高潔

摘要：近年我國的小微企業(yè)數量越來越多，而隨著市場經濟體制的不斷深入，小微企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，此時從戰(zhàn)略角度出發(fā)做好人力資源管理工作非常重要?；诖耍疚膶π∥⑵髽I(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構建展開了分析，以期對提升小微企業(yè)人力資源管理工作的質量有一定參考價值。

關鍵詞：小微企業(yè)：人力資源：管理體系構建

工信部、國家統(tǒng)計局、發(fā)改委、財政部于2011年聯(lián)合制定并發(fā)布了《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》），其中首次提到了小微企業(yè)的概念，強調了小微企業(yè)在我國經濟建設過程中的重要作用。如今市場環(huán)境、經營理念等都發(fā)生了非常大的變化，小微企業(yè)要想在這樣的環(huán)境下良好發(fā)展必須加強自身的競爭力，因此必須要從長遠發(fā)展的角度和戰(zhàn)略性角度出發(fā)開展人力資源管理工作。戰(zhàn)略性的人力資源管理需要有相應的管理體系提供支撐，因此，非常有必要對小微企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構建進行分析。

一、小微企業(yè)簡述

《規(guī)定》中對中小型企業(yè)做了詳細劃分，分別為中型、小型和微型，具體方式為在行業(yè)特點基礎上，結合企業(yè)人數、營業(yè)額、各項資產的總數等進行區(qū)分。小微企業(yè)中包含了小型企業(yè)、微型企業(yè)等不同規(guī)模的企業(yè)，為我國的經濟建設提供了強大動力，為社會提供了大量的就業(yè)崗位，為社會穩(wěn)定做出了極大貢獻，促進了科技的創(chuàng)新和城鄉(xiāng)差距的縮小。

二、小微企業(yè)的人力資源管理問題

首先，缺乏戰(zhàn)略意識是小微企業(yè)普遍存在的問題，導致在進行人力資源管理的過程中找不到準確定位和沒有科學的規(guī)劃。其次，根據相關數據可知，很多小微企業(yè)每年都要提升15%以上的用工成本。有的小微企業(yè)勞動密集，對操作人員、技術人員、管理人員的需求量比較大，而且相關人才難以在企業(yè)內長期停留，由此就出現(xiàn)了某些小微企業(yè)通過抬高用工成本來挽留人才的現(xiàn)象，變相加劇了行業(yè)的人力競爭，也導致企業(yè)在運營過程中需要投入更多的成本。再次，很多小微企由于受到多種因素限制，導致短時問內難以擴大企業(yè)規(guī)模，很多高素質人才在企業(yè)中覺得無法獲得更好的發(fā)展而選擇離開，另外很多小微企業(yè)都缺乏完善的福利保障體系，更不能滿足員工在遷移戶口、子女入學等方面的需求，因此這也是其留不住人才的原因之一。高工資并不是留住優(yōu)秀人才最關鍵的因素，即使以此吸引到了優(yōu)秀人才也不能讓其長期留在企業(yè)，因此很多小微企業(yè)的發(fā)展都受到了很大影響。最后，缺乏高素質管理者的問題在小微企業(yè)中比較常見，這是因為高素質的管理者一般不會被小微企業(yè)所吸引，而一些優(yōu)秀的高校畢業(yè)生通常都會將小微企業(yè)當作積累經驗的場所，然后就跳槽到更大的企業(yè)。因此對小微企業(yè)而言，缺乏人才是其人力資源管理中面臨的最大問題，招人難、留人難等都對小微企業(yè)的發(fā)展有著嚴重影響。

三、基于小微企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系構建

構建戰(zhàn)略性的小微企業(yè)人力資源管理體系需要從企業(yè)的創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成熟三個階段出發(fā)，然后制訂詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位分析、招聘培訓、薪酬管理等和人力資源管理息息相關的內容。

（一）創(chuàng)業(yè)階段的人力資源管理

在小微企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，應將制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃作為人力資源管理工作的戰(zhàn)略核心，然后以此挖掘更多的優(yōu)秀人才，從而為企業(yè)的未來發(fā)展打下堅實基礎，具體有以下兩個方面。

