【摘要】推動(dòng)人力資源管理向人力資源開發(fā)的“人本”思想觀念的轉(zhuǎn)變，逐步健全完善多元結(jié)構(gòu)的薪酬體系，建立科學(xué)合理的績效考評體系和相對公平合理的分配機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理科學(xué)高效運(yùn)行。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 薪酬管理 績效管理

一、推進(jìn)人力資源管理向人力資源開發(fā)的“人本”思想觀念的轉(zhuǎn)變

“以人為本”是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的核心所在。企業(yè)人力資源管理與開發(fā)必須實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變。首先，要轉(zhuǎn)變企業(yè)重“物”輕“人”的狀況，堅(jiān)持“以人為本”，充分認(rèn)識人在促進(jìn)企業(yè)管理與提高發(fā)展質(zhì)量中的作用。其次，要從因人設(shè)崗而轉(zhuǎn)向因崗設(shè)人。因人設(shè)崗是科學(xué)配置人員的具體體現(xiàn)，是人力資源管理體制的重要內(nèi)容，其核心是以“人員”為中心，而非“人才”為中心。以“人員”為中心，事為人服務(wù);因崗設(shè)人是人力資源開發(fā)的思路，具體體現(xiàn)是以工作需要，或者是工作未來發(fā)展需要為出發(fā)點(diǎn)，以事為中心，人為事服務(wù)。

二、逐步健全完善多元結(jié)構(gòu)的薪酬體系

多元薪酬制度主要包括基本薪酬、績效、福利等多種組成部分。其中基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所完成的工作復(fù)雜程度、員工所具備的工作技能或能力、學(xué)歷、資歷等因素支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，以滿足員工的基本生活的需要。績效是由企業(yè)結(jié)合實(shí)際自行設(shè)立的、直接與工作績效掛鉤的浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬或績效薪酬，具有靈活性和激勵(lì)性。福利包括員工的健康醫(yī)療保健、帶薪的休假、住房補(bǔ)助、技能培訓(xùn)、晉級晉職以及員工個(gè)人及家庭服務(wù)等。企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際通過改革要逐漸降低基本薪酬比例，提高調(diào)節(jié)功能，特別是激勵(lì)功能的比例，突出薪酬的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)變，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。在現(xiàn)有的政策體制下，構(gòu)建和完善員工的多元結(jié)構(gòu)薪酬模式，首先要加大企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，完善崗位津貼制度。崗位津貼制度是基于職務(wù)、崗位職責(zé)、能力和績效的多維分配制度，它改變了傳統(tǒng)的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，可以實(shí)行以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的靈活的競爭制度。

建立企業(yè)員工福利計(jì)劃。企業(yè)員工福利計(jì)劃是指由企業(yè)和員工經(jīng)過平等協(xié)商自愿建立，由雙方承擔(dān)籌集資金的義務(wù)，共同進(jìn)行投資管理，最終收益歸員工所有這樣一種激勵(lì)保障機(jī)制。在國外，員工的養(yǎng)老金來自不同渠道，而員工福利計(jì)劃是退休后的經(jīng)濟(jì)來源的重要組成部分。目前國內(nèi)企業(yè)的福利是企業(yè)薪酬中的薄弱環(huán)節(jié)，僅限于國家法定的福利，而且往往取最低標(biāo)準(zhǔn)，自主福利又較少，彈性不足幾乎沒有選擇的空間。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人力資源逐漸從“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變，社會保障會逐漸成為員工普遍關(guān)心的問題。企業(yè)員工福利計(jì)劃既能成為企業(yè)的“金鑰匙”，促進(jìn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的開發(fā)、利用和保護(hù)，減少員工的社會風(fēng)險(xiǎn)，又能改善企業(yè)與員工的聘任關(guān)系，增加員工的心理滿足感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。在現(xiàn)有的情況下，為增加員工的福利，可以設(shè)計(jì)個(gè)性化的彈性較大的福利制度，如為員工創(chuàng)造更多的培訓(xùn)機(jī)會，補(bǔ)充養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、特殊保健等。

