常雅

【摘要】人力資源是21世紀最為重要的資源，而本文認為以人為本的管理倫理是現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源管理中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展而必須遵守的原則。本文首先分析了以人為本的企業(yè)管理倫理理念的必要性，然后著重闡述了現(xiàn)代企業(yè)管理倫理構(gòu)建的具體步驟，以供廣大讀者參考。

【關(guān)鍵詞】以人為本；管理倫理；人力資源管理

1樹立以人為本的企業(yè)管理倫理理念

企業(yè)管理倫理建立以人為本的戰(zhàn)略定位是適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展的需求，也是企業(yè)管理倫理建設(shè)最為核心的部分。以人為本就是尊重人才、尊重知識，讓企業(yè)認識到員工的重要性，也是調(diào)動員工積極主動參與到企業(yè)發(fā)展的必備環(huán)節(jié)。

通過調(diào)查國際大企業(yè)的成功經(jīng)驗我們可以看到，以人為本已經(jīng)成為他們企業(yè)管理倫理的一部分。比如肯德基公司就是一家注重員工個人能力提升的成功企業(yè)，肯德基的員工大多數(shù)都是從事一線服務(wù)工作或者后勤工作，在我國很多連鎖飯店中，很多企業(yè)都沒有給予這些服務(wù)員足夠的尊重，經(jīng)常出現(xiàn)侮辱服務(wù)員的現(xiàn)象，導(dǎo)致很多員工無法全身心投入到工作中，最后選擇離職。然而，肯德基一直堅持給予所有服務(wù)員足夠的尊重，肯德基認為一線服務(wù)員并不是丟人的差事，而是將員工看作公司的主人，在勞動報酬和尊嚴等方面給予員工足夠的回報，員工在這種企業(yè)管理倫理中自然會用積極主動的工作熱情來服務(wù)，因此可以看出，肯德基以其作為快餐店的品牌建立了其他企業(yè)所不具備的以人為本文化理念。

人力資源是21世紀最為重要的資源，企業(yè)的較量也就是人力資源的較量，而企業(yè)為了留住自己的人才必須具備以下四個要素：第一，工作報酬，這是員工最為關(guān)心的事情，也是保障員工基本生活的地方；第二，發(fā)展前景，很多員工更加關(guān)注的是自己在企業(yè)的個人發(fā)展；第三，學習機會，工作除了能夠給員工帶來物質(zhì)報酬之外，還能再學習、培訓(xùn)方面給予員工機會，而員工更加關(guān)注自己的學習機會是否與自己的興趣相一致；第三，文化氛圍，也就是企業(yè)的價值觀是否與自己的價值觀相一致，這在多元化的社會中也顯得特別重要。

近幾年，我國很多國有企業(yè)都在改革，雖然企業(yè)經(jīng)濟效益提高、員工待遇改善，但是依然有很多員工選擇了離職，因為他們看到企業(yè)的文化已經(jīng)和自己的價值觀不一致，企業(yè)沒有堅持以人為本的理念，所以他們選擇其他更為心儀的企業(yè)。

2現(xiàn)代企業(yè)管理倫理構(gòu)建的具體步驟

現(xiàn)代企業(yè)追求的是長期有效發(fā)展，其文化建設(shè)也應(yīng)該是一個長期過程，文化建設(shè)過程也是企業(yè)關(guān)心員工、客戶和社會的過程，也是他們履行自己社會責任的過程。在落實現(xiàn)代企業(yè)管理倫理構(gòu)建時，主要具體步驟包括：

第一步，確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者全力投入。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是整個企業(yè)管理倫理建設(shè)的掌舵人，他們必須具備文化轉(zhuǎn)變的基本理念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的第一項工作就是進行強制性試驗，然后根據(jù)試驗結(jié)果來規(guī)劃自己企業(yè)的文化建設(shè)，從而采取比較恰當?shù)拇胧﹣硗苿悠髽I(yè)的更新。

