摘要：人力資源共享服務模式因其專業(yè)、高質(zhì)、高效而為很多企業(yè)所青睞。人力資源共享服務模式下，企業(yè)要正確認識薪酬的變化，明確薪酬管理與設計的目標與方向，使薪酬管理更加兼顧公平，切實發(fā)揮好薪酬管理的激勵作用，更好地服務企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;看法

共享經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)+、云、大數(shù)據(jù)……在這個顛覆性創(chuàng)新見長的時代，充滿了各種變數(shù)，企業(yè)發(fā)展面臨多重挑戰(zhàn)。人力資源職能自身的轉(zhuǎn)型成為眾多企業(yè)，特別是大型企業(yè)實現(xiàn)人力資源業(yè)務價值所必由的實踐路徑。作為一種成熟的人力資源運營模式，人力資源共享服務模式被越來越多的企業(yè)所推崇。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。目前，薪酬已不僅僅是企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)市場大環(huán)境的不斷變化，傳統(tǒng)的薪酬管理已難以適應企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，因此對傳統(tǒng)的薪酬管理進行創(chuàng)新就成為一種必然。

1.對薪酬的認識變化

薪酬作為勞動者的報酬，是員工保持干勁的最重要的動力源泉，薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。企業(yè)制度和管理模式的變革，員工的報酬成份發(fā)生了實質(zhì)性的變化，間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的部份越來越重要，與物質(zhì)報酬完全不同的精神報酬也成為爭議的焦點。經(jīng)濟性的報酬分為直接的和間接的。直接的經(jīng)濟報酬有工資、獎金;間接的經(jīng)濟報酬是相對于直接的經(jīng)濟報酬以外的報酬。其形式諸如保險、補助、帶薪休假等。非經(jīng)濟報償是指個人對工作本身或者對工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。為了保持競爭性，企業(yè)必須對那些為達到其主要目標所必需的行為結(jié)果支付酬勞。為了確定有效的酬勞，必須考慮員工的特點。人們工作的理由有許多種，而最恰當?shù)囊粩堊訄蟪瓯闳Q于這些理由。從很大程度來說，合理的報酬取決于接受人的理解，但取得工資的經(jīng)濟報酬無疑是最為重要的。在一些企業(yè)，員工的薪酬已經(jīng)有了某種利潤的性質(zhì)。薪酬已經(jīng)成為員工們的一種投資回報，如給員工股份、分紅等。人力資源共享服務模式下更應把薪酬作為提高生產(chǎn)效率，降低成本，實施發(fā)展戰(zhàn)略的措施。企業(yè)的管理者要利用薪酬和福利來挖掘員工的內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力。例如：將員工的培訓和開發(fā)投入與薪酬管理聯(lián)系起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份，使員工成為經(jīng)營所有者的伙伴，直接參與企業(yè)的業(yè)務。這種“合作人”的做法使得員工的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責任感;還有，為員工創(chuàng)造舒適的工作條件，靈活的工作時間等等。多樣的薪酬管理方式改變了企業(yè)競爭的方式，一些占據(jù)經(jīng)營優(yōu)勢的企業(yè)，趨向于提供比同行業(yè)平均報酬水平高的工資，而對一些不具備這一優(yōu)勢的企業(yè)，也可以通過對間接報酬和非經(jīng)濟報酬的有效管理彌補其經(jīng)濟報酬上的不足，獲得市場競爭力。

2.明確薪酬管理與設計的目標與方向

當前企業(yè)所面臨的環(huán)境變化越來越復雜，同業(yè)競爭劇烈，所帶來的挑戰(zhàn)勢必是空前的。企業(yè)外部環(huán)境的變化，必然會促使企業(yè)內(nèi)部的各種體制進行改革。由于對薪酬新的認識和企業(yè)管理環(huán)境的變化，薪酬管理的主要目的是想辦法留住有價值的員工，特別是技術(shù)工作人員和生產(chǎn)骨干;同時，要出臺激勵員工的績效配套政策，使其不斷地提高生產(chǎn)效率。當然，企業(yè)薪酬管理要與國家的相關(guān)立法和規(guī)定相吻合，切實解決超時勞動問題和合理調(diào)整班組管理及倒班制度。任何一個企業(yè)都必須根據(jù)自己的薪酬預算來達到這些目標。但企業(yè)所面臨的壓力越來越大，企業(yè)必須使員工報酬成為有效的并且是企業(yè)有能力承擔的花費。在大多數(shù)情況下，提供過高薪酬的企業(yè)將很難與付酬相對較低的企業(yè)進行競爭。因此，薪酬應該在本行業(yè)和本地區(qū)具有競爭力，這樣的薪酬才能吸引力留住企業(yè)中有價值的員工。薪酬體系的設計要能夠促使生產(chǎn)率的提高，有利于勞動成本的控制。當然，對于什么樣的薪酬才能促使員工產(chǎn)生更大的干勁，并不能簡單地認為就是高薪酬，但薪酬無疑是最重要的因素，而且也常常是員工不愿意呆在某一企業(yè)的借口?，F(xiàn)在，對薪酬設計在促進生產(chǎn)率提高方面的作用，可以這樣理解，僅僅依靠好的薪酬福利設計和管理是不能保證生產(chǎn)率的提高的，但是如果沒有好的薪酬和福利，肯定達不到提高生產(chǎn)率的目的?？梢?，好的薪酬設計體系是提高生產(chǎn)率的必要條件。

