崔曉萌?王博

摘 要 隨著公立醫(yī)院改革的不斷深化，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能滿足形勢發(fā)展的需要，必須朝著人力資源管理的方向發(fā)展，特別是加強績效考評體系的建設更為重要。本文對此進行了研究，在分析公立醫(yī)院人力資源績效考評體系建設積極作用的基礎上，重點分析了人力資源績效考評體系建設存在的問題，并提出相關對策。

關鍵詞 公立醫(yī)院 人力資源管理 績效考評體系 建設策略

在我國醫(yī)療衛(wèi)生體系改革不斷深化的新時代，對公立醫(yī)院人力資源管理工作提出了新要求，特別是要更加重視績效考評體系的建設，努力提升績效考評整體水平，促進公立醫(yī)院科學和健康的發(fā)展。從當前公立醫(yī)院績效考評體系建設的整體情況來看，盡管與過去相比有了一定的進步，但傳統(tǒng)的人事管理模式仍然占據(jù)一定地位，這也直接導致績效考評體系的建設受到了一定的影響，績效考評工作的整體水平還不高，需要引起公立醫(yī)院的重視，并積極探索更具有戰(zhàn)略性的績效考評體系建設模式。

一、公立醫(yī)院人力資源績效考評體系建設的積極作用

公益性是公立醫(yī)院的突出特點，因而應當更加重視為社會、為百姓提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務，只有這樣才能使其發(fā)揮出更加積極的作用。這就需要醫(yī)務人員能夠在開展醫(yī)療服務的過程中更加重視以人為本，更加突出服務創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，不斷優(yōu)化和完善人力資源管理體系，加強績效考評體系的建設。只有大力加強績效考評體系的建設，才能使人力資源管理更具有系統(tǒng)性，特別是能夠突破傳統(tǒng)人事管理模式的弊端，最大限度地提高醫(yī)務人員的積極性和創(chuàng)造性，以提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務，同時也能夠使人力資源管理的整體水平得到提升，比如通過建立比較完善的績效考評模式，適應新時代對公立醫(yī)院的新要求，可以使人力資源管理更具有拓展性和實效性;通過加強績效考評體系的建設，還有助于提升公立醫(yī)院的整體績效，最主要的就是能夠形成促進公立醫(yī)院科學和健康發(fā)展的整體合力，使廣大醫(yī)務人員全身心投入醫(yī)療服務當中，進而實現(xiàn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，為百姓就醫(yī)創(chuàng)造良好條件。

二、公立醫(yī)院人力資源績效考評體系建設存在的問題

（一）績效考評體系建設缺乏重視性

目前，個別公立醫(yī)院對為什么構建績效考評體系，如何構建績效考評體系，績效考評體系能夠發(fā)揮什么樣的作用等問題還沒有給予高度重視，這就直接導致績效考評體系建設受到較大的影響。比如，有的公立醫(yī)院由于還沒有實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，績效考評體系的建設還比較薄弱，特別是沒有將績效考評體系納入人力資源管理當中，也沒有將其作為促進公立醫(yī)院內(nèi)部改革的重要方面，導致績效考評體系建設無法發(fā)揮積極作用;還有個別公立醫(yī)院盡管也認識到績效考評體系建設的積極作用，但在具體的實施過程中卻沒有進行科學的設計和安排，績效考評工作的整體性不強，也沒有將促進公立醫(yī)院科學發(fā)展以及提升醫(yī)務人員整體素質(zhì)作為重點等等。

（二）績效考評體系建設缺乏全面性

從當前個別公立醫(yī)院來看，盡管在績效考評工作方面進行了改革和創(chuàng)新，而且也能夠發(fā)揮一定的作用，但卻存在全面性不足的問題。比如，有的公立醫(yī)院沒有將績效考評體系建設納入人力資源管理工作當中，特別是績效考評工作與人力資源整體管理工作脫節(jié)的現(xiàn)象比較突出，導致績效考評工作在培養(yǎng)優(yōu)秀醫(yī)務人員以及促進醫(yī)療服務創(chuàng)新等諸多方面不夠到位。公立醫(yī)院績效考評體系建設缺乏全面性還表現(xiàn)為，個別公立醫(yī)院沒有從全面發(fā)揮積極作用入手開展工作，比如有的公立醫(yī)院不注重發(fā)揮醫(yī)務人員的作用，在開展績效考評工作的過程中不注重引導醫(yī)務人員參與到績效考評當中，甚至由于醫(yī)務人員沒有參與渠道出現(xiàn)了一些矛盾。

