摘要：2009年我國公布了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，該意見的公布，意味著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)正式邁入深度轉(zhuǎn)型期。在此期間，作為人力資源管理中最為首要的問題，薪酬管理改革被提上日程。在新時(shí)代背景下，傳統(tǒng)薪酬管理體制不僅不能發(fā)揮原本優(yōu)勢，還會(huì)對(duì)公立醫(yī)院發(fā)展起到一定阻礙作用。2017年1月，相關(guān)部門印發(fā)了《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》，該意見指出，要在全國范圍內(nèi)啟動(dòng)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)。作為國家醫(yī)療衛(wèi)生資源的重要組成部分，公立醫(yī)院更側(cè)重于公益性。在民營醫(yī)院和外資醫(yī)院大量崛起的現(xiàn)今社會(huì)，公立醫(yī)院面臨巨大行業(yè)競爭壓力，因此，為了響應(yīng)國家政策和促進(jìn)自身發(fā)展，公立醫(yī)院建立新的工資薪酬制度成為重中之重。目前來看，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬過低、工作量過大、各個(gè)等級(jí)之間薪酬差距不合理，缺乏公平性。因此，如何建立公平、合理、科學(xué)、高效的新型薪酬分配制度已成為我國公立醫(yī)院共同面臨的問題。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;薪酬管理;醫(yī)療衛(wèi)生

公立醫(yī)院具有極強(qiáng)的公益性和社會(huì)性，它是由國家政府出資建立，與社會(huì)上具有盈利性質(zhì)的民營醫(yī)院和外資醫(yī)院有著本質(zhì)差別。而傳統(tǒng)薪酬模式偏向于盈利，不符合公立醫(yī)院公益性特征。新時(shí)代下的醫(yī)療衛(wèi)生改革從根本上來看，就是使公立醫(yī)院回到公益性的正軌上來，進(jìn)而弱化其在醫(yī)療市場上逐利行為，改變醫(yī)務(wù)人員在傳統(tǒng)薪酬模式影響下形成的注重經(jīng)濟(jì)利益，忽視醫(yī)護(hù)服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)等不當(dāng)行為和思想。就目前來看，建立公平、合理、科學(xué)、高效的新型薪酬管理體系，對(duì)于改善公立醫(yī)院現(xiàn)有醫(yī)療環(huán)境，提高員工工作主動(dòng)性、積極性，樹立正確醫(yī)療價(jià)值觀念等具有極其重要作用。另外，建立新型薪酬管理體系，對(duì)公立醫(yī)院招攬人才，擴(kuò)充醫(yī)療隊(duì)伍，增強(qiáng)自身發(fā)展實(shí)力，保證醫(yī)院平穩(wěn)運(yùn)行等多個(gè)方面也有積極地促進(jìn)作用。因此，筆者通過對(duì)部分公立醫(yī)院現(xiàn)有薪酬制度調(diào)查，結(jié)合相關(guān)資料研究，對(duì)如何建立公平、合理、科學(xué)、高效的新型薪酬管理體系，簡單闡述以下看法，以供各位學(xué)者閱讀參考。

