劉春陽(yáng)供電局

[摘 要]針對(duì)專技崗位考核中崗位內(nèi)容不同難比較以及量化考核標(biāo)準(zhǔn)不明晰等問(wèn)題，采取自我比較的考核維度，抓住重點(diǎn)指標(biāo)任務(wù)，進(jìn)行TIDI統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)量化考核，并結(jié)合劃小分配進(jìn)行年度發(fā)放總額控制，以量化的加分區(qū)間對(duì)應(yīng)量化的分配，可以實(shí)現(xiàn)專技崗位考核優(yōu)化。

[關(guān)鍵詞]專技崗位考核 自我比較 劃小分配 量化

中圖分類號(hào)：F272.92；F426.61 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系更加復(fù)雜多變，員工的思想觀念、就業(yè)方式、利益訴求等出現(xiàn)新的變化，給人力資源工作帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。

廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司及佛山供電局的十三五人力資源行動(dòng)計(jì)劃中，均把人力資源作為企業(yè)的第一資源開(kāi)展建設(shè)，提出加快健全激勵(lì)約束機(jī)制，賦予各單位更靈活的激勵(lì)自主權(quán)，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。佛山供電局變電管理一所作為廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司專技人員考核優(yōu)化工作試點(diǎn)部門，也結(jié)合本部門工作實(shí)際開(kāi)展專技崗位考核優(yōu)化工作的探索與實(shí)踐。

一、專技考核模式現(xiàn)狀及分析

（一）現(xiàn)行考核模式及問(wèn)題原因分析

經(jīng)過(guò)對(duì)直線管理者、專技崗位人員進(jìn)行調(diào)研及訪談，對(duì)專技考核的中存在的問(wèn)題及原因分析下。

（1）考核標(biāo)準(zhǔn)量化不足。專技崗位現(xiàn)行的績(jī)效合約考核方式，將組織績(jī)效的指標(biāo)和任務(wù)分解至個(gè)人，存在不夠直觀，并且一些組織的年度指標(biāo)在月度和季度也較難考核的問(wèn)題。因此專技崗位的績(jī)效考核存在主觀性較強(qiáng)、考核量化依據(jù)不足的現(xiàn)象。且專技崗位的工作內(nèi)容差別較大，針對(duì)人數(shù)不多的專技人員每個(gè)人不同的內(nèi)容開(kāi)展特別精細(xì)化的考核，其投入與產(chǎn)出是不對(duì)等的，存在過(guò)度加工的浪費(fèi)。

（2）考核方式缺乏統(tǒng)一的比較維度。佛山供電局現(xiàn)行的績(jī)效考核制度，是對(duì)同一組織內(nèi)的同一類別人員進(jìn)行考核，而專技崗位人員其崗位名稱及職責(zé)均不相同，例如：變電一所有17名專技人員，其中14名專技人員崗位名稱不同。即使是同一分部?jī)?nèi)的在同一崗位名稱的專技人員，也有著不同的分工，如檢修專責(zé)分別負(fù)責(zé)變壓器和開(kāi)關(guān)刀閘。不同的崗位工作內(nèi)容導(dǎo)致崗位的考核指標(biāo)或者工作量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有很大不同，相互橫向比較難度較大，容易在比較中產(chǎn)生不公平感，專技人員對(duì)此意見(jiàn)較大。

（3）考核應(yīng)用限制性較大。專技崗位的績(jī)效分配，按照現(xiàn)行績(jī)效系數(shù)，優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)值在300～600元，而人數(shù)只占總?cè)藬?shù)20%。一是激勵(lì)面不廣，只激勵(lì)了20%的優(yōu)秀人員。因?yàn)槊總€(gè)月只能有固定的優(yōu)秀名額，員工會(huì)因他人更優(yōu)秀而使自己的優(yōu)秀無(wú)法得到體現(xiàn)的情況，一定程度上工作積極性受挫，產(chǎn)生不公平感。二是獎(jiǎng)懲力度較小，難以影響專技人員的行為導(dǎo)向。三是差錯(cuò)機(jī)制缺失，在現(xiàn)有績(jī)效等級(jí)中，需達(dá)到一定的扣減分?jǐn)?shù)后方可達(dá)到B-或者C的級(jí)別，但實(shí)際專技崗位一般較少出現(xiàn)大差錯(cuò)，小懲戒無(wú)法體現(xiàn)。四是績(jī)效分配過(guò)于粗放，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用只能對(duì)應(yīng)粗略的兩三個(gè)績(jī)效級(jí)別的分配。

（4）重點(diǎn)工作導(dǎo)向性體現(xiàn)不足。專技崗位作為上傳下達(dá)的崗位，部門重點(diǎn)工作任務(wù)的完成與專技崗位人員的落實(shí)有很大關(guān)系，但此部分內(nèi)容在現(xiàn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)及分配中未得到較大關(guān)注。

（二）解決措施分析設(shè)計(jì)

