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        人才測評在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

        2019-11-12 06:48:59繆瑩
        管理學(xué)家 2019年9期
        關(guān)鍵詞:人力資源管理國有企業(yè)應(yīng)用

        繆瑩

        [摘 要]進(jìn)入21世紀(jì)以來,隨著我國社會主義經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國各項制度也不斷完善,不少國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力也有了較大的提升,人才的優(yōu)質(zhì)程度決定了人力資源管理的成功與否,而人力資源管理的成功與否決定著企業(yè)的生死存亡,所以重視人才測評對人力資源管理工作的開展有極其重要的作用,文章就此展開論述。

        [關(guān)鍵詞]人才測評 國有企業(yè) 人力資源管理 應(yīng)用

        中圖分類號:F272.92;F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

        我國國有企業(yè)人力資源管理在傳統(tǒng)的管理方式上,套用模式導(dǎo)致了整個管理方式較為單一和簡略,從而導(dǎo)致了國有企業(yè)在人力資源管理上存在很大的問題和漏洞。而人才測評對人力資源管理有很大的作用,是一個企業(yè)人力資源管理的核心部分,所以我國國有企業(yè)應(yīng)對人才測評加倍重視,這樣才能使國有企業(yè)在人才培養(yǎng)和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展上取得強有力的先機(jī)和優(yōu)勢。

        一、我國國有企業(yè)利用人才測評的現(xiàn)狀

        我國國有企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)和高精尖人才的支持與研究,而我國國有企業(yè)的人才測評在“一帶一路”后才逐漸發(fā)展和流行開來。目前,國內(nèi)只有部分大企業(yè)和跨國企業(yè)才使用到人才測評技術(shù),這導(dǎo)致了我國人才測評技術(shù)發(fā)展的畸形和不全面,與世界上很多發(fā)達(dá)國家的差距很大[1]。而我國除部分大型企業(yè)之外,多數(shù)企業(yè)對人才測評的認(rèn)識度較低,導(dǎo)致了國有企業(yè)對人才測評技術(shù)的投資減少,人才測評技術(shù)沒有了資金支持因此在我國國有企業(yè)中發(fā)展較為落后,隨著我國“科教興國,人才強國”戰(zhàn)略的推出,人力資源部門才逐漸被企業(yè)經(jīng)營者重視,但在此基礎(chǔ)上我國國有企業(yè)人才測評技術(shù)的發(fā)展仍然與其他國家存在差距。

        我國國有企業(yè)的人才測評仍然處于起步階段,發(fā)展緩慢,而在人才管理方面也存在很大的問題。目前,我國國有企業(yè)對人力資源管理部門的工作人員要求較低,導(dǎo)致了測評人員素質(zhì)較低,不少非專業(yè)人士對人才測評技術(shù)掌握的不完全,在企業(yè)中無法起到幫助公司篩選人才的重要作用。我國大部分企業(yè)人才都來自各大高校和研究院,但目前我國國內(nèi)有關(guān)人才管理的專業(yè)和??坪苌伲瑢?dǎo)致了我國無法培養(yǎng)出專業(yè)的人才,人力資源管理的人才少,導(dǎo)致了我國人才測評工作的低效性。

        二、我國人才測評在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

        (一)人才測評在企業(yè)人才選取中的應(yīng)用

        目前,我國國有企業(yè)選取人才大多通過人力資源管理中心進(jìn)行篩選,而在篩選員工的條件大多是符合國有企業(yè)發(fā)展的規(guī)律和趨勢而定。國有企業(yè)根據(jù)未來的發(fā)展需要,來對企業(yè)招聘人才的力度進(jìn)行加強,才能充分挖掘人才,做到人才發(fā)展創(chuàng)新的根本目的,這樣才能使人才為公司所用[2]。隨著我國社會主義經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國國有企業(yè)的競爭日益激烈,市場上的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭,所以人才測評在企業(yè)人才選取的作用很大。

        完善的人才測評機(jī)制成功地解決了傳統(tǒng)人才招聘存在的問題,彌補了其存在的缺陷,實現(xiàn)了對人才全方位的考量與考察,例如技巧、能力等,企業(yè)再根據(jù)當(dāng)前崗位的特點,對應(yīng)聘者進(jìn)行全方面評價,從而提升了人才招聘的整體效率。

        (二)人才測評在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用

        人才培訓(xùn)是企業(yè)招聘優(yōu)秀人才最主要的一步,只有對員工進(jìn)行合適的培訓(xùn),才能將人才的能力發(fā)揮到極致,才能將人力資源利用率提高到一個很高的水平。因此擁有一個完整的人才測評技術(shù)就可以更好地發(fā)揮人才的潛質(zhì),而我國國有企業(yè)的業(yè)務(wù)普遍存在枯燥乏味的問題,所以通過定期培訓(xùn)與教育,提升相關(guān)工作人員的專業(yè)技術(shù)水平,全面提升人才的綜合素質(zhì),才能促進(jìn)相關(guān)工作人員的全面發(fā)展。

