趙軍光

摘要：習(xí)近平總書記在十九大報告中指出：要提高就業(yè)質(zhì)量和人民收入水平，完善三方共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機制，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定是社會和諧穩(wěn)定的基礎(chǔ)，是關(guān)系經(jīng)濟社會全面發(fā)展的重要因素。

關(guān)鍵詞：以人為本;建立和諧勞動關(guān)系;共同發(fā)展

隨著油田改革轉(zhuǎn)型不斷深化，“四供一業(yè)”及其他辦社會職能分離移交等工作逐步深入，勞動關(guān)系主體及其利益訴求復(fù)雜、多元。如何認(rèn)真貫徹落實十九大精神，緊緊圍繞油田生產(chǎn)經(jīng)營需要，優(yōu)化人力資源配置，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，著力解決油田深化改革期間勞動關(guān)系領(lǐng)域存在的突出問題，探索新形勢下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的新思路、新方法，增強職工參與改革、共謀發(fā)展的主動性和自覺性，建立規(guī)范有序、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，就顯得猶為重要。

隨著在油田企業(yè)的改制和改革中出現(xiàn)的新情況，企業(yè)面臨著許多新的問題和挑戰(zhàn)，我以為影響企業(yè)和諧勞動關(guān)系的原因有：

一、收入差距在制度公平的表面中不斷被拉大

從企業(yè)管理和績效分配的角度來看，在績效工資分配中適當(dāng)拉開差距有利于職工積極性的調(diào)動和技能水平的提高，但現(xiàn)實情況是日?？冃ЧべY分配中，主管部門濫用權(quán)力，并沒有嚴(yán)格按照企業(yè)的績效工資分配制度去落實推動薪酬體制改革，而是把績效工資分配作為人情手段，造成了新的分配不公，使職工的收入在制度公平的表面被人為拉大差距，從而影響和打擊了職工的勞動積極性，影響了企業(yè)和職工之間的和諧勞動關(guān)系。

二、用人的隨意性導(dǎo)致員工的失落感放大

隨著油田企業(yè)的改革力度加大，體制不斷轉(zhuǎn)換，企業(yè)用人權(quán)力增大，用工、人事制度應(yīng)該逐步走向完善，人才的晉升機制應(yīng)該更加暢通。但是由于一些主管部門、單位不是從油田改革的實際出發(fā)，不是任人唯賢，而是摻雜個人情感，甚至個人私利在其中，任人唯親，造成一言堂，用誰不用誰一把手說了算，小單位小“皇帝”，大單位大“皇帝”，用人隨意，真正有能力的人才不被重用，得不到重視，使優(yōu)秀人才的價值難以體現(xiàn)，引起一些優(yōu)秀人才的流失，造成用人不當(dāng)給企業(yè)帶來損失，這也同樣影響企業(yè)和職工之間的勞動關(guān)系。

三、違反《勞動法》的規(guī)定，超時加班現(xiàn)象比較普遍

企業(yè)一味追求完成工作量和最大的經(jīng)濟效益而置職工的利益于不顧，嚴(yán)重違反勞動法，要求勞動者加班加點，并大肆宣傳、鼓勵職工加班，且不全額支付加班、績效工資。對于這樣一種嚴(yán)重侵權(quán)行為，大多職工敢怒不敢言，忍氣吞聲，久而久知，職工心中難免產(chǎn)生不滿情緒，從而影響職工的勞動積極性和企業(yè)的發(fā)展動力，直接影響企業(yè)和職工之間的勞動關(guān)系。

四、管理者的簡單粗暴造成職工心理不滿

不管是國企還是私企，管理者和勞動者都是依靠企業(yè)生存和實現(xiàn)自己人生價值的。和諧的勞動關(guān)系是建立在相互尊重的基礎(chǔ)之上，勞動者才是企業(yè)發(fā)展的最大動力。但有些管理者或老板認(rèn)為他們企業(yè)是自己的，自己才是老大，或者是以老大自居，對職工的失誤或過錯，不是諄諄善誘和善意批評，而是以家長自居，打擊挖苦，這樣不僅嚴(yán)重傷害職工的自尊心，也影響工作效率，從而影響企業(yè)和職工之間的勞動關(guān)系。

從以上這些現(xiàn)象來看，如果不加以改進和制止，勢必在員工中間造成極壞的影響，影響企業(yè)的發(fā)展。

要實現(xiàn)企業(yè)和員工之間勞動關(guān)系的和諧，穩(wěn)定企業(yè)員工的思想，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的良性發(fā)展，最終達到企業(yè)和員工之間的和諧勞動關(guān)系，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)做到以下幾個方面：