原則：重點(diǎn)突出、科學(xué)量化、簡(jiǎn)單易行、分配靈活。

思路：①改進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)。采取“日常（100）+加扣分（質(zhì)量）+重點(diǎn)指標(biāo)+重點(diǎn)及計(jì)劃外任務(wù)”的量化方法，對(duì)重點(diǎn)指標(biāo)及任務(wù)進(jìn)行重點(diǎn)加分。②改進(jìn)考核方式。采取自我比較這一維度進(jìn)行考核，本人只與本崗位的工作要求進(jìn)行比較，優(yōu)于工作要求則可獎(jiǎng)勵(lì)，低于工作要求則懲罰。③改進(jìn)考核分配方式。以100%的績(jī)效工資對(duì)應(yīng)日常工作，對(duì)重點(diǎn)指標(biāo)及任務(wù)進(jìn)行額外分配傾斜，對(duì)于出現(xiàn)各類小差錯(cuò)以扣分及相應(yīng)的分配扣減體現(xiàn)。采取以年度為單位進(jìn)行管控，月度總獎(jiǎng)勵(lì)額靈活分配，直線管理者可以靈活支配月度獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額。

二、專技崗位考核模式具體優(yōu)化措施

（一）指標(biāo)與任務(wù)的分解與量化

將各專技崗位的工作內(nèi)容分為指標(biāo)及任務(wù)兩大標(biāo)準(zhǔn)化模塊。任務(wù)分為常規(guī)性任務(wù)、重點(diǎn)任務(wù)及其他非計(jì)劃性工作任務(wù)三個(gè)子模塊。

月度專技崗位得分=日常任務(wù)（100分）+指標(biāo)加扣分+專項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)加分+加扣分

（1）重點(diǎn)指標(biāo)的加扣分分解。每個(gè)專技崗位選取1～2個(gè)重點(diǎn)指標(biāo)，主要指對(duì)部門影響較大的指標(biāo)，并將年度指標(biāo)轉(zhuǎn)換為過(guò)程性指標(biāo)或任務(wù)，對(duì)指標(biāo)情況進(jìn)行加扣分。

（2）常規(guī)性任務(wù)的基準(zhǔn)設(shè)置。專技崗位均有大量日常工作任務(wù)，在此不耗費(fèi)精力進(jìn)行逐一考核，將日常任務(wù)對(duì)應(yīng)100分的基準(zhǔn)分，出現(xiàn)未完成或者完成質(zhì)量不佳的情況時(shí)，通過(guò)加扣分體現(xiàn)。

（3）專項(xiàng)及重點(diǎn)任務(wù)的TIDI量化評(píng)分。重點(diǎn)對(duì)崗位專項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)進(jìn)行量化考核，從TIDI[時(shí)間（Time）、重要性（Importance）、難度（Difficulty）、創(chuàng)新性（Innovation）]四個(gè)角度進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分級(jí)、量化計(jì)分。

專項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)加分=工作日×重要性系數(shù)×難度系數(shù)×創(chuàng)新性系數(shù)/10

其中T按每個(gè)工作日為單位進(jìn)行量化計(jì)數(shù)，IDI三個(gè)角度均按分為三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化級(jí)別分別對(duì)應(yīng)1、1.5、2的系數(shù)。

示例：最低分值，1天的工作量，其余系數(shù)均為最低的1級(jí)，其得分為0.1。

最高分值：20天的工作量，各系數(shù)均為最高值，其得分為20×2×2×2/10=16分。

相應(yīng)的分配層級(jí)及額度可在此區(qū)間進(jìn)行劃分。

（4）非計(jì)劃性工作的分類識(shí)別。對(duì)非計(jì)劃性增加的工作任務(wù)，可由專技人員提交，由直接上級(jí)根據(jù)任務(wù)情況確定納入專項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)子模塊或納入日常任務(wù)計(jì)算。

（5）對(duì)工作量的修正與校準(zhǔn)——工作質(zhì)量加扣分。以上指標(biāo)及任務(wù)，是對(duì)工作量的一個(gè)體現(xiàn)。對(duì)工作完成質(zhì)量的考核，即干好干壞不一樣，則通過(guò)加扣分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)實(shí)現(xiàn)，從指標(biāo)任務(wù)過(guò)程中的表現(xiàn)及結(jié)果等體現(xiàn)。此外，專技崗位人員也要為部門的其他指標(biāo)任務(wù)，例如人身安全、計(jì)劃生育等做貢獻(xiàn)，此類作為公共的加扣分標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。

（二）標(biāo)準(zhǔn)化考核層級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化分配層級(jí)

針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的考核內(nèi)容，制定分層級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)化的加扣分標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化、分層級(jí)的考核區(qū)間，制定對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化、分層級(jí)的分配區(qū)間。

