丁楠

【摘 要】2017年，教育部（第43號令）《普通高等學校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》文件中，明確要求各高校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法，健全高校輔導(dǎo)員隊伍的考核體系。因此，開展高校輔導(dǎo)員績效評價工作的研究梳理并解決高校輔導(dǎo)員績效評價工作現(xiàn)狀存在的問題，具有研究的必要性、緊迫性和充分性。提升高校輔導(dǎo)員的工作水平，對于提高高校思想政治教育工作質(zhì)量和高校學生管理效能具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員;績效評價工作;問題及對策

中圖分類號： G645.1文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2019）33-0050-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.33.023

十八大以來，黨中央對國內(nèi)外的形勢進行了深入的分析，為黨和國家教育事業(yè)的長遠發(fā)展，為實現(xiàn)偉大的中國夢，做出了重大決策和戰(zhàn)略部署。在這樣的形勢下，“培養(yǎng)社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人”作為一項緊迫而重大的戰(zhàn)略任務(wù)，得到自上而下各級部門的高度重視。高等學校（以下簡稱高校）輔導(dǎo)員是高校教師隊伍的重要組成部分，在高校學生教育、管理和服務(wù)工作中有著重要地位，其工作效能直接影響高校人才的培養(yǎng)質(zhì)量。在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的諸方面中，考核工作存在著許多問題，影響和制約著輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的進程。高校輔導(dǎo)員工作有著自己獨特的特點，關(guān)注高校輔導(dǎo)員這一群體，以高校輔導(dǎo)員績效評價工作現(xiàn)狀為研究起點，找出問題，并提出管理措施。對于實現(xiàn)高校立德樹人的育人目標，提高高校輔導(dǎo)員工作績效，提高高校人力資源管理水平，提升高校治理能力具有十分重要的意義。

1 加強高校輔導(dǎo)員績效評價工作的必要性

第一，加強輔導(dǎo)員績效評價是高等教育服務(wù)和適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展、產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整，采用現(xiàn)代管理制度的要求。低成本、高效率是在當今的經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，現(xiàn)代經(jīng)濟管理所追求的目標，而人力資源潛能的開發(fā)在現(xiàn)代經(jīng)濟管理中尤為重要。在這種新形勢下，高等教育要面對和服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)這個主戰(zhàn)場，在管理中需要采用現(xiàn)代化的科學管理方法，緊緊圍繞當今的產(chǎn)業(yè)布局和經(jīng)濟形勢的發(fā)展要求，更好地服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展。

第二，對高校輔導(dǎo)員績效評價工作進行研究，能夠為高校輔導(dǎo)員的崗位調(diào)動、職務(wù)晉級、培訓(xùn)學習、獎勵懲罰等提供依據(jù)?？陀^公正的評價結(jié)果，幫助高校輔導(dǎo)員對自身的優(yōu)勢和不足有著清醒的認識，對高校輔導(dǎo)員的工作起到激勵、改進等作用。

第三，為高校輔導(dǎo)員管理工作提供理論指導(dǎo)。通過對高校輔導(dǎo)員績效評價工作現(xiàn)狀的調(diào)研，提出改進對策。使得高校輔導(dǎo)員在教育、管理、服務(wù)和自身綜合素質(zhì)等工作業(yè)績在考核中體現(xiàn)出來，從而加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。

2 高校輔導(dǎo)員績效評價工作現(xiàn)狀及問題分析

所謂問題，是指需要研究討論并加以解決的矛盾、疑難[1]。輔導(dǎo)員績效評價工作存在的問題，是指在輔導(dǎo)員評價實踐過程中需要加以研究、探討、解決的矛盾和難題。

第一、評價制度不健全，目標定位模糊。

在現(xiàn)有的高等教育管理體制下，高校輔導(dǎo)員評價制度是為了實現(xiàn)學校整體目標的而設(shè)計的[2]。各高校為不斷適應(yīng)發(fā)展的外部環(huán)境和條件，提升學校的整體競爭力，必然有其內(nèi)在的整體規(guī)劃和管理要求，必然將基于學校發(fā)展的辦學定位、辦學目標放在首要位置。而在對高校輔導(dǎo)員進行評價的過程中，往往會遵循組織目標優(yōu)先的原則，階段性的組織目標實現(xiàn)的情況會受到學校管理層的首要關(guān)注，這就會導(dǎo)致重結(jié)果輕過程的考查，對輔導(dǎo)員工作的具體過程、輔導(dǎo)員的自身成長和發(fā)展等方面造成忽視，關(guān)注度不高。因此，導(dǎo)致部分輔導(dǎo)員對學校的績效評價結(jié)果持不滿意的態(tài)度，認為評價是無效的，不利于輔導(dǎo)員個體的發(fā)展，也就難以成為一系列管理措施的依據(jù)。