（三）績效考評體系建設缺乏效能性

目前，個別公立醫(yī)院還沒有將效能性建設作為重中之重，在開展績效考評工作的過程中出現(xiàn)了效能不高的現(xiàn)象，需要引起重視。比如，有的公立醫(yī)院在開展績效考評工作時，沒有建立比較科學和規(guī)范的流程體系，導致績效考評具有一定的隨意性，根本無法發(fā)揮其應有的作用;還有個別公立醫(yī)院不重視績效考評管理體系的建設，導致績效考評工作在管理方面不夠完善，甚至在績效考評指標確定方面缺乏科學性，同時在執(zhí)行的過程中缺乏科學的設計和安排，有的績效考評指標不具有科學性，醫(yī)務人員在執(zhí)行的過程中受到了較大的影響;有的公立醫(yī)院則不重視“以人為本”理念的落實，績效考評缺乏人性化，同時也沒有對績效考評結果進行科學有效的利用。

三、公立醫(yī)院人力資源績效考評體系建設的優(yōu)化對策

（一）強化績效考評體系建設重視性

對于公立醫(yī)院來說，要想推動績效考評體系的建設，至關重要的就是要對這項工作給予更加高度的重視。這就需要公立醫(yī)院在開展績效考評工作的過程中，要將其上升到戰(zhàn)略層面，著眼于構建更具有科學性、系統(tǒng)性、全面性的績效考評體系，大力推動人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，使績效考評工作能夠在提升公立醫(yī)院整體服務水平、醫(yī)務人員整體素質(zhì)方面取得突破。要將績效考評體系建設納入公立醫(yī)院內(nèi)部改革當中，切實加強對績效考評體系建設的重視，應當建立專門的組織機構，負責公立醫(yī)院績效考評工作的規(guī)劃設計、組織落實以及監(jiān)督考核等工作，進而能夠使其有條不紊地運行。要進一步強化績效考評體系建設的整體性，在安排績效考評工作的過程中，應當將其與醫(yī)院的整體管理工作進行有效協(xié)調(diào)，比如可以建立相應的協(xié)調(diào)機制，這對績效考評的深入開展具有一定的支撐作用。

（二）抓好績效考評體系建設全面性

要想使績效考評體系建設取得更好的成效，就必須要更加高度重視績效考評全面性的建設，否則就會導致績效考評工作無法得到深入開展。要大力推動績效考評體系的改革和創(chuàng)新，從促進績效考評體系建設的全面性入手，將績效考評納入公立醫(yī)院人力資源管理體系當中，重點要將其目標確定為培養(yǎng)優(yōu)秀醫(yī)務人員以及促進醫(yī)療服務創(chuàng)新，在具體的實施過程中，加強對績效考評工作的調(diào)查和分析，找出其存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定更具有針對性的績效考評方案。要更加重視發(fā)揮醫(yī)務人員在績效考評體系建設中的積極作用，特別是在開展績效考評工作的過程中，要廣泛征求醫(yī)務人員的意見和建議，將好的意見和建議融入績效考評體系當中。要更加重視績效考評工作的系統(tǒng)性建設，對績效考評指標的確定、績效考評頻次的安排、績效考評流程的設計等環(huán)節(jié)都要進行優(yōu)化和完善，確?？冃Э荚u有條不紊地運行。

（三）提升績效考評體系建設效能性

開展績效考評工作的主要目的就是要提高醫(yī)療服務效能，因而一定要重視績效考評體系的效能性建設。這就需要公立醫(yī)院一定要不斷改革和創(chuàng)新績效考評體系，特別是要著眼于提升績效考評整體效能，在建立科學和規(guī)范的績效考評流程體系方面取得突破，比如應當對績效考評的范圍設計、相關指標、評價內(nèi)容、時間節(jié)點等作出科學的安排，進而使績效考評工作更具有規(guī)范化。要更加高度重視對績效考評結果的有效應用，重中之重就是要堅持“問題導向”，著眼于解決醫(yī)務服務質(zhì)量不高、醫(yī)務人員素質(zhì)不高等諸多問題，比如對于醫(yī)務人員存在的問題除了深入分析原因之外，也要加強與醫(yī)務人員的溝通與交流，并引導醫(yī)務人員制定出有針對性的整改方案，這將有利于不斷提高醫(yī)務人員的素質(zhì)，進而對于提高醫(yī)務服務水平具有保障性。

綜上所述，對于公立醫(yī)院來說，在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新時代，要想更好地履行服務社會、服務百姓、服務民生的重要職能，一定要更加重視改革和創(chuàng)新，特別是要進行從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，積極探索有利于公立醫(yī)院科學發(fā)展、人力資源管理有效開展的績效考評體系建設模式，努力提升績效考評工作的整體水平。公立醫(yī)院在開展人力資源管理的過程中，一定要將績效考評體系建設上升到更高層面，采取更加多元化的措施，大力推動績效考評體系建設步入科學化軌道，重點要在強化績效考評體系建設重視性、抓好績效考評體系建設全面性、提升績效考評體系建設效能性等諸多方面下功夫，努力提升績效考評工作的整體水平，促進公立醫(yī)院人力資源管理取得更大突破。

（作者單位為威海市立第三醫(yī)院）

參考文獻

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