邱寧

[摘 要] 隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，出版企業(yè)也得到了快速的發(fā)展與提升。本文分析了新時(shí)期出版企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的缺陷與問(wèn)題，以及這些缺陷與問(wèn)題產(chǎn)生的原因，提出了具有科學(xué)性與可行性的發(fā)展策略與改革意見(jiàn)，對(duì)于提升新時(shí)期出版企業(yè)績(jī)效管理的質(zhì)量與效率具有重要意義。

[關(guān)鍵詞] 當(dāng)代出版企業(yè) 績(jī)效管理模式 具體應(yīng)用方法

中圖分類號(hào)：G231 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、出版企業(yè)績(jī)效管理的理論分析

（一）出版企業(yè)績(jī)效管理概述

績(jī)效管理，通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織、部門和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核、管理，保證優(yōu)秀人才脫穎而出；通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部?jī)?yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。出版企業(yè)的績(jī)效管理主要包括定期且持續(xù)的績(jī)效考核、績(jī)效目標(biāo)的制定、獎(jiǎng)懲制度的完善及其實(shí)施、反饋。出版企業(yè)通過(guò)這些步驟與環(huán)節(jié)的融合應(yīng)用與合理利用來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，借此不斷提升企業(yè)員工的工作效率，端正企業(yè)員工的工作態(tài)度，以期達(dá)到員工與部門、企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一；工作效率與效能不斷提升；促使企業(yè)快速、高質(zhì)量實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)讓優(yōu)秀員工在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的突破，達(dá)到合作共贏。

（二）新時(shí)期績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

當(dāng)前出版企業(yè)的績(jī)效管理中存在諸多問(wèn)題與不足。首先，很多出版企業(yè)對(duì)績(jī)效管理存在明顯的認(rèn)知錯(cuò)誤，僅僅將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，這就導(dǎo)致出版企業(yè)過(guò)分地關(guān)注企業(yè)員工的績(jī)效考核成績(jī)。但是績(jī)效考核并不是實(shí)時(shí)進(jìn)行的，而是有固定的時(shí)間期限，那么這樣的績(jī)效考核就使得員工的工作彈性很大，不利于促進(jìn)員工績(jī)效的平穩(wěn)提升。其次，績(jī)效考核的內(nèi)容也不是全方位、多層次的。很多出版企業(yè)只是對(duì)員工工作任務(wù)、完成情況等個(gè)別硬性指標(biāo)進(jìn)行考核，而忽視了員工的工作態(tài)度、專業(yè)素質(zhì)以及社會(huì)實(shí)踐水平等方面的考核，在這些關(guān)鍵領(lǐng)域沒(méi)有進(jìn)行專門的績(jī)效考核，從而無(wú)法對(duì)員工的工作能力做出全面綜合的評(píng)估。最后，很多出版企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)制定得不合理、不科學(xué)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)充分細(xì)致的調(diào)研，也不是全員共同參與制定的，而只是領(lǐng)導(dǎo)層給員工下達(dá)的硬性任務(wù)。員工一旦在績(jī)效考核中無(wú)法完成績(jī)效目標(biāo)，則會(huì)影響員工個(gè)人發(fā)展。這些目標(biāo)的制定存在嚴(yán)重的主觀傾向，并沒(méi)有考慮到企業(yè)發(fā)展與員工工作的實(shí)際需求，會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)氛圍，不利于出版企業(yè)績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展[1]。

二、出版企業(yè)績(jī)效管理內(nèi)容分析

（一）績(jī)效管理原則

績(jī)效管理的原則主要有三個(gè)。一是嚴(yán)格性原則。出版企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理工作的同時(shí)，要保證所有績(jī)效管理措施包括績(jī)效考核、績(jī)效目標(biāo)規(guī)劃以及具體的獎(jiǎng)懲方法得到具體的落實(shí)，要保證績(jī)效管理工作能夠落到實(shí)處，真正地發(fā)揮作用，而不會(huì)受到人情因素或是裙帶關(guān)系的影響。二是科學(xué)性原則。出版企業(yè)要時(shí)刻保持績(jī)效管理工作符合企業(yè)實(shí)際的發(fā)展需求，符合事物發(fā)展的客觀規(guī)律，使企業(yè)制定的績(jī)效考核目標(biāo)在員工的能力范圍之內(nèi)，不會(huì)使績(jī)效目標(biāo)出現(xiàn)“假、大、空”的問(wèn)題，時(shí)刻保持科學(xué)性與可行性。三是靈活性原則。出版企業(yè)要時(shí)刻保持績(jī)效管理工作的靈活性，不要使其變得僵化，要根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況的變化對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行靈活的調(diào)整，使其能夠適應(yīng)出版企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，不斷促進(jìn)企業(yè)的健康、有序發(fā)展。

（二）明確績(jī)效管理的目標(biāo)

績(jī)效管理的目標(biāo)就是將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益雙豐收，同時(shí)將個(gè)人業(yè)績(jī)和個(gè)人職級(jí)的提升有機(jī)結(jié)合。首先，績(jī)效管理要為優(yōu)秀人才構(gòu)建有效的晉升通道，要?jiǎng)?chuàng)建更為寬松的人才成長(zhǎng)環(huán)境，要在企業(yè)中有效建立能做事、想做事、會(huì)做事的氛圍，打破國(guó)有出版企業(yè)依然僵化的沉悶局面。其次，績(jī)效管理也為人力資源的管理提供依據(jù)和支撐，通過(guò)將業(yè)績(jī)與個(gè)人職務(wù)、崗位、職級(jí)、工資、評(píng)優(yōu)等有機(jī)結(jié)合，并形成相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，從而有效激勵(lì)員工、提高工作業(yè)績(jī)、積極主動(dòng)完成工作任務(wù)。最后，通過(guò)績(jī)效管理也能發(fā)現(xiàn)制度管理中的問(wèn)題與不足，員工成長(zhǎng)中的期待與希望，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并加以改善，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工的共同發(fā)展與進(jìn)步。

