【摘要】在廣東經(jīng)濟發(fā)展轉型升級的背景下，廣東在全國率先啟動一流高職院校建設，職業(yè)院校得到有力支持而快速發(fā)展。決定著職業(yè)院校發(fā)展的往往是教師隊伍建設，因此在“創(chuàng)新強校工程”里，師資隊伍建設占據(jù)了很大的比重。優(yōu)化教師隊伍、激發(fā)教師活力靠得是有效的激勵機制，而薪酬激勵機制對激發(fā)教師活力起著非常大的作用。本文對廣東高職院校的薪酬激勵機制的現(xiàn)狀、問題進行研究，并提出對策建議。

【關鍵詞】高職院校 薪酬 激勵制度 教師

【基金項目】2016年院長基金教學改革項目（項目編號：J441317061806）。

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2019）33-0009-01

目前，職業(yè)教育發(fā)展迅速，國務院先后頒布了《國務院關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》、《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015-2018年）》等文件，明確了職業(yè)教育的重要性。為了貫徹上述文件精神，廣東省頒布了《廣東省人民政府關于創(chuàng)建現(xiàn)代職業(yè)教育綜合改革試點省的意見》等文件，將實施廣東省一流高職院校建設計劃，這對廣東的高職院校是一個重要的發(fā)展機遇，建設一支強有力的師資隊伍成為高職院校發(fā)展的重要內(nèi)容。傳統(tǒng)的薪酬激勵制度已經(jīng)缺乏先進理念的引導，難以適應當今社會對人才激烈爭奪的現(xiàn)狀。教師的積極性、創(chuàng)造力、奉獻精神、歸屬感等也受到薪酬制度的影響[1]。因此，改革薪酬制度，建立科學客觀合理的薪酬激勵制度勢在必行。

一、基本概念

“薪酬”是指人們對所服務的織組提供勞動、做出貢獻、付出價值，組織向其付給相應的報償或好處[2]，這類的報償或好處的就是薪酬。薪酬除了傳統(tǒng)意義上的工資，還包括獎勵和福利?，F(xiàn)代的薪酬不僅僅是物質(zhì)層面上的謀生，更是追求精神層面的價值，這也符合馬斯洛需要層次論。因此，當代的教師群體更希望通過勞動獲得內(nèi)在的精神滿足。薪酬的作用主要是吸引與保留人才、調(diào)節(jié)與配置人力資源、激勵與開發(fā)教師潛能[3]。

二、廣東職業(yè)院校教師薪酬激勵制度存在的問題

據(jù)了解，廣東省職業(yè)院校主要以實施崗位績效工資制度為主，并且伴有高層次人才年薪制和崗位津貼制?？茖W的薪酬制度不但可以提高教師的積極性，也有助于高職院校在愈發(fā)激烈的人才市場中吸引人才。然而，一些職業(yè)院校卻存在設置了崗位招不到人的現(xiàn)象，如某些院校申請了“珠江學者”特聘崗，卻無人應聘，與現(xiàn)有的薪酬制度有一定的關系。現(xiàn)行的崗位績效工資制度從激勵因素考慮存在以下問題：

1.缺乏學術自由，行政主導權過大，教師自我成就感低[4]。高校的學術受到的行政干擾很大，影響了教師的學術自由，同時也無法滿足自身對高層次需求的追求。

2.現(xiàn)在的薪酬制度激勵機制存在短視性。目前，大部分高職院校工資由教學建設工作量和崗位工資構成，然而這些都是短期的激勵。而教師評職稱等行為都是有年限的限制，意味著教師要在一定的時間內(nèi)積累一定的業(yè)績成果，此時部分教師可能會采取一些不正當?shù)男袨閬碇\求業(yè)績成果。

三、廣東職業(yè)院校教師薪酬激勵制度改革對策

針對以上問題，結合廣東高職院校發(fā)展現(xiàn)狀，提出以下薪酬激勵策略：

1.推行績效工資改革，提高教師基本薪酬水平[5]

在信息化2.0的背景下，國家之間的競爭是人才的競爭。而優(yōu)秀人才的培養(yǎng)需要優(yōu)秀的教師來執(zhí)行。那么為了保持教師的工作熱情，無私投入到教育事業(yè)中去，就必須滿足其基本需求。當老師對收入滿意時，才會追求精神上更高層次的滿足。提高薪酬水平，應結合地域經(jīng)濟發(fā)展特點，從學校自身的整體規(guī)范和優(yōu)化資源配置出發(fā)，以人為本，把教師的需求放在重要的位置。

2.建立科學合理的績效考核體系

據(jù)了解，目前部分高職院校存在績效考核重數(shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)象，例如有些院?？粗匕l(fā)表論文的累積影響因子，而輕視單篇論文的影響因子等，這些已經(jīng)對教學和科研質(zhì)量產(chǎn)生了影響。從數(shù)量層面上看，論文數(shù)量、科研教研項目數(shù)量、社會服務次數(shù)、教學工作量等反映教師付出的精力和時間，理應要考核；而從質(zhì)量上看，論文應該發(fā)表在有代表性的或者核心刊物上，教學過程應該付出心力，社會服務應該有影響力，因此質(zhì)量更加重要。

3.將短期薪酬與長期激勵相結合

現(xiàn)行的高校基本工資及校內(nèi)津貼都屬于短期激勵，導致部分教師只看到短期利益，缺乏長遠利益訴求。如果想留住人才、吸引人才，在制定薪酬政策時各院校就必須制定一些具有吸引力的長期激勵手段。長期激勵手段在促進教師個人發(fā)展的同時也有利于學校發(fā)展。

4.應優(yōu)化職稱評審制度

國外的高校教師只要滿足了職稱評審的條件，便可以晉升，沒有名額限制。在國內(nèi)，雖然現(xiàn)在職稱評審權已經(jīng)大部分下放到院校，但競爭卻一點沒降低。每一次職稱評審都有名額限制，教師不僅自己要優(yōu)秀，還要比競爭對手優(yōu)秀。很多青年教師評副教授等十年八年仍未評上也是常見的事。因此，在制定薪酬激勵機制的過程中，優(yōu)化職稱評審制度是很關鍵的一環(huán)。

綜上所述，良好的薪酬激勵制度能有效提高教師積極性，激發(fā)教師活力，既有利于師資隊伍建設，也有利于專業(yè)和學校的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙亮，高校教師激勵性薪酬制度存在的問題及優(yōu)化思路淺析.中國國際財經(jīng)（中英文）2017（23）.

[2]譚軼群；劉國買，激勵理論與高校教師績效薪酬機制研究.技術經(jīng)濟2004（2）：22-24.

[3]呂永衛(wèi)；王珍珍，高技能人才薪酬激勵效果的實證研究 ——基于薪酬激勵對工作滿意度和工作績效的影響.工業(yè)技術經(jīng)濟2010（9）：84-88.

[4]文輝；張平，高校教師薪酬激勵系統(tǒng)要素研究.北京教育學院學報：社會科學版2006（1）：55-57.

[5]徐鋒，高校教師薪酬激勵機制存在的問題與對策研究.教育與職業(yè)2007（11）：39-41.

作者簡介：

余小玉（1986.10-），女，漢族，廣東開平人，廣東環(huán)境保護工程職業(yè)學院講師，碩士學位，主要研究方向：水污染治理。