陳群群

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）7-110-01

摘 要 對(duì)于任何企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，都需要依靠一個(gè)更加科學(xué)合理的薪酬管理模式，對(duì)于電力企業(yè)而言更是如此。當(dāng)前的電力企業(yè)薪酬管理模式中暴露出來(lái)很多的缺陷和問(wèn)題，這些不良問(wèn)題的存在都會(huì)對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展造成很嚴(yán)重影響，不利于提升員工工作的積極性和主動(dòng)性，久而久之員工也很容易失去提升自我綜合素質(zhì)的意識(shí)，這對(duì)于電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而言有著十分不良的影響。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 薪酬管理 模式創(chuàng)新 思考

一、當(dāng)前的電力企業(yè)在薪酬管理模式中暴露出的一些問(wèn)題

（一）電力薪酬分配模式中平均主義盛行

目前的電力企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配的過(guò)程中大都是采取平均式的分配模式。這種分配方式正是管理思想落后的表現(xiàn)。電力企業(yè)的管理單位沒(méi)有對(duì)薪酬分配模式的價(jià)值有一個(gè)深刻的認(rèn)知，沒(méi)有意識(shí)到薪酬分配模式可以對(duì)員工的整體工作水平產(chǎn)生很嚴(yán)重的影響。這種落后的分配模式，不利于提升員工工作的積極性和主動(dòng)性，而且員工在實(shí)際的工作中也很容易失去提升自我綜合素質(zhì)和借助努力獲取薪酬的思想，久而久之電力企業(yè)也失去了可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)，企業(yè)的員工工作的積極性得不到有效的提升。電力企業(yè)的相關(guān)管理部門需要更加深刻的認(rèn)知到科學(xué)的薪酬管理模式對(duì)于員工工作積極性提升帶來(lái)的價(jià)值，而且也有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）電力企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配的進(jìn)程中不具備很有效的獎(jiǎng)勵(lì)體系

電力企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展進(jìn)程中是依舊員工的能力和態(tài)度。如今的電力企業(yè)在實(shí)際的薪酬分配過(guò)程中并沒(méi)有科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)體系，嚴(yán)格的依據(jù)行政級(jí)別進(jìn)行相關(guān)的薪酬分配，這種模式較為的老套且不具備很強(qiáng)的靈活性，不利于提升員工工作的積極性。一些員工就會(huì)認(rèn)為工作能力強(qiáng)并不會(huì)獲取到更高的報(bào)酬，心理更加的消極。雖然也有一些的電力企業(yè)構(gòu)建了較為合理的獎(jiǎng)勵(lì)體系，但是在實(shí)際的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，并沒(méi)有落實(shí)好，很容易讓員工的心理感到不平衡，這種不夠完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度也不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)較為消極的影響。所以，電力企業(yè)想要獲取可持續(xù)發(fā)展的能力就要具備一個(gè)科學(xué)完善的獎(jiǎng)勵(lì)體系，有效的激發(fā)起員工工作的積極性。

二、如何更好的對(duì)現(xiàn)有的電力企業(yè)的薪酬模式進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)

（一）相關(guān)的管理部門要在思想上重新認(rèn)知薪酬管理的理念

電力企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中，需要對(duì)薪酬管理的思想觀念等進(jìn)行及時(shí)的更新，深刻的意識(shí)到薪酬可以有效的提升員工工作積極性的價(jià)值，在實(shí)際的分配過(guò)程中也要對(duì)基層員工的薪酬分配有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)知，保證電力企業(yè)的員工對(duì)自己企業(yè)產(chǎn)生一定的歸屬感。電力企業(yè)和員工之間的關(guān)系是相輔相成的，員工的薪酬作為企業(yè)和員工之間的紐帶，只有保障好這個(gè)紐帶的牢靠，才能夠更好的讓員工團(tuán)結(jié)一致，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（二）電力企業(yè)要構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系

在新的時(shí)代背景之下如果依舊使用平均主義的方式很難再適應(yīng)時(shí)代的需求。所以，在電力企業(yè)的薪酬分配制度中需要注入更加有效的激勵(lì)制度。首先要構(gòu)建更加科學(xué)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，要從兩個(gè)方面來(lái)入手。第一個(gè)方面是從物質(zhì)方面出發(fā)來(lái)進(jìn)行有效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的構(gòu)建，這種激勵(lì)方式主要是依照員工的具體工作能力進(jìn)行有效的薪酬配比，在實(shí)際的分配過(guò)程中，要構(gòu)建一個(gè)更加公平合理的激勵(lì)方案，這個(gè)方案的設(shè)定需要結(jié)合不同的員工的工作崗位、工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度等進(jìn)行設(shè)定。激勵(lì)制度在實(shí)際的開展過(guò)程中，不要存在太多的偏向，這樣才能夠保證企業(yè)的良性循環(huán)。第二個(gè)方面要從非物質(zhì)的角度出來(lái)構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系，比如可以安排員工帶薪休假等。薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言有著十分積極的現(xiàn)實(shí)意義，所以企業(yè)的管理層要在思想上對(duì)此有一個(gè)高度的重視。

（三）企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)更加科學(xué)的薪酬考核系統(tǒng)

電力企業(yè)在進(jìn)行薪酬考核體系的構(gòu)建進(jìn)程中，要從以下幾個(gè)方面入手。首先是要對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同的崗位進(jìn)行合理評(píng)測(cè)，使員工進(jìn)一步明確具體工作內(nèi)容，這樣在以后的考核過(guò)程中才能夠做到有據(jù)可依，有理可循。其次在進(jìn)行業(yè)績(jī)考察的過(guò)程中，要和員工進(jìn)行雙角度的交流，只有這樣才能夠更好的保證員工認(rèn)清自己工作中的缺點(diǎn)，員工也方便不斷的完善自我，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語(yǔ)

根據(jù)上文所說(shuō)，我們可以知道在當(dāng)前眾多電力企業(yè)中出現(xiàn)人才流失的情況比較的嚴(yán)重，對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的阻礙，不利于其可持續(xù)的進(jìn)步，而導(dǎo)致該問(wèn)題出現(xiàn)的主要原因還是薪酬管理制度的不夠科學(xué)合理。所以，在新的時(shí)代背景之下，這就要求相關(guān)的電力企業(yè)管理工作部門要積極的推動(dòng)薪酬管理模式的更新升級(jí)，這樣才能夠更好的讓電力企業(yè)的社會(huì)職能得到發(fā)揮，不斷的提升經(jīng)濟(jì)收益。

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