企業(yè)管理倫理的成功離不開企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)團隊的每一個人審視自己的價值觀，他們應(yīng)該主動根據(jù)企業(yè)的文化需求來自動調(diào)整自己的價值觀。企業(yè)管理倫理的變革就是企業(yè)中人的變革，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的變革是整個變革的第一環(huán)節(jié)。在具體文化調(diào)整中，企業(yè)管理團隊可能會發(fā)展這個調(diào)整是十分困難的，所以他們應(yīng)該首先調(diào)整自己的意識，讓那些實現(xiàn)自己變革的人能夠在工作中找到自身價值。

第二步，進行企業(yè)管理倫理評估。企業(yè)價值文化的評估也應(yīng)該由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團隊來完成，領(lǐng)導(dǎo)團隊應(yīng)該在這個過程中找到企業(yè)最重要的價值和意識，從而評估企業(yè)目前的價值和理想。企業(yè)價值評估的意義在于將企業(yè)的各種軟件轉(zhuǎn)變?yōu)橛布鞔_自己企業(yè)的目標，從而能夠?qū)ζ髽I(yè)管理倫理變革進行監(jiān)控，這一過程的目的包括：了解企業(yè)管理倫理的優(yōu)缺點、明確企業(yè)管理倫理轉(zhuǎn)變的主要方向和具體措施。

第三步，在領(lǐng)導(dǎo)團隊內(nèi)部培育價值凝聚。從領(lǐng)導(dǎo)團隊進行文化變化是最初的步驟，然后采用自上而下的次序，讓整個管理團隊都能夠融入到企業(yè)管理倫理轉(zhuǎn)變中，解決自身面對的管理問題。企業(yè)管理團隊在自身價值轉(zhuǎn)變上應(yīng)該扮演模范帶頭角色，這樣才能讓企業(yè)次一級的管理人員自主接受轉(zhuǎn)變。上文提到的價值評估工具主要目的就在于幫助管理者找到自己在管理方面的主要問題，并且能夠在評估結(jié)果的基礎(chǔ)上完成自我問題的解決。企業(yè)要實現(xiàn)文化轉(zhuǎn)變就必須在整個領(lǐng)導(dǎo)團隊中形成相互支持的環(huán)境，達到自上而下適應(yīng)企業(yè)管理倫理的次序。

第四步，建立整個企業(yè)對企業(yè)價值的認同，這也是讓企業(yè)的每一位員工都認為企業(yè)管理倫理的過程。這一環(huán)節(jié)的實現(xiàn)必須要求每位員工都能積極參與到認同過程中，員工應(yīng)該向領(lǐng)導(dǎo)團隊積極反映自己在實現(xiàn)價值觀轉(zhuǎn)變的主要問題，并能夠?qū)⒆约旱囊庖姳磉_出來，完成企業(yè)管理倫理價值觀的修改完善過程。企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認同應(yīng)該在比較深的層次上進行，將自身的利益與企業(yè)的利益相結(jié)合，建立一種驅(qū)動關(guān)系，讓員工在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值。

第五步，建立監(jiān)督機制，這也是為了實現(xiàn)企業(yè)管理倫理創(chuàng)新所建立的配套措施。企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的特殊性而建立企業(yè)內(nèi)部的兩個跨部門委員會，一個是文化委員會，另外一個是創(chuàng)新委員會。

文化委員會的工作主要是對企業(yè)管理倫理建設(shè)進行定期監(jiān)控，確保企業(yè)價值觀和文化得到了具體落實，能夠幫助企業(yè)員工在工作中實現(xiàn)了自身價值，最終確保企業(yè)是一個充滿樂趣的工作場所。創(chuàng)新委員會的工作就是激發(fā)企業(yè)員工能夠在工作中為了企業(yè)管理倫理建設(shè)而提出更多新的想法和觀點，員工是企業(yè)的主要組織部分，他們共同構(gòu)成了企業(yè)管理倫理，所以企業(yè)管理倫理的創(chuàng)新也來自普通員工的貢獻。

參考文獻

[1]謝巧生. 淺論中國企業(yè)管理倫理化[D].福建師范大學，2006.