朱瑋

摘 要 邯鄲市建設(shè)投資公司自2017年12月改革轉(zhuǎn)型，作為公司的人力資源部門負責(zé)人深刻的意識到，人才作為支撐發(fā)展的首要資源，在“十三五”期間，邯鄲建投公司需制定由人力資源開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才使用組成的人力資源職能戰(zhàn)略，才能成為公司總體發(fā)展目標的實現(xiàn)和業(yè)務(wù)布局的重要依托，為公司源源不斷地輸送有力的人力資源保障。

關(guān)鍵詞 人力資源改革 開發(fā) 人才培養(yǎng)

一、建投公司人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)是指企業(yè)在當(dāng)前的人力資源框架上，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)重新調(diào)整與規(guī)劃，以求進一步激發(fā)員工潛能與工作積極性的目的?？茖W(xué)有效的人力資源開發(fā)與管理，不但可以助力企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理體系，還能在競爭激烈的市場環(huán)境中為企業(yè)吸收、培養(yǎng)與開發(fā)人才。同時具有重要核心作用的人力資源還是企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的基礎(chǔ)，是切實提高企業(yè)競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心所在。

（一）人才引進策略

隨著我國經(jīng)濟體制的不斷完善，國民經(jīng)濟快速發(fā)展背景下企業(yè)人力資源供求不平衡的矛盾日益突出，尤其是行業(yè)內(nèi)高層次的創(chuàng)新人才的匱乏。由于缺乏勝任力強的中高級人才，職能部門、子公司對公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略必將執(zhí)行不力，中高級人才匱乏是制約邯鄲建投集團發(fā)展的最大瓶頸，而隨著公司新業(yè)務(wù)的拓展和運行，公司對中高級人才會有更多需求。對此，企業(yè)需要積極引入與大力培養(yǎng)，提升企業(yè)管理能力，改善人力資源供應(yīng)不足的困境。

所以，公司需制定以下人才引進戰(zhàn)略舉措。

1.實施“人才伙伴”舉薦戰(zhàn)略。為提高招聘效率，建立面向利益相關(guān)者的中高層次人才引進激勵機制，充分利用本企業(yè)員工、民間組織、客戶等利益相關(guān)者的人脈資源，充分調(diào)動其積極性以協(xié)助公司開展緊缺中高層次人才引進。其中，重點建立內(nèi)部舉薦管理制度，激勵企業(yè)員工成為“人才引進伙伴”，并制定招聘專責(zé)人員有關(guān)緊缺中高級人才引進的激勵辦法。

2.實施“人才引進渠道”優(yōu)化戰(zhàn)略。拓展網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，通過拓展公司網(wǎng)站、微信、微博、行業(yè)招聘網(wǎng)站、區(qū)域招聘網(wǎng)站、社交招聘網(wǎng)站等招聘渠道尋找中高級人才，拓寬人才招聘視野和渠道。

3.創(chuàng)新校園招聘渠道。在完成校園招聘工作的同時，提升邯鄲建投集團雇主品牌的校園知名度和美譽度。

（二）人才引進保障

1.人才引進渠道保障。以人才引進為重點，一方面要在國內(nèi)拓展全方位與層次較高、領(lǐng)域較寬的對外人才引進渠道;另一方面，加強校企合作，在校委托定向培養(yǎng)適合企業(yè)的學(xué)生，不但可以定制型培養(yǎng)人才，還可以在社會及校園范圍內(nèi)推廣與擴大企業(yè)影響力。

2.人才引進資金保障。以人才戰(zhàn)略為導(dǎo)向，保障及增加對人才引進專項資金的投入，增加定向培養(yǎng)學(xué)生的市場化實訓(xùn)及綜合性模擬課程設(shè)置，在模擬的環(huán)境中不斷進行演練，使被培養(yǎng)對象能快速掌握崗位專業(yè)技能，縮短適應(yīng)時間盡快為企業(yè)創(chuàng)造效益。另一方面，對于人才推薦合作性質(zhì)的機構(gòu)，也要不斷考察、甄選，保障推薦人才的適用性與人才價值。

3.人才引進質(zhì)量保障。以多渠道引進方式為主導(dǎo)，以保障引進人才的綜合素質(zhì)為宗旨，從國際化視野出發(fā)，多維度的考核引進及推薦人才的專業(yè)才能。并以考核結(jié)果為評定標準，對人才引進渠道進行評價，以此作為依據(jù)加強引進合作關(guān)系。

二、建投公司人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化

人力資源職能的發(fā)揮在企業(yè)中呈現(xiàn)出的是一個動態(tài)的過程，隨著企業(yè)內(nèi)部人力架構(gòu)的搭建與完善、崗位設(shè)置以及不同發(fā)展時期戰(zhàn)略定位的變化，人才供需關(guān)系之間需要保持相對的平衡。通過人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力需求預(yù)測及調(diào)整，對企業(yè)內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)進行不定期的優(yōu)化，使之在人才配備架構(gòu)與層次上保持穩(wěn)定與平衡，以適應(yīng)國民經(jīng)濟宏觀調(diào)控以及市場需求的轉(zhuǎn)變，這對于企業(yè)管理中的人力資源管理具有重大、積極的意義。

