周偉 熬鑫 鄒凱 路永倫 趙志浩

摘 要：對(duì)高校來(lái)說(shuō)，人力資源管理具有較為重要的作用的。合理的人力資源管理可以有效的促進(jìn)資源的合理配置，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)高校精細(xì)化管理的進(jìn)步。就實(shí)際情況來(lái)看，高校人力資源管理存在著較大的問(wèn)題，以至于對(duì)高校發(fā)展以及組織績(jī)效形成一定的阻礙，不路與高校的進(jìn)一步發(fā)展，本文就高校的人力資源管理進(jìn)行了詳細(xì)概述，希望可以對(duì)高校人力資源管理的精細(xì)化發(fā)展提供幫助。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;組織績(jī)效

一、我國(guó)高校人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源規(guī)劃與學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配

在當(dāng)前新時(shí)代背景下，現(xiàn)代化復(fù)合型人才基本上均來(lái)自全國(guó)各高校，為各領(lǐng)域企業(yè)的發(fā)展提供了重要幫助，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的整體性進(jìn)步，隨著當(dāng)前高校戰(zhàn)略的催動(dòng)，人力資源管理在高校中的地位愈加凸顯。人力資源管理是對(duì)高校工作人員進(jìn)行合理精細(xì)化管理的重要部門，且在其中，人力資源管理規(guī)劃至關(guān)重要，但是就目前來(lái)看，高校的人力資源規(guī)劃存在著較大的不足。人力資源管理部門與高校相比，屬于宏觀與微觀上的差異，人力資源管理要服從于高校發(fā)展戰(zhàn)略，但當(dāng)前個(gè)別高校的人力資源規(guī)劃背離了原有的初衷，規(guī)劃不貼合實(shí)際成為了當(dāng)前主要問(wèn)題之一，對(duì)高校的發(fā)展產(chǎn)生了一定的阻礙。

（二）高校人力資源部門獨(dú)立存在

如今，不僅在高校中，在其它各領(lǐng)域的企業(yè)中，人力資源管理部門均是舉足輕重的部門，其管理范圍較廣，主要有績(jī)效考核、薪資管理、人員招聘、人員培訓(xùn)等四方面，在高校中，人力資源部門是獨(dú)立于其他部門而存在的，但這也給組織績(jī)效帶來(lái)了較大的問(wèn)題。人員招聘是人力資源部門最基本的職能之一，且在招聘完成并分配工作后，并沒(méi)有對(duì)每一名工作人員進(jìn)行詳細(xì)了解，以至于對(duì)員工的了解程度僅局限于面試階段，由此對(duì)組織績(jī)效造成了一定的影響;其次，由于高校人力資源部門的獨(dú)立性，多數(shù)高校在甄選人員時(shí)，往往自行決定，使人力資源管理部門形同虛設(shè)[1]。

（三）高校招聘缺乏針對(duì)性

高校綜合實(shí)力的強(qiáng)大與否，與教師有著較大的聯(lián)系，目前，部分高校存在著師資力量不足的情況，而人力資源部門需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行人員招聘，但在當(dāng)前看來(lái)，高校的招聘在針對(duì)性上略有不足。在招聘時(shí)，會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員采取筆試及面試兩種考核方式，均通過(guò)才能真正的入職，雖然通過(guò)筆試及面試來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核，具有較高的規(guī)范性，但并不具有針對(duì)性，其實(shí)，高校需要大量招收專業(yè)性較強(qiáng)的教師，來(lái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行針對(duì)性的教學(xué)。但是在實(shí)際來(lái)看，招聘時(shí)針對(duì)性的缺乏，對(duì)高校教育質(zhì)量的提高有一定的阻礙。

（四）人力資源的培訓(xùn)存在局限性

在人力資源部門中，人員培訓(xùn)較為重要，能夠?qū)搪毠みM(jìn)行思想政治教育、理論培訓(xùn)或者實(shí)踐技能培訓(xùn)，提升其綜合素質(zhì)，為更好的培養(yǎng)現(xiàn)代化人才而做出貢獻(xiàn)。但目前，在多數(shù)高校中，教師培訓(xùn)存在局限性，不能有效的提高教職工的綜合素質(zhì);其次;多數(shù)高校在選擇受訓(xùn)教師時(shí)，側(cè)重于各專業(yè)的骨干教師，導(dǎo)致人員培訓(xùn)不能全面化。總之，高校人力資源管理存在著較大的滯后性，不利于高校組織績(jī)效的進(jìn)步，在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，高校應(yīng)提高對(duì)人力資源的重視程度，逐步的提高人力資源管理與實(shí)際的貼合性。

