朱虎寶 張寶峰 徐珊

摘要：在現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展中，社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)日益完善，各個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)文化的競(jìng)爭(zhēng)，這就使得人力資源管理的重要性日益突顯出來(lái)。在新時(shí)期的發(fā)展中，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新并優(yōu)化人力資源管理模式，注重績(jī)效考核制度，將其有效地應(yīng)用到績(jī)效薪酬分配過(guò)程中，這樣就能夠激發(fā)企業(yè)工作人員的工作積極性，為企業(yè)工作人員提供更多的發(fā)展空間文章分析了績(jī)效考核在績(jī)效薪酬分配中的作用。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;績(jī)效薪酬分配;作用

目前，世界各個(gè)國(guó)家之間的聯(lián)系日益密切。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)和企業(yè)、國(guó)家和國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)都是人才競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理直接關(guān)系著科學(xué)技術(shù)水平的高低。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中，薪酬是對(duì)企業(yè)工作人員激勵(lì)的重要方式，人力資源管理部門需要深入分析激勵(lì)員工的方式，以滿足員工的心理預(yù)期的薪酬要求?；诖耍恼玛U述了績(jī)效考核在績(jī)效薪酬分配中的作用，研究了績(jī)效薪酬分配中發(fā)揮績(jī)效考核作用的策略。

一、績(jī)效考核在績(jī)效薪酬分配中的作用

（一）為薪酬分配提供數(shù)據(jù)支持

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中，績(jī)效薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵，企業(yè)需要根據(jù)員工的實(shí)際工作情況，合理地發(fā)放薪資，引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效考核方式，將其應(yīng)用到薪酬分配過(guò)程中，這樣員工的工作能夠被量化，為企業(yè)提供可供參考的指標(biāo)，掌握企業(yè)員工的實(shí)際情況，進(jìn)而對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行評(píng)定[1]。除此之外，績(jī)效考核評(píng)定員工績(jī)效薪酬的獲取情況，有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。并且，企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展績(jī)效考核評(píng)定工作，能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省更多的運(yùn)行成本，有利于企業(yè)人力資源管理部門掌握工作人員的實(shí)際情況，以此為基礎(chǔ)制定完善的薪酬分配制度，為企業(yè)各項(xiàng)工作的順利實(shí)施提供支持，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（二）有利于簡(jiǎn)化薪酬分配方案

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理部門制定績(jī)效考核制度的過(guò)程中，需要有一個(gè)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行約束，為企業(yè)節(jié)省更多的成本，提高員工的整體效率，通過(guò)有效地制定薪酬分配制度，優(yōu)化并完善現(xiàn)有的薪酬分配方案。

（三）確保薪酬分配結(jié)構(gòu)的合理性

在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)薪酬具體分配數(shù)額不是由某一因素直接決定的，而是由很多因素共同決定，績(jī)效考核是薪酬分配數(shù)額的基本依據(jù)，有助于企業(yè)管理人員掌握員工的實(shí)際工作特點(diǎn)，以此為基礎(chǔ)制定具體、合理的薪酬數(shù)量。除此之外，績(jī)效考核制度的有效實(shí)施，有助于量化企業(yè)員工的工作效率、工作時(shí)間和工作質(zhì)量，根據(jù)員工特點(diǎn)安排人員崗位，為職工定位的科學(xué)性提供支持。

二、績(jī)效薪酬分配中發(fā)揮績(jī)效考核作用的策略

（一）重視績(jī)效考核制度的雙向溝通

在現(xiàn)代化企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，很多企業(yè)的員工綜合素質(zhì)相對(duì)較低，無(wú)法明確績(jī)效考核指標(biāo)的認(rèn)同感，無(wú)法認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，這就使得績(jī)效考核制度的激勵(lì)效果難以得到充分發(fā)揮。為了將績(jī)效考核制度落實(shí)到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理中，人力資源部門需要加強(qiáng)與員工的雙向溝通，在分析績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，確保雙方有統(tǒng)一的理解，為員工制定目標(biāo)提供便利，還需要根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求做好自己的本職工作。除此之外，通過(guò)績(jī)效雙向溝通制定績(jī)效薪酬，在很大程度上體現(xiàn)了考核雙方相互信賴、相互支持的精神，這樣雙方都能夠端正自己的態(tài)度，提高自己對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，從思想上重視績(jī)效考核工作。

（二）建立完善的薪酬分配和績(jī)效考核制度

在企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展過(guò)程中，人力資源部門需要根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況和企業(yè)發(fā)展情況，合理地制定薪酬分配計(jì)劃，根據(jù)員工的工作情況、工作質(zhì)量、工作時(shí)間、職業(yè)道德素質(zhì)和工作教學(xué)等內(nèi)容進(jìn)行考核，以此為基礎(chǔ)建立完善的績(jī)效分配制度，將更多的獎(jiǎng)勵(lì)制度融入績(jī)效分配中，實(shí)施完善、有效的分配和管理方式。因此，在績(jī)效工資核算過(guò)程中，相關(guān)技術(shù)人員需要在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，建立最低標(biāo)準(zhǔn)值，這些標(biāo)準(zhǔn)值在很大程度上反映著企業(yè)的年度效益和戰(zhàn)略目標(biāo)，在規(guī)定期限內(nèi)，績(jī)效無(wú)法達(dá)到最低規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，員工個(gè)人無(wú)法獲得更多的績(jī)效和工作。因此，這種方式能夠確保員工在長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)之間的績(jī)效實(shí)現(xiàn)平衡。

（三）確保薪酬制度的激勵(lì)性、公平性和有效性

在制定薪酬制度的過(guò)程中，不能出現(xiàn)平均主義，確保薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)差、數(shù)量、薪酬變動(dòng)比例和范圍的激勵(lì)性，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。除此之外，在確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的過(guò)程中，人力資源管理部門需要根據(jù)外部環(huán)境的公平性，合理地確定企業(yè)的整體薪酬水平。除此之外，企業(yè)還需要根據(jù)工作評(píng)價(jià)、企業(yè)內(nèi)部公平性確定薪酬結(jié)構(gòu)，且在制定薪酬制度的過(guò)程中，充分發(fā)揮出薪酬制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中，各個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的重要性逐漸凸顯出來(lái)[2]。因此，企業(yè)為了吸引更多的優(yōu)秀人才，需要建立以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬分配制度，凸顯出薪酬制度的激勵(lì)性、公平性和有效性，進(jìn)而激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工在實(shí)際工作中樹(shù)立明確的目標(biāo)，充分發(fā)揮出員工自身的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張晶晶.績(jī)效考核在績(jī)效薪酬分配中的作用[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2017，7 （09）：118-120.

[2]李相朝.淺談績(jī)效考核在績(jī)效薪酬分配中的作用[J].價(jià)值工程，2015，34 （04）：182-183.