首先，這一階段小微企業(yè)的人力資源管理體系還沒有開始建立，戰(zhàn)略性的人力資源管理則更是無從談起，通常人力資源管理工作都由企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者承擔。小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的人數比較少，組織規(guī)模也不是非常大，但是這一階段的人員質量都比較高，此時優(yōu)秀的人力資源管理者對企業(yè)非常重要，管理者應對這一問題給予足夠的重視，做好人力資源管理人才的選拔和培養(yǎng)工作，為今后開展丁作打下良好基礎。另外小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段也必須對崗位進行全面和詳細的分析，給予崗位分析足夠重視的同時全面收集信息，最后還要編寫詳細的崗位說明，人力資源部門在這個過程中要對職業(yè)說明進行整理，為今后開展管理工作提供參考。

其次，要完善人才招聘工作，小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段極度缺乏人才，同時也難以在內部選拔人才，因此完善人才招聘非常重要。為了能夠招聘到企業(yè)需求的人才，在開展招聘工作前要對人才市場的信息進行全面了解，但由于企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的資金有限，無法為員工提供專業(yè)的培訓，因此在招聘人才的過程中要將工作經驗作為重點考察標準，同時也要鼓勵人才自我提升，也可以通過開展內部交流活動的方式促進新老人才共同提升。當開展績效評價時可將業(yè)績作為主要內容，開展考核時可將管理者的評價作為主要內容，在制訂薪酬體系的過程中要積極參考人力資源市場的相關標準，薪酬結構以貨幣為主，以職業(yè)發(fā)展等作為薪酬體系的輔助結構，刺激人才的積極性，使企業(yè)發(fā)展獲得更多動力。

（二）發(fā)展階段的人力資源管理

當小微企業(yè)進入發(fā)展階段以后，對人力資源管理必須提出更高的要求，可從以下幾個方面出發(fā)。

首先，對企業(yè)在人力資源管理方面的需求進行研究，從而全面掌握并科學預測企業(yè)未來人力資源管理的走向，然后制訂科學的人力資源戰(zhàn)略計劃。對崗位進行深入分析，編制詳細的新增崗位規(guī)范和說明，建立崗位要求模型，為規(guī)范人力資源管理工作打好基礎。

其次，對在創(chuàng)業(yè)階段制訂的人才招聘計劃進行完善，設置負責人才招聘和審查的部門。招聘部門要積極和當地的人力資源市場進行溝通，從而獲取人才信息的第一手消息，也可在網絡平臺上物色有求職意向的優(yōu)秀人才，通過線上和線下結合的方式拓展人才招聘渠道，為企業(yè)發(fā)展儲備更多的人才。進入發(fā)展階段以后企業(yè)已經具備了一定的資金基礎，此時為留住人才可積極開展內部培訓，為人才提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)造良好成長環(huán)境和施展才華的平臺，使人才對企業(yè)的未來發(fā)展充滿信心。

（三）成熟階段的人力資源管理

當小微企業(yè)進入成熟階段以后發(fā)展逐漸變得穩(wěn)定，在這個階段企業(yè)的領導者要對外部環(huán)境進行積極的觀察，然后以此為基礎調整企業(yè)內部環(huán)境，從而使人力資管理長久保持旺盛的生命力，使企業(yè)保持強大的競爭力。成熟階段戰(zhàn)略性的人力資源管理共有以下幾點：首先以職業(yè)生涯為基礎建立管理模式，使企業(yè)內部的晉升通道更加暢通。其次要進一步深入崗位分析，第一可以將企業(yè)戰(zhàn)略作為基礎，制定更為全面的崗位規(guī)范。第二更新崗位的要求模型，從而更科學地選拔人才。第三要提升人才和崗位的匹配度，做到人盡其用。最后要針對人才流失制定完善的預警機制，為企業(yè)挽留人才，特別是那些對企業(yè)發(fā)展有決定性影響高素質人才，從而保障企業(yè)的發(fā)展。

四、結束語

綜上所述，近年我國的小微企業(yè)數量逐漸增多，對眾多的小微企業(yè)而言，要想長期保持旺盛的生命力就必須做好人力資源管理工作，而且為了提升人力資源管理的質量，為企業(yè)發(fā)展提供更大動力，需從戰(zhàn)略性角度構建人力資源管理體系，這樣才能使企業(yè)更健康、更長久地發(fā)展下去。

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