二、提高人力資源管理能力的措施

（一）全面深入地解讀高?？傮w戰(zhàn)略規(guī)劃

高校是我國(guó)至關(guān)重要的人才“培訓(xùn)基地”，對(duì)社會(huì)發(fā)展有積極作用，在當(dāng)前高校發(fā)展戰(zhàn)略的支持下，全國(guó)多所高校取得了傲人的成績(jī)，而在這其中，人力資源管理起到了重要作用，但也存在著較大的問(wèn)題。前文中提到過(guò)，由于人力資源規(guī)劃和學(xué)校管理的不同，導(dǎo)致其貼合性較差，不能有效的攜頭并進(jìn)。如斤高校人力資源管理部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)及時(shí)尋找自身存在的問(wèn)題，明確自身所處位置。人力資源管理部門需要為高校招聘更多的教學(xué)人才，充盈高校的師資力量，管理人員在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，樹(shù)立大局觀，從高校的總體戰(zhàn)略出發(fā)，使人力資源規(guī)劃可以貼合高校發(fā)展戰(zhàn)略，為學(xué)校招聘高素質(zhì)的專業(yè)人才。此外，人力資源管理部門的工作人員應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的交流，拉近距離，為人力資源工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。人力資源部門的規(guī)劃以高校發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，使其管理朝著精細(xì)化、合理化的方向發(fā)展，為高校發(fā)展提供了重要幫助。

（二）完善教師選拔機(jī)制

高校教師專業(yè)素質(zhì)水平也是衡量人力資源管理部門的重要標(biāo)準(zhǔn)。在過(guò)去，高校人力資源部門在進(jìn)行教師招聘時(shí)，過(guò)于片面化、盲目化，針對(duì)性較低，古語(yǔ)有云，“術(shù)業(yè)有專攻”，高校專業(yè)設(shè)置豐富多樣，綜合性的教師未必能給學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)提高帶來(lái)較大的幫助，而通過(guò)轉(zhuǎn)聘專業(yè)性較強(qiáng)的教師，可以對(duì)其相關(guān)專業(yè)的學(xué)生提供更對(duì)專業(yè)知識(shí)的教學(xué)，相比之綜合性的教師，更加專業(yè)、實(shí)用。其次，教師最重要的任務(wù)并不是對(duì)提高學(xué)生的成績(jī)，而是教導(dǎo)其做人，用自身的正能量來(lái)樹(shù)立榜樣，因此，在針對(duì)性的招聘教師時(shí)，還應(yīng)增添對(duì)思想品德的考核，以德為先[3]。

（三）制定合理的人才晉升和培訓(xùn)制度

前文中提到過(guò)，高校會(huì)選拔成績(jī)優(yōu)秀、學(xué)術(shù)成就高的教師進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)，忽視了其他多數(shù)教師，長(zhǎng)此以往對(duì)不利于教職工的團(tuán)結(jié)，因此，高校人力資源部門應(yīng)根據(jù)對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，并聯(lián)合高校管理人員對(duì)人才晉升和培訓(xùn)制度進(jìn)行合理的改進(jìn)，使其可以面向全體教師，然所有教師都能又參與到其中。此外，高校教師的晉升難度較大，而其中的主要途徑為學(xué)術(shù)研究，高校適當(dāng)?shù)拈_(kāi)展該方面的活動(dòng)，鼓勵(lì)年輕教師深入學(xué)術(shù)研究，也是提高高校人力資源組織績(jī)效的有效方法。

（四）營(yíng)造積極向上的文化氛圍，提高員工待遇

在多數(shù)企業(yè)中，均有著較為與之相匹配的文化氛圍，并且長(zhǎng)期處于此類文化氛圍內(nèi)，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感有較大的作用，高校人力資源管理部門應(yīng)大力借鑒，為高校構(gòu)建積極向上的文化氛圍。與此同時(shí)，人力資源部門還應(yīng)適當(dāng)?shù)脑黾犹岣吒＠觯箚T工能夠增加對(duì)高校的歸屬感。通過(guò)營(yíng)造文化氛圍、提升待遇，可以有效提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。

結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是高校中必不可少的部門，其在員工招聘、培訓(xùn)、福利管理等方面有較大的作用，隨著時(shí)代的發(fā)展，高校人力資源管理出現(xiàn)了規(guī)劃不合理、獨(dú)立存在、招聘缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)有局限性等問(wèn)題，為此，本文對(duì)其進(jìn)行了詳細(xì)分析，并提出了深入了解高?？傮w戰(zhàn)略、完善教師選拔機(jī)制、制定合理的人才晉升和培訓(xùn)制度及營(yíng)造文化氛圍，提高福利待遇等措施，希望可以促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]邢周凌.高校人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響[D].南昌大學(xué)，2009.

[2]孫少博.戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織效能的影響研究[D].山東大學(xué)，2012.

[3]劉冠華.內(nèi)蒙古高等院校人力資源管理效能研究[D].華東師范大學(xué)，2011.