第二、評價主體不清晰，缺乏高素質(zhì)的評價隊伍。

目前，不同高校對輔導(dǎo)員績效評價主體的確定，采取的方式不同。首先，有的高校采取主管學生工作領(lǐng)導(dǎo)打分的形式，這種單一的評價主體會產(chǎn)生績效評價的“暈輪誤差”“感情關(guān)系誤差”“近因誤差”現(xiàn)象，造成績效評價結(jié)果缺乏公正性和客觀性，評價結(jié)果可參考價值不高。其次，雖然有的高校采取了多元的評價主體，但由于評價主體對高校輔導(dǎo)員績效評價工作認識度不高，評價前沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，被動、消極的參與績效評價工作，無形中影響了績效評價結(jié)果的真實性;第三，在對輔導(dǎo)員進行績效評價的過程中，高校管理者往往會產(chǎn)生平均主義傾向，認為評價只是走過場，即給所有的評價對象都打差不多一樣的分數(shù)，造成“你好、我好、大家好”一團和氣的局面，難以給輔導(dǎo)員績效做出恰如其分的評價，導(dǎo)致績效評價不能發(fā)揮競爭的作用，不能達到促進輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的目的。

第三、評價方法不得當，重定量分析，輕定性判斷。

輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性要求對其工作的評價一定要采取合理的方法。傳統(tǒng)對輔導(dǎo)員評價的方法是定性評價法，其形成流程是組織有豐富經(jīng)驗的專家和管理者商討后確定評價指標，并對確定的評價指標加權(quán)，這一過程主要依賴于指標制定者們的主觀意愿，因而會導(dǎo)致制定出的指標及權(quán)重主觀性過大，不同的指標制定小組會制定出不同的評價指標及權(quán)重，在對同一輔導(dǎo)員進行評價時會出現(xiàn)因評價指標權(quán)重的不同而出現(xiàn)不同的評價結(jié)果現(xiàn)象。目前，大多數(shù)高校運用的是定量評價方法，但有些高校在對輔導(dǎo)員的績效評價過程中，對評價指標過于量化，而輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容特別繁雜，有些內(nèi)容可以量化，但有些內(nèi)容難以量化，更談不上數(shù)據(jù)統(tǒng)計和處理，在實際操作過程中，為了統(tǒng)計的方便，往往會把難以量化的指標刪除，造成評價指標不夠全面，這種過度量化缺少定性評價的形式，對輔導(dǎo)員有效評價的真實性、客觀性大打折扣，評價的效度和信度不高，往往打擊輔導(dǎo)員工作的積極性。

第四、評價指標片面，成本收益淡薄。

目前高校輔導(dǎo)員績效評價指標大多是參考輔導(dǎo)員工作職責和工作要求，從現(xiàn)有的研究成果中選取的一些能夠代表輔導(dǎo)員的某些行為和特征指標，把這些指標疊加到一起就形成了輔導(dǎo)員績效評價體系，這就導(dǎo)致了一些高校在輔導(dǎo)員績效評價指標設(shè)計過程中不明確。此外，輔導(dǎo)員績效評價工作需要學校各級相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)配合來完成，它是一個逐步完善的過程。在這一過程中，評價內(nèi)容的確定、各級指標的篩選、考核的具體流程等都是需要成本的，包括人力、物力、財力和時間等。因此，高校在制定和完善輔導(dǎo)員績效評價指標時應(yīng)該考慮到投入產(chǎn)出比，即成本收益問題。

