李小燕

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）07-000-01

摘 要 高職院校是人力資源密集型結(jié)構(gòu)，其管理質(zhì)量決定著高職院校的發(fā)展水平?，F(xiàn)階段，高職院校面臨著眾多的考驗，其中以提高教學(xué)水平和管理組織效益為主。獲取有效資源和提高資源利用率是人力資源管理的主要目的，作為高職院校管理中不可或缺的管理模式之一，人力資源管理直接影響教育教學(xué)組織績效的提高。本文以人力資源管理和組織績效的基礎(chǔ)知識為出發(fā)點，就高職院校人力資源管理對組織績效的作用進(jìn)行系統(tǒng)的分析。

關(guān)鍵詞 高職院校 人力資源管理 組織績效

人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系（Bamard&Roges2000）的研究對象大都以企業(yè)為主，最佳人力資源管理促進(jìn)企業(yè)的組織績效。高職院校人力資源管理，運用科學(xué)的方式對教師進(jìn)行合理配置，激發(fā)教師工作熱情，提高個人績效，從而對高職院校的組織績效產(chǎn)生積極有效的影響?，F(xiàn)階段的高職院校人力資源管理在一定程度上影響著綜合實力，但對于人力資源管理仍存在片面性的認(rèn)知，制約著高職院校的組織績效的進(jìn)一步提升。

一、高職院校人力資源管理與組織績效現(xiàn)狀分析

人力資源是處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是產(chǎn)出價值的基礎(chǔ)，在高職院校，人力資源是首要資源。人力資源管理是運用科學(xué)手段對資源進(jìn)行有針對性的合理分配，確保資源間的優(yōu)化組合。高職院校進(jìn)行人力資源管理，加強(qiáng)資源的開發(fā)與利用，提高教育教學(xué)質(zhì)量，優(yōu)化資源配置，實現(xiàn)高職院校的可持續(xù)發(fā)展。組織績效是高職院校實現(xiàn)目標(biāo)和發(fā)展的策略，具體涵蓋了教育財務(wù)績效、教學(xué)成果績效、教師工作積極性和公眾滿意度等方面的內(nèi)容。

（一）高職院校人力資源管理現(xiàn)狀

目前高職院校在人力資源管理規(guī)劃方面有了較為長足的發(fā)展，取得了一定的成效，但仍存在著部分欠缺與不足，資源規(guī)劃缺乏前瞻性和戰(zhàn)略性。高職院校對于學(xué)校的發(fā)展方向存在片面認(rèn)識，致使人力資源的配置與現(xiàn)階段院校發(fā)展的實際情況不符，缺乏科學(xué)合理規(guī)劃，影響最終目標(biāo)的實現(xiàn)。部分高職院校人力資源部門缺乏實踐，沒能做到具體問題具體分析，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏合理性。高職院校在進(jìn)行教師招聘方面，人才的招聘缺乏針對性，招聘工作缺乏公開性，難以尋覓到符合院校發(fā)展需求的專業(yè)性人才。同時院校人力資源部門面對人員招聘與錄用的繁雜過程，缺乏耐性和參與程度，導(dǎo)致人才的選拔方式存在一定的滯后性，最終造成聘用要求與教師實際水平存在差距。高職院校薪資制度在一定程度上也制約著人力資源的健康發(fā)展。

（二）高職院校組織績效現(xiàn)狀

面對經(jīng)濟(jì)體制大轉(zhuǎn)型的形勢，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)階段高職院校發(fā)展新方式的需要。首先，高職院校的教師傳統(tǒng)績效考核制度存在片面性問題，缺乏教學(xué)戰(zhàn)略性目標(biāo)和教學(xué)自主性，傳統(tǒng)考核制度不能準(zhǔn)確評價新型教師的實際教學(xué)績效，例如單純考慮職稱評審結(jié)果，忽略教學(xué)質(zhì)量，導(dǎo)致高職院校組織績效得不到長足發(fā)展。

二、加強(qiáng)高職院校人力資源管理，提高組織績效

（一）建立適合高職院校發(fā)展的人力資源規(guī)劃

科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠為高職院校人力資源管理提供良好的保障。對高職院校進(jìn)行合理科學(xué)的人力資源定位，整合各個環(huán)節(jié)，建立具有戰(zhàn)略性和遠(yuǎn)瞻性的人力資源管理整體規(guī)劃。將優(yōu)秀教育人才的培養(yǎng)和引進(jìn)作為首要任務(wù)，以高職院校的整體發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，制定符合實際情況的具體規(guī)劃，立足當(dāng)下，著眼未來，建立既能滿足現(xiàn)階段高職院校的發(fā)展要求，又能符合高層次、旗幟型的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的整體目標(biāo)。努力做好對于高層次人才的吸引和培養(yǎng)工作，加大資源投資成本，引進(jìn)國內(nèi)外優(yōu)秀人才，實現(xiàn)教師資源多元化。

（二）建立考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)教師培訓(xùn)

作為高職院校人力資源管理的重要組成部分，教師的績效考核制度是評價教師工作的主要依據(jù)。院校人力資源管理部門應(yīng)考慮當(dāng)前學(xué)校人力資源的現(xiàn)狀，全面合理的進(jìn)行工作分析，建立符合各教師工作情況的考核標(biāo)準(zhǔn)。教師作為知識的傳播者，除了傳道授業(yè)解惑，更應(yīng)努力提升教學(xué)的水平，不斷學(xué)習(xí)更加專業(yè)的理論知識。同時，高職院校應(yīng)加大成本投資，優(yōu)化薪資制度，遵循公平原則，制定獎勵機(jī)制，注重精神層面激勵，滿足教師工作的高層次要求。公開招聘程序，開展教師學(xué)習(xí)交流活動，實現(xiàn)人才跨界溝通，促使人力資源配置最優(yōu)化。

總而言之，高職院校人力資源管理的合理配置能夠推進(jìn)院校的發(fā)展進(jìn)程。對于院校而言，人力資源管理與組織績效之間是密不可分的，隨著人力資源管理的不斷調(diào)整升級，各方面也漸漸趨于成熟，組織效益的提高也有了更深層次的發(fā)展，明確高校組織績效受人力資源管理的深層次影響，從而為高效發(fā)展提供源源不斷的動力。

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