摘要:2009年我國公布了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》,該意見的公布,意味著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)正式邁入深度轉(zhuǎn)型期。在此期間,作為人力資源管理中最為首要的問題,薪酬管理改革被提上日程。在新時(shí)代背景下,傳統(tǒng)薪酬管理體制不僅不能發(fā)揮原本優(yōu)勢,還會(huì)對(duì)公立醫(yī)院發(fā)展起到一定阻礙作用。2017年1月,相關(guān)部門印發(fā)了《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》,該意見指出,要在全國范圍內(nèi)啟動(dòng)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)。作為國家醫(yī)療衛(wèi)生資源的重要組成部分,公立醫(yī)院更側(cè)重于公益性。在民營醫(yī)院和外資醫(yī)院大量崛起的現(xiàn)今社會(huì),公立醫(yī)院面臨巨大行業(yè)競爭壓力,因此,為了響應(yīng)國家政策和促進(jìn)自身發(fā)展,公立醫(yī)院建立新的工資薪酬制度成為重中之重。目前來看,公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬過低、工作量過大、各個(gè)等級(jí)之間薪酬差距不合理,缺乏公平性。因此,如何建立公平、合理、科學(xué)、高效的新型薪酬分配制度已成為我國公立醫(yī)院共同面臨的問題。
關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院;薪酬管理;醫(yī)療衛(wèi)生
公立醫(yī)院具有極強(qiáng)的公益性和社會(huì)性,它是由國家政府出資建立,與社會(huì)上具有盈利性質(zhì)的民營醫(yī)院和外資醫(yī)院有著本質(zhì)差別。而傳統(tǒng)薪酬模式偏向于盈利,不符合公立醫(yī)院公益性特征。新時(shí)代下的醫(yī)療衛(wèi)生改革從根本上來看,就是使公立醫(yī)院回到公益性的正軌上來,進(jìn)而弱化其在醫(yī)療市場上逐利行為,改變醫(yī)務(wù)人員在傳統(tǒng)薪酬模式影響下形成的注重經(jīng)濟(jì)利益,忽視醫(yī)護(hù)服務(wù)質(zhì)量,規(guī)避醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)等不當(dāng)行為和思想。就目前來看,建立公平、合理、科學(xué)、高效的新型薪酬管理體系,對(duì)于改善公立醫(yī)院現(xiàn)有醫(yī)療環(huán)境,提高員工工作主動(dòng)性、積極性,樹立正確醫(yī)療價(jià)值觀念等具有極其重要作用。另外,建立新型薪酬管理體系,對(duì)公立醫(yī)院招攬人才,擴(kuò)充醫(yī)療隊(duì)伍,增強(qiáng)自身發(fā)展實(shí)力,保證醫(yī)院平穩(wěn)運(yùn)行等多個(gè)方面也有積極地促進(jìn)作用。因此,筆者通過對(duì)部分公立醫(yī)院現(xiàn)有薪酬制度調(diào)查,結(jié)合相關(guān)資料研究,對(duì)如何建立公平、合理、科學(xué)、高效的新型薪酬管理體系,簡單闡述以下看法,以供各位學(xué)者閱讀參考。
一、公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)制度發(fā)展現(xiàn)狀
隨著時(shí)代不斷變革,各行各業(yè)為了順應(yīng)其發(fā)展趨勢也紛紛進(jìn)行改革,自2003年開始,我國有關(guān)學(xué)者就已經(jīng)針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域所存在問題進(jìn)行調(diào)查研究,其中,最為嚴(yán)重也是最為緊要的問題是:醫(yī)護(hù)人員薪酬問題。近年來,我國大部分公立醫(yī)院為了適應(yīng)外部形勢,對(duì)本身存在疏漏進(jìn)行了整改,以二級(jí)公立醫(yī)院為例,其現(xiàn)行的薪酬體系主要由四部分組成,包括崗位工資,薪級(jí)工資,績效工資和福利津貼四個(gè)部分。在現(xiàn)有的四個(gè)部分中,崗位工資在醫(yī)護(hù)人員所得薪酬中所占比重最高,有40%左右,具體金額比較固定;薪級(jí)工資在醫(yī)護(hù)人員所得薪酬中占比也相對(duì)較高,大約為30%,其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)涉及方面廣,是由員工所處崗位年限、工齡、等級(jí)等多方面因素來決定的;績效工資在醫(yī)護(hù)人員所得薪酬中所占比重相對(duì)較小,大概為20%,它大多是依據(jù)醫(yī)護(hù)人員優(yōu)秀工作成果以及對(duì)醫(yī)院所做貢獻(xiàn)來判定,其金額大小靈活性較高,可以在一定程度上激發(fā)醫(yī)護(hù)人員之間進(jìn)行相互趕超,對(duì)其產(chǎn)生一定激勵(lì)效果;福利津貼在醫(yī)護(hù)人員所得薪酬中所占比重最小,只占10%,它只是醫(yī)護(hù)人員所得薪金的輔助形式,其形式多種多樣,包括國家規(guī)定的法定假期,五險(xiǎn)一金以及各種補(bǔ)貼,它是對(duì)在職人員的一種福利,在醫(yī)護(hù)人員工作過程中同樣起到激勵(lì)效果。在這四部分中,崗位工資和薪級(jí)工資因其穩(wěn)定的特性,被稱為固定薪酬,而績效工資和福利津貼因其靈活性高,一般被稱為可變薪酬。
二、公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)制度存在的問題
1.薪酬分配不合理 具有平均主義傾向
