極性，更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用 。比如，實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公平性，是薪酬管理中為職工服務(wù)的重要內(nèi)容。在薪酬管理中要做到信息公平，就要增強(qiáng)透明度，為職工提供翔實(shí)的管理信息，包括向職工說明企業(yè)薪酬制度和薪酬管理的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)，對職工提出的問題及時作出說明和解釋等等，這樣就能使職工對薪酬管理有比較清晰了解，提高對薪酬管理工作的滿意度。在與職工加強(qiáng)溝通過程中，勞資人員堅持公平的薪酬管理程序?qū)Υ毠?，不傷害職工的尊?yán)和感情。另一方面，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理中，還要突出人性化管理 。一是及時幫助職工解決在工作和生活中碰到的問題 ，消除后顧之憂。二是注意提升職工的“幸福感”，使職工感覺到企業(yè)工作更有吸引力，比如，對有發(fā)展?jié)摿Φ穆毠みM(jìn)行培養(yǎng)，通過演講賽、歌詠比賽、體育比賽等業(yè)余生活來豐富職工的生活獲得更大的心理滿足。

（三）提高基層一線薪酬水平

處于一線的基層職工，有的工作技術(shù)含量不高，但是工作環(huán)境艱苦，勞動強(qiáng)度大。他們往往都比較有勞動耐力，工作中能吃苦，但是在薪酬上要求不高。對于他們來說，由于工作條件差，有些時候身體會受到傷害，往往對此有些后顧之憂。因此，針對一線職工的這些特點(diǎn)，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，一方面，可以逐步提高這部分人員的薪酬，進(jìn)一步產(chǎn)生激勵作用;另一方面努力提供人身意外傷害保險等福利措施;并且，保證他們因工負(fù)傷期間的薪酬待遇 ， 這樣將可以更大地激發(fā)工作積極性和主動性。同時，優(yōu)化一線管理人員薪酬結(jié)構(gòu)。為了推動一線管理人員更好地工作，在進(jìn)行薪酬管理時，就必須充分考慮提高他們的基本薪酬待遇，以此來增強(qiáng)他們的工作積極性。

二、落實(shí)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃措施

（一）企業(yè)薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃能夠被職工普遍地認(rèn)可和接受

企業(yè)在制定新的薪酬戰(zhàn)略時，必須注意薪酬戰(zhàn)略在職工中的可接受性?；诓煌毠€性需求的不同，必然會導(dǎo)致不同的薪酬對職工具有不同的吸引力。比如，一個對成就感、認(rèn)同感需求強(qiáng)烈的職工，以經(jīng)濟(jì)報酬為主要表現(xiàn)形式的外在薪酬的激勵作用，將不如給予其內(nèi)在薪酬更為有效。 因此，在制定和實(shí)施薪酬戰(zhàn)略時，企業(yè)需要深入調(diào)查研究員工的薪酬需求，有針對性地制定薪酬支付方式。特別重要的是，績效考核不僅僅是簡單的企業(yè)對職工的一種考核，而應(yīng)該是包含企業(yè)與職工之間的溝通的一種雙向的過程。這就要求，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和管理在制定和實(shí)施中應(yīng)該尊重職工的價值和創(chuàng)造，加強(qiáng)同職工之間的溝通，特別是把考核的工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀等充分表達(dá)給職工，使職工對自己的崗位和職責(zé)有明確而又清醒的認(rèn)識，同時可以根據(jù)職工提出的意見和建議對不合理的指標(biāo)進(jìn)行修改和完善，從而澄清職工對新的薪酬管理戰(zhàn)略的模糊認(rèn)識，達(dá)成共識，使新的薪酬管理戰(zhàn)略能夠深入人心，提高崗位職工對薪酬管理戰(zhàn)略的可接受性，保證薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施。

（二）營造以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的氛圍

對于企業(yè)來說，任何一種制度設(shè)計，都需要一定的企業(yè)文化作導(dǎo)向。文化是把企業(yè)團(tuán)隊凝聚起來的重要載體，對于企業(yè)的存在和順利運(yùn)行具有十分重要的意義。有了良好文化的引導(dǎo)和支持，就能夠有效發(fā)揮出團(tuán)隊的合力，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。對于企業(yè)來說，目前原油價格居高不下，面臨的生產(chǎn)成本巨大，而每一個職工又都有自己獨(dú)特的文化背景、價值觀念和行為方式，職工的這種獨(dú)特性會在一定程度上影響到企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，企業(yè)就需要制定合適的業(yè)績目標(biāo)，并且使業(yè)績目標(biāo)能夠符合職工的需要。當(dāng)企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)具體、具有挑戰(zhàn)性并為職工廣泛接受時，就具有激勵性。因此，企業(yè)需要通過各種手段，努力把業(yè)績導(dǎo)向這種企業(yè)文化信息傳遞給職工，通過企業(yè)文化和薪酬設(shè)計把企業(yè)對業(yè)績的要求反映出來，引導(dǎo)職工向著提高業(yè)績的方向發(fā)展，形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的文化氛圍，并且能夠持久地發(fā)揮出作用，以此來推動企業(yè)發(fā)展。

（四）增加薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的靈活性

外部競爭性和內(nèi)部一致性相結(jié)合的原則，要求組織必須對相關(guān)的薪酬差別加以測度，以便決定是否調(diào)整組織的薪酬水平。對于企業(yè)來說，這就要求，既要用整體的觀念來加強(qiáng)薪酬管理，又要充分注意到不同的薪酬形態(tài)和薪酬要素對不同特點(diǎn)崗位職工的激勵程度的大小，增加薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的靈活性。一方面，企業(yè)需要根據(jù)規(guī)模、發(fā)展變化情況和外部環(huán)境的變化，適當(dāng)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，改變薪酬水平，合理確定新的薪酬組合，保證企業(yè)薪酬戰(zhàn)略具有動態(tài)性和靈活性，能夠始終符合企業(yè)和外部環(huán)境發(fā)展變化的需要。另一方面，也要根據(jù)企業(yè)職工的經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律，對薪酬進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。經(jīng)驗(yàn)曲線是隨時間的增加，個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度、經(jīng)驗(yàn)積累乃至感情會越來越深，從而有利于職工改進(jìn)工作方法，提高工作效率，更好地完成本職工作。經(jīng)驗(yàn)曲線對于不同的工作作用程度和積累效用不同，一般情況下，技術(shù)含量高的工作經(jīng)驗(yàn)曲線積累效應(yīng)大。企業(yè)有大量職工從事技術(shù)性很高的工作，隨著時間的推移，技術(shù)水平越高、越先進(jìn)，為企業(yè)獲取的利潤就越大，就越容易受到歡迎。因此，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略、實(shí)施薪酬管理、設(shè)計薪酬體系時，就要尊重經(jīng)驗(yàn)曲線規(guī)律的作用，對于技術(shù)性強(qiáng)、要求高的職工能夠根據(jù)他們的技術(shù)的熟練程度適時提高薪酬水平，以更好地發(fā)揮出薪酬的激勵作用，使薪酬戰(zhàn)略更具有靈活性。