（一）實施人才層次結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略

建立健全人才梯隊和繼任發(fā)展計劃，重點加強基層和中層技術(shù)、管理人才隊伍的梯隊建設(shè)，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力保障。

（二）實施人才年齡結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略

加強中層干部年輕化建設(shè)力度，提高年輕中層干部的引進、選拔、使用、培養(yǎng)力度，并營造寬松的制度環(huán)境，最大限度地為年輕中層干部成長拓展空間，建立一支年富力強的中層干部隊伍，并形成企業(yè)的中堅力量。

（三）實施人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略

針對一些對研究能力要求較高的崗位，比如戰(zhàn)略規(guī)劃、投資管理、資本運作等崗位進一步提高碩士研究生學(xué)歷人才的比重。

（四）實施人才專業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略

重點加強商業(yè)類出資企業(yè)中管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)相關(guān)專業(yè)背景人才的引進力度;對于少部分匹配度不高的員工，通過“邊學(xué)邊做”的方式滿足崗位對其專業(yè)知識、技能的要求。

（五）實施人才職稱結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略

建立健全鼓勵員工“自我進修、自學(xué)成才”的激勵制度;創(chuàng)新激勵方式方法，提高無職稱人員進修積極性，提高初級、中級職稱員工占比。

（六）實施人才職能結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略

強化戰(zhàn)略發(fā)展、人力資源管理、財務(wù)管理、融資管理、資產(chǎn)管理、風(fēng)險管理等人才隊伍建設(shè)。

三、建投公司內(nèi)部人才的任用

將合適的人才安置在相適宜的崗位上，才能助力企業(yè)創(chuàng)造出豐富的價值，這也是影響企業(yè)經(jīng)濟效益的重要影響因素。因此企業(yè)內(nèi)部各個崗位人員的選拔與任用就需要與外部市場環(huán)境以及內(nèi)部發(fā)展需要相適應(yīng)，通過構(gòu)建科學(xué)、現(xiàn)代化的管理體系，制定人才選擇標準，將專業(yè)與職業(yè)能力較強的人員配備到各個崗位中。

（一）從“德”“才”兩方面綜合評定

職業(yè)道德素養(yǎng)與才能是判定人才的重要標準，在建投公司員工選拔與任用過程中，首先必須堅定德才兼?zhèn)涞脑瓌t，對候選人的業(yè)務(wù)能力與道德素養(yǎng)進行綜合考量，考核的方向包括責(zé)任心、對企業(yè)的認同感、職業(yè)生涯規(guī)劃以及價值觀等，是否能與企業(yè)的發(fā)展與需求相匹配。其次，從職業(yè)能力方面考察是否具備完善的專業(yè)知識與技能，靈活應(yīng)對工作中各類復(fù)雜的問題并妥善解決，另外溝通協(xié)調(diào)能力也是重要的考察方向。選任人才中只有堅持“德”與“才”這兩個相互統(tǒng)一的任用原則，才能將人力的積極作用發(fā)揮到最大，為企業(yè)創(chuàng)造豐富的利潤與良好的社會效益。

（二）培養(yǎng)與管理

當(dāng)合適的人才配置到了合適的崗位中，隨著企業(yè)外部市場環(huán)境的變化，不斷引導(dǎo)與培養(yǎng)員工做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變與調(diào)整也是不可或缺的手段。使員工與崗位的匹配度更加契合、崗位適應(yīng)性不斷加強，才能充分開發(fā)出員工的價值。因此，在人才任用的后期階段，還要堅持培養(yǎng)原則，開發(fā)適用于不同部門、崗位的課程，促進員工能夠與時俱進，使之與企業(yè)現(xiàn)實的管理與發(fā)展相更加匹配。另外，不定期地對核心崗位員工進行訪談，及時了解心理動態(tài)以及在工作中需要改進與扶持的地方，加強企業(yè)凝聚力與企業(yè)文化的打造，減少核心員工及人才的流失。

（三）實施權(quán)力委讓使用戰(zhàn)略

構(gòu)建完善、健全的參與式人力資源管控機制，即參照邯鄲建投母公司的具體情況，以談判的方式為主，最大化地控制子公司中的部分重要崗位，加大對人力資源的管理、控制力度。另外，母公司還需要負責(zé)集團整體的人力資源政策，以及子公司核心崗位的人事權(quán)，而一般部門經(jīng)理、普通員工的人力資源管理等職能則由子公司負責(zé)，使母公司與子公司分別擁有相對獨立的管理權(quán)限。

四、結(jié)語

人力作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)創(chuàng)造價值、推動科技與管理創(chuàng)新的首要動力。通過不斷完善企業(yè)自身的人力資源體系，應(yīng)用靈活的用人機制，將建投公司打造成為實現(xiàn)社會價值與員工價值的平臺。在人力資源改革轉(zhuǎn)型期間，必然會遇到來自各方面的困難與阻力，這就需要企業(yè)務(wù)必保障企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，平穩(wěn)的、循序漸進的推進轉(zhuǎn)型工作的開展。從人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬機制優(yōu)化，再到業(yè)務(wù)模式的轉(zhuǎn)變等方向精心籌劃與準備，保障建設(shè)投資公司管理的科學(xué)性與先進性。

（作者單位為邯鄲市建設(shè)投資公司）

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