一、“以人為本”，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性

企業(yè)生存和發(fā)展的每一過程中，人才都是最重要的資源。企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識到人是企業(yè)最重要、且能不斷開發(fā)的資源，在實際生產(chǎn)中應(yīng)改變過去人力是成本的傳統(tǒng)觀點，將人力當(dāng)成是企業(yè)資本，科學(xué)的開發(fā)、合理的利用，將每個人才都放到最合適他們的位置上，給他權(quán)力和相應(yīng)的待遇，充分調(diào)動他們的積極性，使人才資源，成為企業(yè)發(fā)展的最大財富。因此，必須信賴和尊重企業(yè)員工，使其愿意工作，有獲得感、成就感，進一步挖掘他們的進取心、創(chuàng)造性，幫助其實現(xiàn)人生價值，使他們感到工作有信心，有干勁，從而進一步增強企業(yè)和員工之間和諧的勞動關(guān)系。

二、“言行一致”，制度決定一切

根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)以及油田的用工政策，廣泛征集企業(yè)職工的意見和建議，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，制訂適合本企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度。制度是企業(yè)立足和發(fā)展的基石，制度一旦建立，就要嚴(yán)格執(zhí)行，在企業(yè)里不能有法外之人，一個企業(yè)的管理一定要有制度，即便是私營老板也非常重要，私營老板說這是我的企業(yè)我想怎么樣就怎么樣？你得把自己納入到制度里面去，制度要透明。

凡是要求員工做到的首先自己要做到，要求員工不做的首先自己不做，做到表里如一、言行一致。以實際行動樹立起廉潔、務(wù)實、公正、奉獻的形象，才能樹立威信、更好調(diào)動員工團結(jié)向上的工作積極性，才能進一步推動企業(yè)和員工勞動關(guān)系的和諧。

三、嚴(yán)格考核機制，透明利益分配

根據(jù)崗位、勞動強度和實際工作量，制定透明的按勞分配考核辦法和資金分配制度，最大程度的調(diào)動職工的勞動積極性。油田原來吃大鍋飯的年代，結(jié)果就是有干的，有看的，有說風(fēng)涼話的，有煽風(fēng)點火的，勞動成果分不出是張三的、還是李四的。在都怕自己吃虧、覺得“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的情況下，就會嚴(yán)重影響這些人的勞動積極性，企業(yè)失去發(fā)展動力。

通過績效考核讓績效工資拉開距離，誰干的好誰就拿的多，打破吃大鍋飯，形成積極向上的競爭氛圍，最終達到提高職工勞動積極性，提高生產(chǎn)力的目標(biāo)。在合理競爭條件下發(fā)現(xiàn)問題，并解決改進，找到差距進行提升，最后達到雙贏，把職工聘用、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對職工本人，也便于增強自我激勵、不斷進步的動力。

四、改進民主管理方式，積極營造誠信友愛和諧共事的氛圍

讓職工在企業(yè)生產(chǎn)、發(fā)展過程中充分享有知情權(quán)、建議權(quán)、參與權(quán)。員工只有在感到自己的民主權(quán)利得到認(rèn)可時，積極性、聰明才智和創(chuàng)造精神才能充分得到發(fā)揮。要建立健全各項民主管理制度，重大問題交由職工代表大會或發(fā)動廣大職工群眾進行討論，廣泛聽取群眾的意見和建議。對群眾的合理化建議一定要高度重視，做到事事有回音、件件有答復(fù)，對有價值的合理化建議一定要認(rèn)真組織實施并給予獎勵，這樣員工才能覺得這樣的企業(yè)值得自己為之而付出，使員工和企業(yè)的勞動關(guān)系更加和諧。

要尊重員工的人格、權(quán)利、尊嚴(yán)與愛好，平等待人，化解干群之間、群眾之間的對立情緒，創(chuàng)造寬松和諧的人際關(guān)系，擴充渠道，強化溝通，充分利用互聯(lián)網(wǎng)、新媒體等形式以開展各種有意義的文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。還要從細微之處關(guān)心員工，以激發(fā)員工的責(zé)任感和事業(yè)心。

總之，企業(yè)通過推動建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的新型勞動關(guān)系，嚴(yán)格遵守《勞動法》等有關(guān)法律法規(guī)，建立和完善企業(yè)以人為本的管理制度，以公平、透明、合理有序的競爭激勵機制為手段，形成企業(yè)獨特的員工管理機制，極大的調(diào)動員工長期在企業(yè)工作的積極性，使企業(yè)形成人心向背，和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，才是實現(xiàn)企業(yè)和員工之間雙贏，促進企業(yè)持續(xù)健康安全高效發(fā)展的最大保障。