摘要：近些年來，電子商務企業(yè)人資管理的模式和內(nèi)容發(fā)生了變化，企業(yè)員工對人資管理工作提出了新的要求。為此，文章就電子商務企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題進行分析，并結(jié)合相關理論提出對策，以期能夠進一步為相關電子商務企業(yè)提供實踐指引，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

關鍵詞：電子商務;職業(yè)發(fā)展;薪酬管理;績效考核

一、電子商務企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

（一）薪酬管理體系不完善

現(xiàn)階段，我國部分電子商務企業(yè)薪酬管理體系不完善，尚未形成系統(tǒng)性、科學性的薪酬管理體系。第一，部分電子商務企業(yè)在薪酬管理領域尚未出臺較為明確的規(guī)章制度，薪酬管理過于盲目和隨意，難以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。第二，部分電子商務企業(yè)尚未認識到薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用，對于薪酬管理的重視程度不高，沒有及時對薪酬管理的內(nèi)容進行調(diào)整和優(yōu)化，導致薪酬管理難以適應新形勢下企業(yè)發(fā)展的要求[1]第三，部分電子商務企業(yè)薪酬管理中沒有體現(xiàn)差異性，無法營造良好的人才激勵環(huán)境，人為弱化了薪酬管理的作用。同時，薪酬管理缺乏差異性，將會進一步導致企業(yè)出現(xiàn)“大鍋飯”的現(xiàn)象，無形中中使企業(yè)的人才競爭在市場中陷于被動，極大程度上削弱了企業(yè)在相關行業(yè)中的核心競爭力。

（二）職業(yè)發(fā)展機制不科學

大多數(shù)員工進入到企業(yè)工作，通常是想在某一崗位或者某一領域?qū)崿F(xiàn)自身的人身價值和職業(yè)價值。然而，當前部分電子商務企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃方式不合理，導致員工很難實現(xiàn)自己的預期目標，制約員工的生產(chǎn)積極性lz1。第一，部分電子商務企業(yè)對于員工職業(yè)規(guī)劃缺乏具體的指導，員工不知如何規(guī)劃自身的職業(yè)生涯。尤其是剛進入電子商務企業(yè)工作的員工，其缺乏具體的努力方向，工作中的主動性不高。第二，部分電子商務企業(yè)職業(yè)晉升通道不健全，員工職務、職稱晉升緩慢。一方面，部分企業(yè)尚未就員工晉升到某一崗位、職務、職稱的條件進行明確規(guī)定，導致員工找不到相應的努力方向，影響企業(yè)內(nèi)部良好競爭氛圍的形成，不利于對員工進行有效激勵。另一方面，部分企業(yè)受限于崗位數(shù)量、職務數(shù)量以及職稱數(shù)量，難以為員工提供相應的職業(yè)晉升通道。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模擴大以及人員數(shù)量擴大，這種職業(yè)晉升機制上的問題會進一步制約企業(yè)的發(fā)展。在這種環(huán)境下，如何為企業(yè)員工提供多元化、豐富化的職業(yè)晉升路徑，采取替代性的職業(yè)晉升機制，是當前電子商務企業(yè)人資管理部門人員需要認真考量的一個問題。

（三）績效考核指標不科學

績效考核指標是績效管理的核心，直接會影響到考核結(jié)果。當前，部分電子商務企業(yè)在設計績效考核指標過程中，因績效體系不完善、人資管理專責專業(yè)能力欠缺等因素，造成考核指標嚴重脫離“SMAR7”（目標管理）原則[3]第一，績效考核指標缺乏代表性和關鍵性，指標內(nèi)部比例沒有向電子商務企業(yè)戰(zhàn)略工作、重要工作傾斜，不利于企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略發(fā)展的有機融合。第二，部分電子商務企業(yè)在設計績效考核指標過于主觀化，導致許多指標難以滿足實際測評的需求。