3.薪酬管理要兼顧公平

合理而公平的報酬可以充分調(diào)動大多數(shù)勞動者的積極性，減少勞資糾紛，因此公平付酬問題歷來是薪酬理論爭論的焦點之一。傳統(tǒng)的理論將薪酬的公平絕對化，并將其等同于平等，使管理者茫然，也容易導致勞資爭議。公平是指員工被公正對待的感受。公平分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指企業(yè)員工所獲得的報酬比得上其他企業(yè)相類似工作的員工的報酬。有關(guān)報酬的統(tǒng)計資料能夠使組織確定所應顯示出的外部公平程度。內(nèi)部公平是指企業(yè)組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值而支付的報酬。工作評價是決定內(nèi)部公平的首要方法。任何領(lǐng)域的不公平，都會引起嚴重的后果，人們總存在這樣一個心理：不患貧而患不均。如果員工感覺到了自己被給予了不公平的報酬，他們將不會盡力工作，甚至會離開企業(yè)。無論是哪一個方面，都會損害組織的整體業(yè)績。大多數(shù)員工對內(nèi)部公平和外部公平都得很關(guān)心。根據(jù)員工關(guān)心的觀點，內(nèi)部報酬公平可能更重要一點。員工通常只對自己組織內(nèi)部的工資支付事宜有較多的信息，并且由這些信息形成了公平與否的感覺。從另一個方面來說，組織為了保持持續(xù)發(fā)展的動力，必須在勞動力市場上具有競爭性。因此，必須對外部公平加以重點考慮。長期以來，如何保持公平一直是組織中的一個兩難的問題。一個與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比價值”的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念。這一概念最早是針對性別公平提出的，用“可比價值”來解釋公平付酬理論，著實說明了薪酬內(nèi)涵正在向更深化的層次發(fā)展。其意義在于將公平化建立在更為寬泛的基礎(chǔ)上，引導人們不再將公平與否的注意力放在對相同的職位上，而是對相似工作職位的評價上，使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活與現(xiàn)實。

4.結(jié)束語

薪酬管理制度的改革和創(chuàng)新，不單單是某個部門的某項工作，而是一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標的具體體現(xiàn)，是宏觀的和全局性的，牽一發(fā)而動全身，因此，在向前發(fā)展的道路上，是一個漫長的探索的過程。企業(yè)的效益是其生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，一切的改革和創(chuàng)新都應該朝著有利于效益的目標方向上進行。加強薪酬管理的基礎(chǔ)工作，要摸清每個崗位人員的具體情況，結(jié)合企業(yè)效益和生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)實狀況，參考同行業(yè)的薪酬水平和制度，細化薪酬管理規(guī)章制度。從提高企業(yè)的競爭力的目的出發(fā)，完善企業(yè)的績效工資考核機制，做到工資能升能降，在好的環(huán)境下能夠全力生產(chǎn)，努力爭取效益最大化，在惡劣環(huán)境下，如遇到市場萎靡，沒有工作量的時候，一方面要努力開拓市場，一方面要做好職工的培訓學習和休假工作，必要時實行全企業(yè)薪酬聯(lián)動，降低工資發(fā)放標準，以節(jié)約企業(yè)成本。未來的企業(yè)薪酬管理應該是更加人性化的，更加靈活的，同時又要能最大限度的激發(fā)員工的責任意識和對企業(yè)的歸屬感。有很多方法我們都可以去嘗試，例如企業(yè)分紅，工作量和效率的浮動考核制度，企業(yè)工齡激勵制度，提高福利待遇和工作環(huán)境的改善等等。但都為了一個共同的目標，就是使企業(yè)能夠更為高效的運行。

作者簡介：

崔瑞田（1973—），女，山東省菏澤市人，大學本科，經(jīng)濟師。