唐丹麗

摘 要：當(dāng)前我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)體制的改革已經(jīng)步入新階段，但是在該背景下，部分事業(yè)單位卻沒有跟上社會(huì)的改革步伐。現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理改革中存在的問題，主要就是觀念與體制的制約，如管理模式與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、激勵(lì)機(jī)制成效差等。因此，新時(shí)期下事業(yè)單位在人力資源管理改革的過程中，要樹立“以人為本”的管理觀念，并建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，從而有效提高管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期;事業(yè)單位;人力資源管理;問題;對(duì)策

一、新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理改革存在的問題

1管理模式與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的新時(shí)期下，很多事業(yè)單位也緊隨時(shí)代發(fā)展的腳步，開展了一系列的改革。但是從人力資源管理的角度上來(lái)說，他們的改革并沒有發(fā)生本質(zhì)變化，一些改革內(nèi)容僅僅局限于工資分配、工作分配、管理培訓(xùn)等方面，并沒有將員工個(gè)人能力的提高與單位的長(zhǎng)久發(fā)展加入到改革項(xiàng)目中，同時(shí)也沒有根據(jù)國(guó)家所制定的政策，明確員工的崗位職責(zé)以及規(guī)范相關(guān)激勵(lì)制度[1]。由此可見，事業(yè)單位人力資源管理在改革的過程中管理模式與新時(shí)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略并未完全接軌，也沒有協(xié)調(diào)好、服務(wù)好事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2激勵(lì)機(jī)制成效差

人力資源在管理的過程中，最重要的一個(gè)內(nèi)容就是激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資管理所建立的激勵(lì)機(jī)制，明顯落后于現(xiàn)代企業(yè)。事業(yè)單位以行政管理和考核評(píng)估為主的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展要求，需要對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)、薪資結(jié)構(gòu)等內(nèi)容進(jìn)行改革，并根據(jù)各個(gè)層次、各個(gè)崗位的員工實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)措施。只有這樣，才能獲得更理想的激勵(lì)成效?，F(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制中還多是通過員工的自覺性或者是管理人員的監(jiān)督等方式，提高工作人員的工作積極性，在社會(huì)保險(xiǎn)、薪資結(jié)構(gòu)等各方面并沒有完全按照工作績(jī)效和貢獻(xiàn)率進(jìn)行調(diào)整，而這樣就會(huì)導(dǎo)致工作效率低下，激勵(lì)作用效果不佳，并嚴(yán)重阻礙人力資源管理改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理改革存在問題的改善對(duì)策

1強(qiáng)化“以人為本”的人力資源管理理念

事業(yè)單位人力資源管理在改革的過程中，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，強(qiáng)化“以人為本”的管理理念，在這個(gè)過程中，還要和單位所制定的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，從而使得管理理念更加符合事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理在改革的過程中，要始終堅(jiān)持以人為核心，給員工創(chuàng)造一個(gè)和諧、民主、良好的工作環(huán)境，增加員工的歸屬感與幸福感，從而使其充分發(fā)揮自身才能，將自身的價(jià)值徹底展現(xiàn)出來(lái)，為單位的長(zhǎng)久發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2建立科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制

赫茨伯格所提出了的雙因素激勵(lì)理論中明確指出，人一般需要兩種因素，一種是保健因素，一種是激勵(lì)因素，保健因素的滿足僅僅是對(duì)員工消極與不滿情緒有一定消除，并不能有效提高員工的工作質(zhì)量與工作效率;當(dāng)激勵(lì)因素得到充分滿足以后，員工會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的工作積極性，進(jìn)而工作質(zhì)量與功效效率也得到有效提高[2]。保健因素所包含的內(nèi)容主要有地位、薪資、工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理方式等;激勵(lì)因素所包含的內(nèi)容主要有崗位本身、責(zé)任、他人欣賞、成就感等。因此，事業(yè)單位人力資源管理在改革的過程中，想要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展，必須要建立科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制。具體如下：第一，完善晉升機(jī)制，探索“雙通道”晉升模式，使工作業(yè)績(jī)突出的員工可以看到自己的晉升空間;第二，建立客觀公正的績(jī)效考核制度，對(duì)于工作表現(xiàn)比較好的員工要及時(shí)給予物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于偷奸耍滑的員工要及時(shí)給予批評(píng)教育;第三，建立現(xiàn)代企業(yè)文化，給員工營(yíng)造一個(gè)和諧、輕松、民主的工作環(huán)境，使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與單位發(fā)展目標(biāo)相一致，最大限度地釋放蘊(yùn)藏在員工心中對(duì)事業(yè)的追求和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的巨大能量。

3完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系

事業(yè)單位人力資源管理改革的過程中，還有一個(gè)重要內(nèi)容就是對(duì)人力資源的開發(fā)與利用，從而給單位提供大量的可用人才。首先，要成立培訓(xùn)開發(fā)職能部門或?qū)Ｈ素?fù)責(zé)組織培訓(xùn)開發(fā)，完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，建立健全培訓(xùn)制度。其次，還要加大對(duì)單位內(nèi)部中層管理者和高層管理者的開發(fā)與培訓(xùn)，使其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的、陳舊的管理理念，樹立現(xiàn)代管理理念。最后，還要不斷豐富培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容，如開展座談會(huì)、知識(shí)講座，邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)著名的專家學(xué)者進(jìn)行調(diào)研交談。在培訓(xùn)的過程中，不僅要將先進(jìn)的工作方式與工作分享給員工，鼓勵(lì)其自主學(xué)習(xí)，不斷提高自身的內(nèi)動(dòng)力，還要對(duì)員工感興趣的內(nèi)容進(jìn)行拓展培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工全方面的發(fā)展。

綜上所述，在新時(shí)期背景下，事業(yè)單位人力資源管理在改革的過程中存在較多的問題，如管理模式與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、激勵(lì)機(jī)制成效差等。為此，單位領(lǐng)導(dǎo)者要高度重視人力資源管理改革，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，強(qiáng)化“以人為本”的思想，并建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制與人資資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為員工營(yíng)造一個(gè)和諧寬松的工作環(huán)境，提高員工的幸福感與歸屬感，從而在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，更好地為單位提供服務(wù)，促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張存金，程祥華.淺談新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理改革存在的問題和對(duì)策[J].人才資源開發(fā)，2016（4）：23-23.

[2]趙玨.新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016（7）.