趙婕

摘要：崗位績效工資制度的建立是在我國事業(yè)單位歷次工資制度改革的歷史大背景下完成的。本文分析了北京公共31生事業(yè)單位工資制度實施現(xiàn)狀及存在問題，并對問題的解決辦法進行了探討，希望能為公共31生事業(yè)單位工資制度的進一步完善提供幫助。

關鍵詞：公共衛(wèi)生事業(yè)單位 工資制度 實施現(xiàn)狀

公共衛(wèi)生事業(yè)單位是由政府主導，承擔國家公共衛(wèi)生服務的社會公益性組織。它作為事業(yè)單位的重要組成部分，其工資制度不斷進步是在國家事業(yè)單位歷次工資制度改革的歷史大背景下完成的。崗位績效工資制度的建立更為我國公共衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展帶來了巨大的變革和機遇。

一、崗位績效工資制度的確立

經(jīng)過1956年、1985年、1993年和2006年四次工資改革，我國事業(yè)單位與國家機關的工資制度脫鉤，逐步理順了工資關系，引入了競爭、激勵機制，將工資的增長與年度考核掛鉤，健全了津貼制度，最終建立了符合事業(yè)單位自身特點的崗位績效工資制度。

崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。為適應事業(yè)單位人事制度改革由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的要求，崗位績效工資制度將工作人員的收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻緊密聯(lián)系起來，增強了工資的激勵功能;在制度形成和運行機制上，實行體現(xiàn)崗位績效和分類、分級管理的工資制度，突出崗位績效的激勵功能：使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應，完善了工資的正常調(diào)整機制：改革高度集中的工資管理體制，進一步明確地方和部門的權限，實行分級管理;完善收入分配調(diào)控政策，政府通過將績效工資總量與單位完成社會公益目標的考核結(jié)果相聯(lián)系來更好地體現(xiàn)事業(yè)單位的履職情況，不斷提高其公益服務的水平和能力。

2009年9月國務院決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實行績效工資制，在2006年工資改革的基礎上，進一步完善工資制度。2010年，北京市下發(fā)《關于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的意見》（京人社事發(fā)[2010]191號），將績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，是績效工資中最活的部分。

二、公共衛(wèi)生事業(yè)單位工資制度實施現(xiàn)況

歷次事業(yè)單位工資制度改革使公共衛(wèi)生事業(yè)單位逐步改變了“吃大鍋飯”“平均分配”的格局，提高了員工積極性，提升了組織履職能力，為公共衛(wèi)生事業(yè)單位的建設和發(fā)展帶來了巨大的變革和機遇。目前，北京市公共衛(wèi)生事業(yè)單位工資制度的實施情況有以下特點：

（一）財政經(jīng)費保障形式發(fā)生改變

事業(yè)單位按照財政保障方式的不同，分為全額撥款、差額撥款、自收自支三大類事業(yè)單位。2011年，《中共中央國務院關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》中明確規(guī)定，公共衛(wèi)生等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源，劃入公益一類。因此，疾病預防控制中心、血液中心、急救中心等原本與醫(yī)院一樣由財政差額撥款的公共衛(wèi)生單位，將逐步變化為全額撥款單位。

為了推動我國公益事業(yè)更好更快的發(fā)展，疾控中心等公共衛(wèi)生單位原有的收費項目逐漸被取消，其收入來源受到了基本保障和嚴格的控制，強化了公益屬性。

（二）績效工資實行總量控制管理

2006年工資改革以后，公共衛(wèi)生事業(yè)單位工資中的基本工資和績效工資，均是由同一級政府的人事部門和財政部門根據(jù)單位上年度各項工資總量的執(zhí)行情況進行核定，并以文件形式下達。單位只能夠在這個工資總量的限度內(nèi)進行內(nèi)部收入分配，不能夠超過這一界限。

從2017年起，基本工資不再進行總量核定及年終執(zhí)行情況匯報，僅有績效工資實行總量控制。

（三）公共衛(wèi)生事業(yè)單位進行績效管理試點

2016年，北京市衛(wèi)生和計劃生育委員會首次在下屬公共衛(wèi)生事業(yè)單位進行績效管理試點。根據(jù)單位上一年度工作績效考核的得分情況，核增其當年績效工資總量。本次試點以提高公共衛(wèi)生事業(yè)單位履職能力為目的，完善健全了績效考核體系，充分實現(xiàn)了績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤的原則，提高了公共衛(wèi)生事業(yè)單位的薪酬管理的自主性，對單位及職工均起到了激勵作用，為北京市乃至全國各級公共衛(wèi)生事業(yè)單位的績效管理工作提供了實踐參考和先例。

三、公共衛(wèi)生事業(yè)單位工資制度的存在的問題

（一）工資總量水平的確定依據(jù)有待完善

目前，公共衛(wèi)生事業(yè)單位職工薪酬的三大組成部分中，基本工資部分根據(jù)國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放標準，每年由市財政根據(jù)單位員工的職稱晉升、崗位聘用及人員流動等情況核發(fā)，原則上每兩年上調(diào)一次工資標準，全國各類事業(yè)單位基本一致，無法體現(xiàn)不同行業(yè)類別的差異性。

公共衛(wèi)生事業(yè)單位是個知識密集型的組織，是國家頂層戰(zhàn)略的最重要推動單位。其員工大部分為專業(yè)技術人員，他們不管是在參加工作前的學習和參加工作后的繼續(xù)培養(yǎng)上都要投入巨大的時間和經(jīng)濟成本，在工作中又承擔著巨大的健康風險。而目前，由于績效工資實行總量控制，公共衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資管理工作靈活性差。公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量沒有明確合理的核定機制，不能與相同地區(qū)醫(yī)療機構(gòu)同類崗位同類人員進行準確的比對，更無法與其他行業(yè)事業(yè)單位同類崗位同類人員進行比對，不能體現(xiàn)職工工作價值，外部競爭性差，造成人員流失嚴重。

（二）沒有合理的績效工資增長機制

自2009年重新核定績效工資以來，北京市公共衛(wèi)生事業(yè)單位的工資總額一直由北京市人社局統(tǒng)一核定，造成了除國家或北京市大規(guī)模調(diào)整工資水平外，工資總額基本上是不變的，沒有根據(jù)單位職能和工作內(nèi)容的變化、社會經(jīng)濟的發(fā)展建立合理的可持續(xù)的增長機制，嚴重限制了公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革的自主性，也制約了其績效管理制度的發(fā)展，更無法通過具有吸引力的薪金水平來吸納更多優(yōu)秀人才。