單娜

[摘 要] 經(jīng)濟(jì)全球化會(huì)影響到世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，就我國(guó)目前來看，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有十分重要的地位。長(zhǎng)期以來，央企一直都是政府主導(dǎo)的附屬物，大多數(shù)央企都具有壟斷性的特點(diǎn)。而在當(dāng)今的時(shí)代背景下，央企如何在激烈的經(jīng)濟(jì)浪潮中處于不敗之地值得大家思考。企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的重要成員，央企更發(fā)揮著重要作用。本文從我國(guó)新時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景出發(fā)，分析了我國(guó)央企人力資源管理的現(xiàn)狀及提升策略。央企通過對(duì)人才的把控和對(duì)資源的利用，能夠達(dá)到保證自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。在動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，我國(guó)央企也受到了很大的沖擊，充分發(fā)揮央企的帶頭作用，能夠保證我國(guó)在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中處于不敗地位，保證新時(shí)期的中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會(huì)不斷前進(jìn)。

[關(guān)鍵詞] 央企 人力資源管理現(xiàn)狀 提升策略 經(jīng)濟(jì)全球化

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志號(hào)：A

自進(jìn)入新時(shí)期以來，為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化背景下的經(jīng)濟(jì)新形勢(shì)，我國(guó)央企必須改革創(chuàng)新，跟隨時(shí)代的浪潮，保證自身不被時(shí)代拋棄。我國(guó)央企在長(zhǎng)期的發(fā)展中出現(xiàn)了人力資源管理的相關(guān)問題，如人力資源管理制度守舊，相關(guān)企業(yè)缺乏員工就業(yè)培訓(xùn)制度，管理人員管理觀念落后以及人才制度不夠合理，無法更好地激發(fā)人才的工作積極性。這就需要政府和企業(yè)共同聯(lián)手，從不同角度出發(fā)，對(duì)我國(guó)央企人力資源管理水平進(jìn)行提升。從制度角度來說，合理有序的制度才能保證公司員工更好地激發(fā)自身的工作積極性。對(duì)于考核制度的完善也是非常有必要的，在考核的壓力下，公司員工被迫化壓力為動(dòng)力，提高自身能力，能夠最大限度地為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。提升我國(guó)央企人力資源管理水平，有利于央企的長(zhǎng)遠(yuǎn)有序發(fā)展，有利于我國(guó)在全球化背景下占據(jù)有利地位，保證我國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期快速發(fā)展。

一、我國(guó)央企的發(fā)展背景

在我國(guó)長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史中，我國(guó)央企的發(fā)展與國(guó)家政策的制定關(guān)系密切，而很少受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響。所以，我國(guó)央企的工作人員雖然工資不高，但是福利待遇非常好，可以算得上是鐵飯碗。但是，隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮沖擊力度的加大，我國(guó)央企也逐漸被卷入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)央企難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，這就要求央企進(jìn)行改革創(chuàng)新，努力追趕時(shí)代腳步，跟隨時(shí)代浪潮。不難發(fā)現(xiàn)，正是人才的缺失導(dǎo)致了我國(guó)央企在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中競(jìng)爭(zhēng)力的下降。[1]面對(duì)全新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，我國(guó)央企應(yīng)該大力進(jìn)行人力資源管理制度的改革，通過創(chuàng)新來進(jìn)行自救，在改革的過程中跟上時(shí)代的腳步，滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。

二、我國(guó)央企人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理制度守舊且不完善

過去我國(guó)央企的人力資源管理制度大多是實(shí)行編制制度，進(jìn)入央企的工作人員等于進(jìn)入了編制內(nèi)。在國(guó)家發(fā)展計(jì)劃的帶領(lǐng)下，人力資源管理制度并沒有進(jìn)行進(jìn)一步的創(chuàng)新，這就導(dǎo)致我國(guó)人力資源管理制度守舊。由于長(zhǎng)期不參加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，也就沒有推動(dòng)我國(guó)央企進(jìn)行人力資源管理制度改革創(chuàng)新的契機(jī)，在國(guó)家發(fā)展計(jì)劃的保護(hù)下，央企管理人員沒有意識(shí)到人力資源管理制度的落后。所以，進(jìn)行人力資源管理制度改革，是我國(guó)央企創(chuàng)新改革的必經(jīng)之路。

（二）相關(guān)企業(yè)缺乏員工就業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目

企業(yè)對(duì)員工的就業(yè)培訓(xùn)是不可或缺的，而我國(guó)大多數(shù)央企都忽視了企業(yè)員工培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)。在進(jìn)入央企工作后，企業(yè)員工大多數(shù)不再追求自身的發(fā)展，不再要求自己與時(shí)代同行。而進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)，通過定期的培訓(xùn)向公司員工傳達(dá)精神，傳遞最新的經(jīng)濟(jì)信息，有利于企業(yè)員工了解我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，與時(shí)代共同進(jìn)步，與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)自身工作的時(shí)效性，更好地為企業(yè)服務(wù)。[2]