        隨著當(dāng)前社會的快速發(fā)展,傳統(tǒng)選拔方式存在的諸多缺陷被暴露出來,例如:在傳統(tǒng)工作中更多的是將員工的工作業(yè)績以及成績作為選拔員工的基本標(biāo)準(zhǔn),這也在很大程度上影響管理職位的晉升與下調(diào)。在當(dāng)下就應(yīng)當(dāng)充分借助人才測評技術(shù)來開展人員選拔工作,對于所選拔的對象進(jìn)行全面的剖析,并且運用系統(tǒng)化的測評技術(shù)來對其進(jìn)行深入了解,這樣也能夠為后期的選拔工作奠定基礎(chǔ)。人才選拔的考察內(nèi)容不能僅僅局限于工作業(yè)績和成績,還應(yīng)當(dāng)對人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的考評。

        (三)人才測評在企業(yè)人才業(yè)績測評中的應(yīng)用

        企業(yè)的發(fā)展與人才的投入密不可分,但一個好的企業(yè)需要頂尖的人才進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo),而領(lǐng)導(dǎo)人才又是眾多人才群體中少之又少的人群,所以在平常的員工業(yè)績考核上,一個完善的人才測評機(jī)制可以更好地幫助企業(yè)篩選具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才。國有企業(yè)要想實現(xiàn)自身的長期發(fā)展,就需要充分發(fā)揮人才的作用,只有不斷地發(fā)掘人才的潛力,提高人才的能力,才可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

        (四)人才測評在企業(yè)人才選拔任用上的應(yīng)用

        部分國有企業(yè)內(nèi)外競爭較為激烈,如若單純地依靠經(jīng)驗進(jìn)行人員選拔任用,相對而言存在一定的片面性。雖然,部分國有企業(yè)在人員選拔調(diào)用方面,簡化了篩選流程,提高了人才選拔的效率。但是,由于缺乏客觀數(shù)據(jù)為其作保障,致使其沒有真實體現(xiàn)出國有企業(yè)的評判[3]。而將人才測評機(jī)制應(yīng)用于人才選拔調(diào)用方面,通過對目標(biāo)候選人進(jìn)行建模比對,能夠為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層提供數(shù)據(jù)支持,為領(lǐng)導(dǎo)階層作出科學(xué)決策發(fā)揮著重要的作用。人才測評機(jī)制的應(yīng)用發(fā)展,不但提高了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性,降低了判斷的失誤率,還有助于將競爭者的實力透明化。

        三、我國國有企業(yè)人才測評的發(fā)展趨勢

        隨著我國對人才的重視,當(dāng)今企業(yè)對人才的重視程度也日益提高。對一個企業(yè)來說,只有準(zhǔn)確識別和合理配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源,才能成功地經(jīng)營企業(yè)和管理企業(yè),準(zhǔn)確有效的人才評估正是企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。人才測評的根本目的是事得其人、人適其事、人盡其才、才盡其用,企業(yè)管理人員要從實際需求出發(fā),了解企業(yè)中長期的戰(zhàn)略定位,建立一套符合業(yè)務(wù)需求的人才測評體系。

        結(jié)合人才測評技術(shù)在我國的廣泛應(yīng)用,對其未來發(fā)展前景進(jìn)行預(yù)測。首先,在未來的應(yīng)用中,人才測評技術(shù)應(yīng)當(dāng)改變測試的視角提升測試價值,并且增強測試的目的性。當(dāng)前很多人才測評技術(shù)都是結(jié)合個體過去的成就與經(jīng)驗來作為主要的判斷內(nèi)容,也就是通過過去來判斷將來。但是過去不能全面地代表未來,可以通過個人潛力的測評來預(yù)測未來,因此在未來的人才測評技術(shù)中,應(yīng)當(dāng)使相關(guān)技術(shù)更具備前瞻性,這樣也可以為相關(guān)崗位提供更加優(yōu)質(zhì)的人才,通過人才測評技術(shù)來發(fā)現(xiàn)個體的潛力。其次,未來的人才測評技術(shù)將以定量分析為主,并且通過有效的定性分析作為輔導(dǎo)來提高人才測評質(zhì)量。相關(guān)技術(shù)的發(fā)展主要就是借助科學(xué)的理念以及定量分析方法,同時也會收集大量的數(shù)據(jù),并且提升人才測評結(jié)果的準(zhǔn)確性。

        隨著經(jīng)濟(jì)社會的迅速發(fā)展,人才競爭日益激烈,國有企業(yè)對人才評價的要求越來越高,這在客觀上對人才評價提出了更高的要求,人才評價要求越來越高,各種測評技術(shù)綜合應(yīng)用的趨勢越來越明顯,所以我國未來國有企業(yè)人才測評的發(fā)展一片光明,發(fā)展趨勢越來越好。

        四、結(jié)語

        我國國有企業(yè)對于人才的需求不斷增大,使人才測評成為了國家國有企業(yè)中人力資源管理的基礎(chǔ)。它可以幫助我國國有企業(yè)了解和分析員工的能力,同時加強員工對自身的要求和發(fā)展,為科學(xué)用人和人盡其才提供可靠的依據(jù)。綜上所述,我國國有企業(yè)在人才測評中應(yīng)該加大投資力度,更多地注重人才測評在企業(yè)人力資源管理上的作用,加大對人才測評的應(yīng)用力度,結(jié)合實際挖掘更多的優(yōu)秀人才。

        參考文獻(xiàn):

        [1]劉波.人才測評在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].人才資源開發(fā),2019(2):67- 68.

        [2]高飛,呂淼.人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].民營科技,2012(4):130.

        [3]劉艷,吳琦.人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略[J].中國商貿(mào),2010(29):47- 48.

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