王穎

摘要：事業(yè)單位工資改革一直是事業(yè)單位改革中的重點，本文對歷年以來的事業(yè)單位工資改革進行了梳理和分析，通過列舉各個時期事業(yè)單位工資改革的優(yōu)缺點并加以分析，總結(jié)出了各次改革中的共通之處，并提出了增大績效比重等幾點對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;工資改革;平均化;激勵

2011年《中共中央國務院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》中指出事業(yè)單位應按照社會功能劃分為承擔行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動、從事公益服務三個類別。本文主講的是對2011年事業(yè)單位改革前事業(yè)單位工資改革的分析。

在事業(yè)單位還未進行上述改革前，此時的事業(yè)單位包括有承擔行政職能的、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的和從事公益服務這三大類。事業(yè)單位的薪酬制度在這個階段已經(jīng)進行了幾輪改革。其中有幾個重要的改革節(jié)點：

在1956年第一次工資改革中推行統(tǒng)一的職務等級工資制，以及1985年的以職務為主的結(jié)構(gòu)工資制，存在有重平均主義傾向、容易挫傷員工積極性、無法完全貫徹按勞分配原則，尤其是在專業(yè)技術(shù)層面。所以國家進行了1993年機關(guān)工作人員工資制度改革。

1993年的改革是對前兩次改革的深化和完善，建立了不同類型的工資制度，將工資分為基礎(chǔ)工資、級別工資、職務工資、工齡工資四類。其中級別工資是指工作人員的級別按所任職務及所在職位的責任大小，工作難易程度，以及工作人員的德才表現(xiàn)、工作實績和工作經(jīng)歷確定級別，并按照對應級別的工資標準確定工資。

這次改革稍微緩解了之前兩次改革中專業(yè)技術(shù)人員無法體現(xiàn)其勞動貢獻的問題。但同時也帶來了新的問題：1、各個層級間的工資趨于平均化，無法很好地調(diào)動員工的工作積極性。2、職務工資難以界定，工作人員的德才表現(xiàn)很難進行精準的評定。3、通過工齡的增加增加工資的工齡工資制度嚴重挫傷了員工的工作積極性，不利于事業(yè)單位的有效運營。

由此產(chǎn)生了2006年的工資制度改革，這是我國成立以來的第四次重大的改革，提出了績效工資的新理念。

主要有五點改革內(nèi)容：1、建立崗位績效工作制度。2、實行工資分類管理。3、完善工資正常調(diào)整機制。4、完善高層次人才和單位主要領(lǐng)導的分配激勵約束機制。5、健全收入分配宏現(xiàn)調(diào)控機制。

其中的三大重點內(nèi)容分別是：分配激勵機制、加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度和實行分級分類管理。

分配激勵機制包含了改革提出的新理念——績效工資。也就是改革內(nèi)容中的崗位績效工作制度，其包含的績效工資則就是主要用來體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻的。這個措施在一定程度上緩解了1993年改革中各個層級的工資趨于平均化的問題。但是其仍存在一些不足：事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，自主分配。這在績效考評形式化的情況下仍有可能出現(xiàn)平均化問題，以及也會產(chǎn)生一些績效評定公平性，可信度的問題。

而加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度則更好地解決了前期改革中對專業(yè)技術(shù)人員勞動貢獻忽視的漏洞，也體現(xiàn)了國家對專業(yè)技術(shù)人才的尊重和保障。

實行分級分類管理包括實行工資分類管理和健全收入分配宏現(xiàn)調(diào)控機制這兩項。工資分類管理是對從事公益服務的事業(yè)單位，根據(jù)其功能、職責和資源配臵等不間情況，實行工資分類管理。也就是基本工資實行統(tǒng)一標準，績效工資實行不同管理辦法的分類管理方法。健全收入分配宏現(xiàn)調(diào)控機制則是規(guī)范工資支付方式，加強對工資支付的管理和監(jiān)督，并且健全紀律懲戒措施。

在2011年提出的《中共中央國務院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》中也提及了關(guān)于工資制度改革的相關(guān)要求。1、以完善工資分配激勵制度。2、結(jié)合規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼實施績效工資。3、要分類指導、因地制宜探索對不同類型事業(yè)單位實施不同的績效管理辦法。

通過對歷次事業(yè)單位工資改革的研究后可以發(fā)現(xiàn)我國在改革中重點關(guān)注的兩個問題：其一、解決工資平均化的問題;其二、調(diào)動員工積極性的問題。但這兩個問題其實存在著一定的推導關(guān)系：由于工資平均化導致員工積極性受挫。那么綜上，可以看出我國工資制度改革中的重中之重就是解決各個層級員工之間工資平均化的問題。這個問題一旦得到有效的解決，相同層級工資間產(chǎn)生差異性，即可解決一定的積極性受挫的問題。

工資平均化則是源于1956年第一次工資改革中推行的統(tǒng)一職務等級工資制，以及1985年改革中以職務為主的結(jié)構(gòu)工資制。這兩次改革主要是基于各個職級工資的調(diào)整以適應經(jīng)濟發(fā)展的需求，但卻存在標準低、極差小、獎金少的問題，使得在真正發(fā)放工資時仍是層級以內(nèi)、結(jié)構(gòu)以內(nèi)平均發(fā)放。在1993年之后的歷次改革中，均有相關(guān)改革政策針對工資平均化問題：例如1993年的級別工資;2006年的績效工資;2011年強調(diào)的完善工資分配激勵制度。但是成效頗微，僅僅起到一個緩解的做用，卻未能真正解決。其問題在于政策制定后，對各個級別的工資定位，及考評機制的不完善導致最后僅能用平均的方式確定績效工資。

針對這個一重點問題的解決方案有兩種：

1、增大績效工資在工資結(jié)構(gòu)中的比重。通過擴大績效工資的調(diào)整范圍可以進一步的增強各個員工對績效考評的重視，在一定程度上可以增強其工作積極性。

2、完善績效考評機制及其監(jiān)管機制。在原有機制的基礎(chǔ)上完善并增設(shè)監(jiān)管機制。在增強績效考評的效用的同時加強對其考評過程的監(jiān)督，保證過程透明、公平，以更好地維護員工的切身利益。也可以在一定程度上提高員工對績效考評的認同感和信任感，進一步增進績效考評的效用。

任何制度的產(chǎn)生和發(fā)展都離不開現(xiàn)實社會，因此再好的制度也需要與時俱進，不斷革新，以適應時代發(fā)展的要求。從歷次的事業(yè)單位工資改革中我們可以明顯看出其改革標準是為了解決先前改革遺留下的緊迫問題以及更好符合時代發(fā)展需求，這樣的改革具有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性，既不固步自封，也不急功近利。這也是在未來事業(yè)單位工資改革中仍需繼承的優(yōu)良傳統(tǒng)。

參考文獻：

[1]王春平.經(jīng)營性事業(yè)單位薪酬管理研究[D].南京理工大學.2004

[2]李曉蘋.事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊）. 2018.02：182

[3]朱艷鑫，趙立波.我國事業(yè)單位改革歷程回顧[OL].光明網(wǎng).2014-10-24. http：//news.china.com.cn/rollnews/news/live/2014-10/24/content_29448840.htm

[4] 國辦發(fā)〔1993〕85號-國務院辦公廳《關(guān)于印發(fā)機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個實施辦法的通知》[R]. 1993

[5] 國人部發(fā)〔2006〕56號-人事部 財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》[R].2006