第五、評價結(jié)果運用和反饋不及時，忽視結(jié)果的使用。

目前，許多高校忽視對輔導(dǎo)員績效評價結(jié)果的分析和運用，投入了人力、物力和財力后，悄無聲息;評價部門和輔導(dǎo)員對評價結(jié)果的重要性認識不夠，僅僅認為評價只是對輔導(dǎo)員一年工作的簡單總結(jié)和概括，它只是一個評定結(jié)果，忽視了對評價結(jié)果的運用和反饋，沒有對輔導(dǎo)員工作中存在的問題進行會診，評價結(jié)果不公開，反饋不及時，缺乏合理的績效改善意見，導(dǎo)致形式主義。有的學校實行的較好，能把評價結(jié)果與輔導(dǎo)員的獎金掛鉤，但輔導(dǎo)員只知道多發(fā)或者少發(fā)的獎金數(shù)額，但并不知道因為什么原因而多或者少，沒有清楚地認識到自己的不足之處，也就無法進行改進和提高;在獎懲、職務(wù)晉升、崗位晉級、績效分配、培訓(xùn)學習等方面也沒有與輔導(dǎo)員績效評價結(jié)果相匹配，這導(dǎo)致了輔導(dǎo)員對評價結(jié)果不重視，削弱了輔導(dǎo)員爭取優(yōu)秀考核結(jié)果的進取心，同時弱化了評價機制效果，不能產(chǎn)生較好的激勵導(dǎo)向作用。

3 加強和提高高校輔導(dǎo)員績效評價工作質(zhì)量的對策

（1）充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用。2015年3月，中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于加強和改進高校宣傳思想工作隊伍建設(shè)的意見》，要求抓緊抓好思想政治教育工作隊伍建設(shè)，完善激勵評價機制，注重輔導(dǎo)員品德、能力、業(yè)績、服務(wù)等方面表現(xiàn)[3]。要求高校要根據(jù)不同類型與層次、辦學特點來制定高校輔導(dǎo)員科學合理的評價指標體系，簡化評價環(huán)節(jié)，制定合理的評價周期，使評價工作與高校輔導(dǎo)員工作的規(guī)律和特點相適應(yīng)。該《意見》對完善高校輔導(dǎo)員績效評價的相關(guān)規(guī)定還不全面，為深入、全面落實立德樹人和人才強國的戰(zhàn)略，筆者認為我國政府必須完善高校輔導(dǎo)員績效評價的法律法規(guī)，以加強政府對高校輔導(dǎo)員工作管理的調(diào)控性。

（2）建立健全高素質(zhì)績效評價主體。從目前高校輔導(dǎo)員績效評價主體構(gòu)成來看，全方位的績效評價主體主要有上級、同行、被評價者、服務(wù)對象（學生）。提高輔導(dǎo)員績效評價的信度、效度和精度，除了明確輔導(dǎo)員工作職責，制定合理的績效目標外，就是擁有一支高素質(zhì)的績效評價主體[4]?？冃гu價主體素質(zhì)的高低決定輔導(dǎo)員績效評價結(jié)果的真實性和可靠性、客觀性和公平性。高素質(zhì)的評價主體必須掌握績效評價的指導(dǎo)思想、績效評價理論和評價技能，熟悉輔導(dǎo)員工作的特點，同時要有高尚的職業(yè)道德和責任意識，才能保證績效管理工作的有效實施。

（3）加強績效評價結(jié)果的運用。高校對輔導(dǎo)員工作進行績效評價的目的是為了改善輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)，以達到學校的發(fā)展目標，并提高輔導(dǎo)員的滿意程度和未來的成就感。為此，高校在輔導(dǎo)員績效評價結(jié)果的具體運用中可以與輔導(dǎo)員的職務(wù)晉升、職級調(diào)整、薪酬制定、培訓(xùn)教育等方面有機結(jié)合起來，通過對績效考核結(jié)果的有效運用，充分調(diào)動和激勵輔導(dǎo)員工作中的潛力，增強輔導(dǎo)員積極主動提高工作水平的意識。

【參考文獻】

[1]中國社會科學院語言研究所詞典編輯室.現(xiàn)代漢語詞典（第6版）[M].北京：商務(wù)印書館，2012：1367.

[2]周雙喜，謝延浩.多元主體視角的教師績效評價系統(tǒng)模型[J].黑龍江高教研究，2015（4）：24.

[3]張術(shù)茂，姜洋.績效管理[M].北京：科學出版社，2016：32-36.

[4]王海濤，武鳳群.我國高校教師績效評價研究熱點與發(fā)展探析[J].國家教育行政學院學報，2016（11）：46.