筆者發(fā)現(xiàn),目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員平均月收入相差不大,根據(jù)相關(guān)資料顯示,部分二級(jí)醫(yī)院中,高學(xué)歷、工作時(shí)間長、獲得職稱的醫(yī)務(wù)人員在平均年收入之間差距不大。高職稱醫(yī)務(wù)人員與中級(jí)職稱醫(yī)務(wù)人員年薪相差不超過20%,而中級(jí)職稱與初級(jí)職稱或者無職稱醫(yī)務(wù)人員之間薪酬差距大概為40%左右。就這種情況來看,該薪酬激勵(lì)制度,對(duì)技術(shù)骨干的激勵(lì)效果不足,有明顯平均主義傾向,高質(zhì)量工作水平換不來高報(bào)酬,長此以往,必將導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員工作積極性下降,醫(yī)護(hù)服務(wù)質(zhì)量降低,進(jìn)而影響醫(yī)院形象,阻礙醫(yī)院發(fā)展。
2.績效考核制度缺乏公正性
績效考核制度是薪酬激勵(lì)制度的配套制度,現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行績效考核的目的主要是為了對(duì)醫(yī)療員工工作質(zhì)量、效率、成果等方面進(jìn)行測評(píng),為薪酬制定提供依據(jù),使醫(yī)院管理者及時(shí)了解醫(yī)療人員的優(yōu)勢及不足,對(duì)其原有優(yōu)勢進(jìn)行深化,同時(shí)對(duì)其不足之處加以指正,進(jìn)而提升醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平。目前來看,我國公立醫(yī)院績效考核制度缺乏公正性,其形式流于表面,重資歷,輕貢獻(xiàn),導(dǎo)致部分員工失去參與權(quán),不利于醫(yī)院長期發(fā)展。
三、公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)制度建設(shè)對(duì)策
1.完善薪酬分配體系
從上述分析中可以看出,醫(yī)務(wù)人員所得收入并不符合其所付出勞動(dòng),導(dǎo)致員工對(duì)工作缺乏主動(dòng)性,對(duì)病患存在消極怠工的現(xiàn)象。為了避免這種情況發(fā)生,我國公立醫(yī)院應(yīng)該做出相應(yīng)整改。結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況,合理統(tǒng)籌各類醫(yī)務(wù)人員所在崗位做出的貢獻(xiàn),將薪酬分配與醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平相掛鉤,建立符合其各自特點(diǎn)的薪酬分配體系,對(duì)醫(yī)務(wù)精英骨干進(jìn)行一定資源傾斜,充分調(diào)動(dòng)其工作熱情,提升工作效率,推動(dòng)公立醫(yī)院長足發(fā)展。
2.完善績效考核制度
我國公立醫(yī)院在優(yōu)化績效考核制度時(shí),應(yīng)依據(jù)醫(yī)院自身實(shí)際情況,結(jié)合國內(nèi)外醫(yī)院關(guān)于績效考核制度成功經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展方向,制定出適合本醫(yī)院情況的績效考核制度。醫(yī)院管理者應(yīng)該針對(duì)不同工作崗位工作特性,以醫(yī)務(wù)人員所在崗位價(jià)值,為醫(yī)院所作貢獻(xiàn),自身工作效率,專業(yè)技術(shù)水平等為參考數(shù)據(jù),按照公平、公正的方法原則,建立科學(xué)、合理的績效考核制度,從而促進(jìn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。
綜上所述,在民營醫(yī)院和外資醫(yī)院大量涌入市場的情況下,公立醫(yī)院要想在市場上站穩(wěn)腳跟,就必須對(duì)自身不足之處進(jìn)行整改,不斷加強(qiáng)自身建設(shè),建立健全薪酬激勵(lì)制度和績效考核制度,使醫(yī)務(wù)人員勞有所得,勞有所依,以此提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性,提升工作效率,為其營造良性競爭環(huán)境。另外,建立健全薪酬激勵(lì)制度和績效考核制度,加快了我國公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生改革期間從“市場性”到“公益性”的回歸,從一定程度上促使醫(yī)務(wù)人員更加注重醫(yī)德,避免一些不良現(xiàn)象產(chǎn)生,進(jìn)而提升醫(yī)院整體形象,促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。另外,由于各方面原因,本文仍存在不足之處,對(duì)公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)制度的探究不夠詳實(shí)徹底,期待在以后研究中,能夠進(jìn)一步探查。
參考文獻(xiàn):
[1]鄭秀珍,鐘建岳,楊安群.公立基層醫(yī)院薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析與對(duì)策[J].海南醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào),2009,15(12):1634-1636.
[2]田立啟,楊士進(jìn),張?jiān)疲?醫(yī)院戰(zhàn)略薪酬管理體系框架設(shè)計(jì)[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2013(04):253-254,257.
[3]羅力,王環(huán)增,張閩元,等.我國公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)職工收入分配制度研究概述[J].中國醫(yī)院管理,2006,26(01):14-15.
[4]林嘉濱,汪耀,林鈞才.試論醫(yī)院薪酬與人力資源管理[J].中華醫(yī)院管理雜志,2003,19(07):398-401.
[5]易利華,許路.現(xiàn)代醫(yī)院績效與薪酬管理的相關(guān)理論探討[J].中華醫(yī)院管理雜志,2006,22(06):361-363.
[6]羅敬.公立醫(yī)院醫(yī)生工資及待遇狀況的分析與思考[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2008,27(07):47-48.
作者簡介:
王于(1986年-),女,北京人,漢族,大學(xué)本科,北京市中關(guān)村醫(yī)院