二、電子商務企業(yè)人力資源管理的路徑

（一）構(gòu)建完善的薪酬管理體系

對于電子商務企業(yè)而言，只有搭建完善的薪酬管理機制，才能確保薪酬管理有章可循，有據(jù)可依。同時，只有通過薪酬管理制度來約束薪酬管理工作，規(guī)范人資管理專責的各項行為，才能營造公正、公平、合理的薪酬管理環(huán)境。第一，電子商務企業(yè)要立足于生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀以及人力資源管理現(xiàn)狀來出臺相應的規(guī)章制度，進一步發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用。第二，電子商務企業(yè)管理者以及人資管理專責要進一步深化薪酬管理的認識，重視薪酬管理在人力資源管理中的作用，及時根據(jù)現(xiàn)實狀況來對薪酬管理的內(nèi)容進行調(diào)整和優(yōu)化，確保薪酬管理與時俱進。第三，電子商務企業(yè)要明確薪酬分配的標準，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，打破大鍋飯制度，實現(xiàn)薪酬階梯化、差異化管理。對于創(chuàng)新型、敬業(yè)型人才，要給予更高標準的薪酬水平，通過差別化的業(yè)績工資核算機制來確保薪酬的公平。

（二）完善員工職業(yè)發(fā)展機制

員工職業(yè)發(fā)展關系到員工未來人身價值以及職業(yè)價值的實現(xiàn)，是人才激勵中重要的一個環(huán)節(jié)。為此，電子商務企業(yè)要進一步完善員工職業(yè)發(fā)展機制，營造公平公正、科學合理的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。第一，電子商務企業(yè)要進一步堅持選人用人的公平性，確保真才實干型員工能夠進入到相關的崗位，避免“論資排輩”現(xiàn)象，打破傳統(tǒng)選人用人的局限性。第二，電子商務企業(yè)要明確不同員工職業(yè)晉升、職稱評定的標準，為員工提供努力方向，最大限度地調(diào)動員工積極性。例如，員工要評定職稱需要符合何種工作年限、工作標準、績效標準以及科研標準等等。第三，電子商務企業(yè)要進一步暢通職業(yè)發(fā)展渠道，探索使用替代式的職業(yè)發(fā)展內(nèi)容。對于某一崗位、職務、職稱受限的，企業(yè)可以通過上調(diào)工資福利標準來予以替代。例如，員工符合某一崗位、職務的晉升要求以及職稱評定要求，但由于數(shù)量受限等其他原因無法上升的，則將其工資標準上調(diào)至該崗位、職務、職稱的標準，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的額創(chuàng)新。

（三）搭建科學合理的考核指標體系

第一，從績效考核指標來源的角度來看。企業(yè)績效考核指標不應過多，但是要具有關鍵性和重要性。人資管理專責要在加強調(diào)研分析的基礎上對指標進行明確，減少績效考核的差錯率，提升績效考核的準確性。第二，對于不符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際的績效考核指標以及不可行的指標，人資管理專責要及時予以動態(tài)調(diào)整，提升績效考核的公允性和公平性。

三、結(jié)束語

人力資源管理與開發(fā)是電子商務企業(yè)管理的核心，事關企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境以及外部競爭力。尤其是在知識經(jīng)濟時代，電子商務領域之間的競爭更表現(xiàn)為一種人才之間的競爭。只有不斷提升企業(yè)人力資源管理效率和質(zhì)量，解決人資管理中存在的突出問題，才能為員工提供更為廣闊的發(fā)展空間，促進電子商務企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]賴夢婕.淺談電子商務時代的人力資源管理[J].辦公室業(yè)務，2019（18）：157.

[2]王碧瓊.電子商務背景下人力資源管理現(xiàn)存問題和策略探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（14）：76.

[3]魯星星，丁景，王彬.我國電子商務人力資源現(xiàn)狀及對策[J].電子商務，2019（07）：74-75+94.

作者簡介：丁悅，女，漢，福建人，本科在讀，漢口學院。