（三）管理人員管理理念落后

我國(guó)央企的管理人員，在央企管理制度的庇護(hù)下，很少去思考企業(yè)的創(chuàng)新問題。我國(guó)的央企管理人員大多數(shù)管理理念還停留在最初企業(yè)發(fā)展時(shí)期，由于缺乏對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)發(fā)展的研究，管理人員的管理理念也沒有跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中，企業(yè)管理人員不能固步自封，為了適應(yīng)央企在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展需要，必須更新自身管理理念，更新企業(yè)管理制度，重視人才在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵性作用。

（四）人才制度不夠合理，無法激發(fā)人才的工作積極性

由于缺乏合理的人才制度，近年來央企的人才正在大量流失。人才的流失意味著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的流失。同時(shí)，不合理的人才制度也無法激發(fā)公司員工的工作積極性，導(dǎo)致公司員工對(duì)工作怠慢，甚至辭職跳槽到其他行業(yè)。

三、我國(guó)央企人力資源管理的提升策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理制度

首先，通過更新企業(yè)人力資源管理制度，最大限度地留住人才。有了合理的人才制度，在保證精神和物質(zhì)條件最大限度給予的基礎(chǔ)上，能夠最大限度地激發(fā)公司員工的工作積極性。[3]讓員工意識(shí)到為企業(yè)工作就是為自己工作，使企業(yè)利益與員工自身利益緊密結(jié)合。其次，合理的企業(yè)人力資源管理制度往往能吸引更多的人才，通過人才的引進(jìn)，進(jìn)一步提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，利用人才推動(dòng)科技創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)盈利的目的，帶來企業(yè)經(jīng)濟(jì)的合理快速發(fā)展。

（二）加大企業(yè)就業(yè)培訓(xùn)力度

時(shí)代一直在不停地變化，經(jīng)濟(jì)社會(huì)在每分每秒都發(fā)生著重大的變化。應(yīng)當(dāng)在不同時(shí)期進(jìn)行有針對(duì)性的企業(yè)培訓(xùn)。通過定期培訓(xùn)，使企業(yè)員工充分了解到時(shí)代的變換和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，保證公司員工不被時(shí)代淘汰。

（三）建立激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工工作熱情的重要制度，它可以使公司命脈與企業(yè)員工命脈緊密相連，讓員工感受到自身發(fā)展對(duì)企業(yè)生存的重要性。在良好的激勵(lì)制度下，員工會(huì)充滿責(zé)任感與使命感，保持熱情，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)出自身的寶貴力量。在長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制下，公司員工能夠長(zhǎng)久保持工作熱情，不間斷地為企業(yè)付出，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。[4]

（四）更新自身觀念，創(chuàng)新管理理念

一切企業(yè)的制度更新都離不開企業(yè)管理者自身觀念的更新，企業(yè)管理者必須在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮下更新自身觀念，創(chuàng)新管理理念，以更好地面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，企業(yè)管理階層也需要有新鮮血液流入，企業(yè)可以將舊的管理經(jīng)驗(yàn)與新的管理模式結(jié)合，取其精華，去其糟粕，推進(jìn)公司制度的創(chuàng)新改革。

（五）完善績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制

績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制是企業(yè)中對(duì)員工非常重要的監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)員工往往可以化壓力為動(dòng)力，不斷在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。通過最終的績(jī)效考核評(píng)估，讓員工發(fā)現(xiàn)自身問題，同時(shí)發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)，企業(yè)就能保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

（六）制定企業(yè)規(guī)劃，保證企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

任何一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，都離不開企業(yè)規(guī)劃的制定。要根據(jù)對(duì)時(shí)代環(huán)境、經(jīng)濟(jì)背景等的綜合分析，制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，使企業(yè)與時(shí)代命運(yùn)相連。

四、我國(guó)央企改革給我國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來的積極影響

我國(guó)央企通過自身的人力資源制度改革，有利于完善自身發(fā)展，保證企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)。與此同時(shí)，央企的改革，可以充分提升我國(guó)經(jīng)濟(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，保證我國(guó)經(jīng)濟(jì)在國(guó)際化發(fā)展中長(zhǎng)期占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。

五、結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊，我國(guó)央企大多數(shù)已無法滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。我國(guó)央企只有不斷創(chuàng)新，才能保證自己在新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中存活下來。實(shí)施央企人力資源制度的提升策略，更新企業(yè)的人力資源管理制度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的就業(yè)培訓(xùn)，在建立長(zhǎng)效激勵(lì)制度的同時(shí)，引進(jìn)一大批優(yōu)秀人才，只有這樣，央企的發(fā)展才有生命力。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐艷.我國(guó)央企人力資源管理現(xiàn)狀及提升策略[J].科技視界， 2019（07）：248- 249.

[2]李義民，高東洋.央企背景下人力資源管理的發(fā)展思路探析[J].人才資源開發(fā)，2018（21）：60- 63.

[3]賈嘉.加強(qiáng)央企戰(zhàn)略性人力資源管理的策略[J].管理觀察， 2017（27）：9- 10.

[4]王祎.我國(guó)央企人力資源管理現(xiàn)狀及提升策略[J].企業(yè)改革與管理，2015（08）：65.