三、建立科學(xué)合理的績效考評體系

企業(yè)員工的工作業(yè)績評價(jià)體系是員工薪酬制度的重要部分。薪酬制度改革的關(guān)鍵是要準(zhǔn)確的測量人力資源的績效，并根據(jù)績效、能力支付薪酬，所以科學(xué)合理的績效考評體系是非常重要的。為做好考評需要完善以下幾個(gè)關(guān)鍵性問題：

績效考核中的指標(biāo)設(shè)置必須科學(xué)?？己四繕?biāo)明確、不能模棱兩可。目標(biāo)的設(shè)定要具有可測量性，盡可能量化。同時(shí)設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過高或過低。

方法上應(yīng)注意定量和定性相結(jié)合。對員工工作業(yè)績的評價(jià)按照考評的方法分為定量評價(jià)和定性評價(jià)。定量評價(jià)是指采用指標(biāo)定量計(jì)算的方法，用一定的數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)方法對評價(jià)對象用數(shù)字描述，作出定量的評價(jià)結(jié)論。定性評價(jià)是指對不便量化的評價(jià)對象，采用定性的方法，作出價(jià)值判斷，進(jìn)行定性描述。定性評價(jià)往往是描述性的評價(jià)，容易摻雜一些主觀因素，而量化評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是明確的，它比較有效地保證每位參加評價(jià)的員工的公平性，得到的結(jié)果相對比較客觀，更容易被人接受。但是量化評價(jià)也有很強(qiáng)的局限性，量化得到的結(jié)果只是員工工作中可量化描述的部分，單純的量化評價(jià)還容易導(dǎo)致員工更側(cè)重于量的追求而忽視在質(zhì)量上的要求等等。因此，對員工的工作業(yè)績定量評價(jià)過程中，應(yīng)加入一些質(zhì)的指標(biāo)。

考評過程要注意公開、公平、公正。在對員工工作業(yè)績進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)最大限度地減少員工對考評工作的神秘感，讓員工熟悉考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序，最好在工作開始前就讓員工知道企業(yè)將怎樣對他們進(jìn)行考核?？冃Э荚u的結(jié)果要及時(shí)公布，要給員工以申訴的權(quán)利。可以說，只有健全的監(jiān)督制度才能真正做到績效考核的公平公正。

績效考核的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的組織文化的支持。大量研究表明，優(yōu)秀的組織文化可以對員工的行為準(zhǔn)則、信仰和價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)整，使他們在特定條件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績效的改進(jìn)。由于在績效考核中，關(guān)鍵是要公平與效率。而要實(shí)現(xiàn)公平與效率，必須要有職工的參與、決策的透明性、相互之間的信任和良好的職業(yè)道德，而這些又常常與組織文化分不開。

四、建立相對公平合理的分配機(jī)制，從收入上拉開差距，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理

一是在崗位與崗位之間，要在現(xiàn)有管理崗位與一線操作崗位的收入差距上適當(dāng)縮小差距，最好的辦法是在管理與操作崗位之間確立一個(gè)相對合理的比例標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)兩者之間貢獻(xiàn)的科學(xué)性與合理性。二是在各崗位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)等級薪酬、貢獻(xiàn)薪酬、任務(wù)薪酬，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，兼顧效率與公平。通過這樣的崗位內(nèi)部的待遇調(diào)整，體現(xiàn)一種效率性和動(dòng)態(tài)性，讓員工能充分認(rèn)識到自己工作崗位重要性的同時(shí)，更應(yīng)該看到崗位在薪酬收人中并不是絕對的，更重要的是工作的貢獻(xiàn)、工作的成效以及自己工作的態(tài)度。三是實(shí)現(xiàn)待遇向高技能人才、特殊人才以及有杰出貢獻(xiàn)人才傾斜，激勵(lì)人才積極向上的精神。高技能人才直接影響企業(yè)的核心競爭實(shí)力，也是企業(yè)立于同行先進(jìn)水平的關(guān)鍵性因素。特殊人才具有不可替代性、稀缺性，杰出貢獻(xiàn)人才為企業(yè)的發(fā)展和聲譽(yù)付出了太多的勞動(dòng)，并取得了實(shí)效，這種成果并非一朝一夕可以完成，也并非任何人都能勝任的。對于這些人才，更要打破崗位的界限，制定專門的措施來進(jìn)行薪酬上的體現(xiàn)，以體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

作者簡介：楊靜（1981—），女，四川南充人，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師。