（三）績(jī)效管理的方法與實(shí)踐

績(jī)效考核是績(jī)效管理的難點(diǎn)，出版業(yè)尤其如此。

從編輯、銷售角度談考核。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，考核指標(biāo)要細(xì)化，具體內(nèi)容可量化，多一點(diǎn)客觀評(píng)價(jià)，少一些主觀判斷。不為利益分配而考核，而是通過(guò)考核幫助、指導(dǎo)編輯、營(yíng)銷，提高工作績(jī)效，提高綜合素質(zhì)。

從管理角度談考核。除了硬性考核指標(biāo)外，更要從工作效率、服務(wù)質(zhì)量、工作效果三方面入手，同時(shí)圍繞個(gè)人特點(diǎn)、關(guān)注外部評(píng)價(jià)、注重協(xié)調(diào)合作、交流溝通，而不僅僅只看過(guò)程，只講形式[2]。

（四）績(jī)效考核結(jié)果與評(píng)價(jià)

針對(duì)考核結(jié)果，出版企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公示，并對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行表彰，對(duì)績(jī)效考核未達(dá)標(biāo)的員工采取一定的懲罰措施，這樣既可以提升員工的積極性，又可以激勵(lì)未達(dá)標(biāo)員工進(jìn)行工作，從而不斷提升工作效率，不斷促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。此外，出版企業(yè)還要定期對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果填寫(xiě)評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并放入員工的個(gè)人檔案，以便日后作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。

三、推進(jìn)出版企業(yè)績(jī)效管理效果的方法探究

（一）完善績(jī)效管理制度

要想完善績(jī)效管理制度，出版企業(yè)就不能把眼光局限在績(jī)效考核上，不能單純地認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，而是要建立完善的績(jī)效管理體系，要充分重視與績(jī)效管理關(guān)聯(lián)的每一方面，包括人力資源管理、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及工資、福利等保障領(lǐng)域都要進(jìn)行規(guī)劃與分析，不斷完善出版企業(yè)績(jī)效管理制度。

（二）構(gòu)建多元化績(jī)效考核機(jī)制

構(gòu)建多元化績(jī)效考核機(jī)制主要是指績(jī)效考核的內(nèi)容不能過(guò)于片面，而是要針對(duì)所涉及的領(lǐng)域進(jìn)行全方位的考核與規(guī)劃。在績(jī)效考核中既要包括工作完成情況、業(yè)績(jī)水平以及工作量等硬性考核指標(biāo)，也要將人力資源管理狀態(tài)、工作態(tài)度與狀態(tài)、團(tuán)隊(duì)配合情況以及企業(yè)文化氛圍的培養(yǎng)等柔性指標(biāo)納入績(jī)效考核體系之中，不斷構(gòu)建多元化的績(jī)效考核體系，促進(jìn)出版企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）績(jī)效考核實(shí)施的難點(diǎn)控制

績(jī)效考核從總體框架設(shè)計(jì)到最后方案的實(shí)施有諸多難點(diǎn)需要解決。

科學(xué)、合理、公正的績(jī)效考核方案必須是全員參與的，廣泛地征求意見(jiàn)，而不是大會(huì)、小會(huì)天天開(kāi)，最終討論結(jié)果流于形式、無(wú)疾而終。

2. 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)必須明確，考核標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一。無(wú)論是企業(yè)、部門、員工，都必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定相對(duì)應(yīng)的年度目標(biāo)、考核指標(biāo)。

3. 任務(wù)必須層層分解、必須到位，各部門各司其職，圍繞年度任務(wù)來(lái)制定不同環(huán)節(jié)、不同層級(jí)的工作計(jì)劃，并針對(duì)性地加以實(shí)施。

4.績(jī)效考核要有據(jù)可依，數(shù)據(jù)要真實(shí)、可靠，經(jīng)得住分析。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)必須按照個(gè)人、部門、板塊，都有據(jù)可查；橫向、縱向、前后可比，用數(shù)據(jù)說(shuō)話更加嚴(yán)謹(jǐn)。

5. 獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰透明公正，自上而下，貫徹到位；自下而上無(wú)條件執(zhí)行，拒絕暗箱操作。

四、結(jié)語(yǔ)

本文從新時(shí)期出版企業(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展?fàn)顩r與現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，針對(duì)出版企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的缺陷與問(wèn)題進(jìn)行細(xì)致的分析與研究，并在完善績(jī)效管理制度、構(gòu)建多元化績(jī)效考核體系以及創(chuàng)新績(jī)效考核管理方案等方面提出了具有科學(xué)性與可行性的發(fā)展策略與改革意見(jiàn)，為出版企業(yè)績(jī)效管理體系的優(yōu)化升級(jí)提出建設(shè)性建議和意見(jiàn)，對(duì)于促進(jìn)出版企業(yè)的快速健康發(fā)展具有積極的意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊安.出版企業(yè)績(jī)效管理：基于幾種理論來(lái)源的思考[J].改革與開(kāi)放，2015（19）：113- 115.

[2]孫婷婷.淺析360度考評(píng)方法在EP出版社績(jī)效考核中的應(yīng)用[J].人力，2018（3）：25- 26.