陳瀾銳 李煬 張玲

中圖分類號：F243.5 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-107-01

摘 要 隨著國內(nèi)經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的管理制度的優(yōu)化取得了一定成就。但在績效考核管理制度的制定過程中，沒有結合企業(yè)發(fā)展的實際情況進行分析，從而導致了績效制度存在缺陷。企業(yè)的人力資源管理是績效考核的重要組成部分，能夠幫助管理層更加了解員工的工作特點。結合員工優(yōu)勢為其安排合適的工作內(nèi)容，進而促進自身價值的實現(xiàn)。國內(nèi)企業(yè)的績效考核存在指標不科學、標準比較模糊的問題，不僅阻礙了內(nèi)部管理制度的落實，還影響到員工自我學習和進步。企業(yè)要積極的對于自身的績效政策進行創(chuàng)新，激發(fā)人員的工作熱情，進而增強企業(yè)的行業(yè)競爭力。

關鍵詞 企業(yè)績效 考核管理 研究探索

一、績效考核的概念與意義

績效考核的核心內(nèi)容就是對于人員的工作成果進行評價、反饋以及應用。實際上，績效考核的內(nèi)容是非常豐富的，如人員的工作成績、態(tài)度和能力等都是屬于績效考核的范疇，因為這些因素都會對于企業(yè)的發(fā)展造成影響?？冃Э己藦娬{(diào)的是一個階段、一個項目中人員的工作情況，主要是依據(jù)員工的崗位說明和工作計劃來進行。因為考核人員的職位和工作職能是存在差異的，因此對于標準的制定也要進行改革。形成具有針對性的崗位評價標準，對于不同崗位的績效成果轉化為分數(shù)或者等級，再將考核結果反饋給員工，從而幫助人員進行工作落后層面進行改進?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理中無法取代的環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也有著非常重要的價值。

二、績效目標的制定與分解

績效目標是結合企業(yè)經(jīng)營目標來制定的，不僅可以幫助人員找到工作的重心，也可以激發(fā)人員的工作熱情。為人員的能力提升和企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)做好加護和準備，因此績效目標又可以稱為績效計劃。企業(yè)的績效目標分解是為了更其更加的詳細，運用指標和目標值的形式將總體的業(yè)績進行合理分配。實現(xiàn)考核標準、考個方式以及目標制度的更高效融合，從而提升人員對于工作目標的認可程度。

三、績效考核的實施階段

第一、確定考核指標：在進行績效指標考核中，主要是針對人員的工作態(tài)度、能力以及業(yè)績等層面進行評價。同時，工作項目的內(nèi)容也是比較方便的考核方式，可以清晰的對于員工工作的數(shù)量、進度等內(nèi)容進行分析。項目實現(xiàn)的要素是工作質(zhì)量表現(xiàn)途徑，嚴格的遵循相關的工作規(guī)范?？冃Э己说膶ο蟮拇_定是基礎性工作，績效考核標準的設立就將直接影響到考核的效果和質(zhì)量。當前績效考的指標比較多樣，企業(yè)要結合自身的發(fā)展特點，制定出更加科學、合理的方案和措施，從而更加高效的完成績效考核任務。

第二、制定考核標準：績效考核的的標準是量化的，可以運用數(shù)字和登記進行表示?？己说臉藴室彩潜容^多樣的，如人員工作實際和崗位要求之間的差異和標準。對于考核的內(nèi)容進行權重分數(shù)轉化，在某一項任務完成之后進行評價，對于所有工作流程完成后的權重分數(shù)相加，對于人員的工作狀態(tài)做出更加精準的評價。

第三、確定考核者：在進行考核之前肯定要明確考核者的身份，是由相關部門或者同事進行評價。這一階段要對于考核者進行相關知識的培訓，確保對于考核的內(nèi)容是十分清楚的。同時，考核者只是負責人員工作實際狀態(tài)的評價，為決策層提供依據(jù)。

第四、制定考核表，培訓考核者：考核表可以細分為工作事實確認表和考核計分表兩種。其中事實確認表是在很對人員的工作狀態(tài)進行客觀的記錄，考核積分表則是對于將人員的工作情況轉化為分數(shù)。在考核的過程中為了保證公平、公正，需要對于考核者進行有關的培訓。這樣不僅有助于考核者更加深刻的了解相應的標準，同時可為后續(xù)的考核做好準備。

四、考核結果的評估階段

第一、針對事實和考核的結果的反饋：考核者要及時的上報考核的結果，并將最終的評價結果告知工作人員。人員可以對于實際情況提出建議，為人員提供和領導層溝通的渠道。人員要將意見和考核表上交至直接領導，這樣有助于意見的反饋及時性。

第二、由直接領導進行再次考核：再次考核是對于人員的意見和申訴進行處理，對于員工的申訴做出判斷。要對于各個部門的考核結果進行復查，避免因為考核標準的不熟悉造成的評價失誤。

第三、三次考核：企業(yè)的人力資源管理部門要結合前兩次的結果，實現(xiàn)三次考核。三次考核和再次考核的目的是一致的，主要是為了保證考核的公平性。同時在考核的過程中，要注意和人員的溝通方式。如在溝通的地點的選擇是比較重要的，大多數(shù)情況下應該在會議室內(nèi)進行。溝通過程中盡量的不要使用專業(yè)的語言，不能讓過程延續(xù)太長的時間。考核的結果對于個別人員不利，也不能采用回避的方式。

五、考核結果的運用階段

績效考核的目的是激發(fā)員工的工作積極性，但是考核的結果能否發(fā)揮出激勵的作用是不好確定的。考核結果的運用不僅是對于員工個體造成影響，還會反應出企業(yè)績效考核工作的成果。經(jīng)過績效考核之后，發(fā)現(xiàn)自身的工作能力和態(tài)度等層面出現(xiàn)不足時，就要結合實際情況形成培訓計劃，從而使考核者能夠在保持積極的工作心態(tài)的基礎上，逐步的實現(xiàn)自身能力的提升?？冃Э己说倪\用為了激勵員工的積極性，不管是同薪酬還是晉升相互掛鉤，都要幫助人員對于自身工作態(tài)度進行改善。一旦出現(xiàn)和基礎原則相悖的方式，都不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)績效考核管理制度的研究與探索是非常必要的?？冃Э己艘呀?jīng)逐步的成為企業(yè)人力資源管理的高效措施，但是這一制度也存在相應的弊端。在進行績效考核的過程中，要始終將激發(fā)人員工作積極性作為核心任務。這樣才能保證績效考核的有效性，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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