李曉紅

摘要：目前我國正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的關(guān)鍵階段，對高技能人才的需求旺盛。高職院校擔(dān)負著為社會輸出職業(yè)技能人才的重要使命。高職院校的人力資源水平對院校的創(chuàng)造力、競爭力、影響力和綜合實力有直接的影響，是高職院校持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。高職院校應(yīng)當(dāng)通過什么方式最大限度的培養(yǎng)人才，激勵教師持續(xù)提高自身素養(yǎng)，提高教學(xué)水平，培養(yǎng)能力強的學(xué)生，為社會輸出高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)工人，從而推動社會的進步，是目前高職教育的重要研究課題。本文從高職院校人力資源現(xiàn)狀和提高人力資源管理策略方面進行了論述，希望能夠為高職院校人力資源管理提高有所裨益。

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源；激勵

21世紀(jì)國家之間的競爭是科技的競爭，科技的發(fā)展是新興經(jīng)濟興起和發(fā)展的驅(qū)動力，科技的發(fā)展已經(jīng)通過各種形式快速的作用于當(dāng)代經(jīng)濟、管理、技術(shù)、社會等各領(lǐng)域。在當(dāng)今社會發(fā)展中，最重要的是人才的培養(yǎng)，該如何最大限度的開發(fā)人力資源，為社會輸出高素質(zhì)的技術(shù)人才是高職院校人力資源管理的重要課題。高職院校要充分認識到人力資源管理在高職院校發(fā)展過程中的重要地位，從戰(zhàn)略角度高度重視，優(yōu)化人力資源管理，使人力資源能夠滿足高職院校的長期發(fā)展目標(biāo)。

一、高職院校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的觀念相對滯后

就目前高職院校的人力資源管理而言，大部分還停留在計劃經(jīng)濟時代落后的管理方式。人力資源管理內(nèi)容還主要停留在“人事管理”和“檔案管理”的層面上，管理方式簡單、粗放，已經(jīng)不能滿足院校發(fā)展的需求。目前院校很少單獨的設(shè)立人力資源部門，對這一新的概念的內(nèi)涵缺少足夠的認識，不能形成系統(tǒng)的科學(xué)管理觀念。

（二）績效考核制度不完善

高職院校教職工的考核辦法還是按照行政事業(yè)單位的年度考核辦法，按照“德、能、勤、績”四方面統(tǒng)一考核，考核成績按三個層次分別為優(yōu)秀、合格（稱職）及不合格（不稱職）來評定。在實際的考核中，很少會出現(xiàn)不及格的情況，大部分都是合格，并按比例分配優(yōu)秀評選，給人一種流于形式，走過場的感覺，績效考核不能真正的體現(xiàn)一個人工作成績的好壞，不能達到績效考核的初衷，對職工工作積極產(chǎn)生負面影響。

（三）缺乏教師生涯管理和教師發(fā)展指導(dǎo)

高職教育在我國起步比較晚，很多高職院校都是有中職學(xué)院或本科院校的二級職院演變而來，在對高職院校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃制度設(shè)計方面還處于初級階段，甚至有很多高職院校對本校教師的職業(yè)生涯根本沒有規(guī)劃，導(dǎo)致教師對自己發(fā)展的前景不明晰，對自己的職業(yè)定位不清楚，在學(xué)習(xí)和能力提高方面缺乏動力，缺乏職業(yè)自豪感，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

（四）“就業(yè)導(dǎo)向”加大了高職院校教師工作難度

在教育部《關(guān)于以就業(yè)為導(dǎo)向，深化高等職業(yè)教育改革的若干意見》中提出了高職教育要以就業(yè)為導(dǎo)向，以社會需求為目標(biāo)。這就對高職院校教師的自身素養(yǎng)和教學(xué)水平提出了更高的要求。教師在教學(xué)內(nèi)容設(shè)置上要有實用性和職業(yè)針對性，教師要對當(dāng)前產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和技術(shù)的發(fā)展情況深入了解，才能夠為學(xué)生開辦具有市場競爭力的專業(yè)，讓學(xué)生能夠更好的適應(yīng)科技的發(fā)展和進步，實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。

二、人力資源管理中激勵機制的優(yōu)化

（一）實施“以人為本”的管理理念

在人力資源管理中要本著“以人為本”的思想，對教職工予以充分的尊重、理解和信任。對教師的工作和生活給予充分的關(guān)心，能夠切實的為教師解決存在的問題，使教師無后顧之憂，能夠?qū)⒕θ客度氲浇虒W(xué)當(dāng)中，出色的完成教學(xué)目標(biāo)。人力資源管理只有堅持正確的思想指導(dǎo)，堅持有效的情感驅(qū)動，才能調(diào)動教師的積極性，使學(xué)校充滿了生機和創(chuàng)造力，為社會培養(yǎng)出高素質(zhì)的技術(shù)人才。

（二）健全權(quán)利、責(zé)任和利益相結(jié)合的績效考核激勵機制

對于高職院校教師的考核重點應(yīng)該放到對教師教學(xué)效果的評價，從教和學(xué)兩方面來評價教師的教學(xué)成果。建立科學(xué)合理的激勵制度，平衡各項機制，避免產(chǎn)生不必要的沖突。通過合理的激勵機制調(diào)動教師的教學(xué)和創(chuàng)造積極性，提高教師的自身素養(yǎng)和職業(yè)榮譽感。對教師的考核要從定性和定量兩方面進行，對授課態(tài)度和學(xué)生吸收轉(zhuǎn)化效果多方面來評價教師的教學(xué)效果，使考核效果更加全面。

（三）完善以促進職業(yè)發(fā)展為基點的教師培訓(xùn)激勵機制

教師這個職業(yè)具有它的特殊性，他要求教師要保持與時俱進，緊跟時代的步伐不斷提高自身的素養(yǎng)和能力，這樣才能夠為社會培養(yǎng)出符合時代要求的技術(shù)人才。因此高職院校人力資源管理機制必須重視教師個人發(fā)展和職業(yè)培訓(xùn)體系的建立，并注重教師專業(yè)素養(yǎng)和思想道德素質(zhì)的培養(yǎng)。同時，為了給教師制造一定的工作動力，管理者應(yīng)該對教師執(zhí)行嚴(yán)格的考核制度，杜絕職稱評上后就一勞永逸的現(xiàn)象，加強對教師的復(fù)核，獎勵優(yōu)秀者，對工作不合格的教師實施一定處罰，并按優(yōu)秀程度適當(dāng)給予晉升機會。

三、結(jié)束語

高職教育作為我國高等教育的一種特殊形式，其教育目標(biāo)有別于普通的本科教育，在人力資源管理方面也具有它的特殊性。因此本文通過對高職院校人力資源管理現(xiàn)存的問題進行了分析，并通過實際調(diào)研和調(diào)查問卷統(tǒng)計將理論和實踐綜合起來，針對高職院校教師人力資源激勵機制提出了改革措施，希望有助于高職院校人力資源管理水平的提升。

參考文獻：

[1]李春青.人本理念下高職院校人事管理工作的創(chuàng)新路徑分析[J].河南教育學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2013，05：59–61.

[2]時培芬.示范性高職院校教師總體工作滿意度差異分析——以日照職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].職教通訊，2013，26：63–65.