（三）年度總額控制，月度靈活分配

采取年度總額的方式，每月按1.05～1.15倍分配的分部總額（部門根據(jù)總額情況選擇），其中1.0倍績(jī)效工資對(duì)應(yīng)于100分的日常任務(wù)，直接發(fā)放。0.05～0.15倍的績(jī)效工資額度按加扣分及重點(diǎn)專項(xiàng)工作實(shí)施。每月分部根據(jù)專技人員的表現(xiàn)進(jìn)行加扣分配。年度總額不變，各分部要根據(jù)年度總額來(lái)考慮月度分配，忙月可分配多點(diǎn)，閑月可分配少點(diǎn)。

（四）績(jī)效等級(jí)靈活體現(xiàn)

在以上考核的基礎(chǔ)上，如需確定專技人員的績(jī)效等級(jí)，也可根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化考核、量化計(jì)分的結(jié)果，綜合對(duì)比，形成等級(jí)。但與以往不同的是，分配值更為靈活，與等級(jí)的關(guān)系不再是一一對(duì)應(yīng)。

三、實(shí)施成效及結(jié)論

（一）實(shí)施成效

該機(jī)制在變電管理一所試行以來(lái)，取得了較好的效果，獲得了各專技人員的肯定，各分部主管也非常支持，并利用績(jī)效考核手段有效推動(dòng)了專技人員所負(fù)責(zé)重點(diǎn)工作任務(wù)的開(kāi)展。

（1）優(yōu)化專技考核比較模式，對(duì)自己負(fù)責(zé)。把以往的專技人員互相橫向績(jī)效比較方式優(yōu)化為自我比較方式，求同存異，既統(tǒng)一各專技人員的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作任務(wù)統(tǒng)一評(píng)分，又允許各專技崗位存在工作差異，各專技人員與自己的崗位工作要求比較，干好干壞均立即有任務(wù)評(píng)分體現(xiàn)分配的加扣，責(zé)權(quán)利高度統(tǒng)一，不受其他因素影響。

（2）定量考核與定性考核相結(jié)合，科學(xué)可行。創(chuàng)新建立TIDI量化任務(wù)評(píng)分法，將各種形式的工作任務(wù)形成可比較的同一量化標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、量化考核。采取粗細(xì)結(jié)合的考核方式，注重對(duì)重點(diǎn)指標(biāo)及任務(wù)進(jìn)行量化考核，科學(xué)體現(xiàn)專技崗位的工作成績(jī)，有效減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的準(zhǔn)確度，簡(jiǎn)單易行。

（3）激勵(lì)面廣，忙閑分配靈活機(jī)動(dòng)。創(chuàng)新采取標(biāo)準(zhǔn)得分等級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分配等級(jí)方法，無(wú)需精細(xì)化計(jì)算每一分的分配，有效降低專技考核中的管理工作量。優(yōu)化以往的每月固定激勵(lì)額度模式為年度激勵(lì)總額，為直線管理者提供靈活分配工具，既可實(shí)現(xiàn)月度每人分配的按實(shí)際情況不同，而無(wú)需拘泥于等級(jí)限制，可按實(shí)激勵(lì)。也可實(shí)現(xiàn)忙閑月不一樣，統(tǒng)籌全年分配量，更好地以分配體現(xiàn)工作量。

（4）績(jī)效導(dǎo)向分明，有效推動(dòng)工作開(kāi)展。專注于二八法則中的20%重點(diǎn)，通過(guò)對(duì)重點(diǎn)指標(biāo)及任務(wù)分解及體現(xiàn)，并按其重要性及工作量不同等而對(duì)應(yīng)不同級(jí)別的分配值，讓專技人員清晰明了哪些是重點(diǎn)，哪些需花費(fèi)更大的精力去做，更有效地激勵(lì)了專技人員去努力完成重點(diǎn)工作任務(wù)，讓重點(diǎn)工作的推進(jìn)更為暢順。

（二）結(jié)論

專技考核模式優(yōu)化后，能有效提升專技考核對(duì)專技崗位工作的推動(dòng)性，全面落實(shí)專技崗位責(zé)任，發(fā)揮績(jī)效考核的指揮棒作用，從嚴(yán)動(dòng)真，獎(jiǎng)懲分明，并以績(jī)效考核加強(qiáng)責(zé)任傳導(dǎo)，推動(dòng)重點(diǎn)工作開(kāi)展，同時(shí)有效提升了考核工作效率，降低了管理成本。

變電管理一所作為佛山供電局二級(jí)生產(chǎn)機(jī)構(gòu)，其專技崗位對(duì)應(yīng)承接局各職能部門的各項(xiàng)工作，其組織架構(gòu)、崗位設(shè)置及工作內(nèi)容均較有代表性。其優(yōu)化考核模式內(nèi)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)及機(jī)制均可根據(jù)不同部門實(shí)際進(jìn)行復(fù)制修編，不僅適用于同類二級(jí)機(jī)構(gòu)，也能在職能部門專技崗位推廣實(shí)施。