一、公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)制度發(fā)展現(xiàn)狀

隨著時(shí)代不斷變革，各行各業(yè)為了順應(yīng)其發(fā)展趨勢也紛紛進(jìn)行改革，自2003年開始，我國有關(guān)學(xué)者就已經(jīng)針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域所存在問題進(jìn)行調(diào)查研究，其中，最為嚴(yán)重也是最為緊要的問題是：醫(yī)護(hù)人員薪酬問題。近年來，我國大部分公立醫(yī)院為了適應(yīng)外部形勢，對(duì)本身存在疏漏進(jìn)行了整改，以二級(jí)公立醫(yī)院為例，其現(xiàn)行的薪酬體系主要由四部分組成，包括崗位工資，薪級(jí)工資，績效工資和福利津貼四個(gè)部分。在現(xiàn)有的四個(gè)部分中，崗位工資在醫(yī)護(hù)人員所得薪酬中所占比重最高，有40%左右，具體金額比較固定;薪級(jí)工資在醫(yī)護(hù)人員所得薪酬中占比也相對(duì)較高，大約為30%，其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)涉及方面廣，是由員工所處崗位年限、工齡、等級(jí)等多方面因素來決定的;績效工資在醫(yī)護(hù)人員所得薪酬中所占比重相對(duì)較小，大概為20%，它大多是依據(jù)醫(yī)護(hù)人員優(yōu)秀工作成果以及對(duì)醫(yī)院所做貢獻(xiàn)來判定，其金額大小靈活性較高，可以在一定程度上激發(fā)醫(yī)護(hù)人員之間進(jìn)行相互趕超，對(duì)其產(chǎn)生一定激勵(lì)效果;福利津貼在醫(yī)護(hù)人員所得薪酬中所占比重最小，只占10%，它只是醫(yī)護(hù)人員所得薪金的輔助形式，其形式多種多樣，包括國家規(guī)定的法定假期，五險(xiǎn)一金以及各種補(bǔ)貼，它是對(duì)在職人員的一種福利，在醫(yī)護(hù)人員工作過程中同樣起到激勵(lì)效果。在這四部分中，崗位工資和薪級(jí)工資因其穩(wěn)定的特性，被稱為固定薪酬，而績效工資和福利津貼因其靈活性高，一般被稱為可變薪酬。

二、公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)制度存在的問題

1.薪酬分配不合理 具有平均主義傾向

筆者發(fā)現(xiàn)，目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員平均月收入相差不大，根據(jù)相關(guān)資料顯示，部分二級(jí)醫(yī)院中，高學(xué)歷、工作時(shí)間長、獲得職稱的醫(yī)務(wù)人員在平均年收入之間差距不大。高職稱醫(yī)務(wù)人員與中級(jí)職稱醫(yī)務(wù)人員年薪相差不超過20%，而中級(jí)職稱與初級(jí)職稱或者無職稱醫(yī)務(wù)人員之間薪酬差距大概為40%左右。就這種情況來看，該薪酬激勵(lì)制度，對(duì)技術(shù)骨干的激勵(lì)效果不足，有明顯平均主義傾向，高質(zhì)量工作水平換不來高報(bào)酬，長此以往，必將導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員工作積極性下降，醫(yī)護(hù)服務(wù)質(zhì)量降低，進(jìn)而影響醫(yī)院形象，阻礙醫(yī)院發(fā)展。

2.績效考核制度缺乏公正性

績效考核制度是薪酬激勵(lì)制度的配套制度，現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行績效考核的目的主要是為了對(duì)醫(yī)療員工工作質(zhì)量、效率、成果等方面進(jìn)行測評(píng)，為薪酬制定提供依據(jù)，使醫(yī)院管理者及時(shí)了解醫(yī)療人員的優(yōu)勢及不足，對(duì)其原有優(yōu)勢進(jìn)行深化，同時(shí)對(duì)其不足之處加以指正，進(jìn)而提升醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平。目前來看，我國公立醫(yī)院績效考核制度缺乏公正性，其形式流于表面，重資歷，輕貢獻(xiàn)，導(dǎo)致部分員工失去參與權(quán)，不利于醫(yī)院長期發(fā)展。

三、公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)制度建設(shè)對(duì)策

1.完善薪酬分配體系

從上述分析中可以看出，醫(yī)務(wù)人員所得收入并不符合其所付出勞動(dòng)，導(dǎo)致員工對(duì)工作缺乏主動(dòng)性，對(duì)病患存在消極怠工的現(xiàn)象。為了避免這種情況發(fā)生，我國公立醫(yī)院應(yīng)該做出相應(yīng)整改。結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，合理統(tǒng)籌各類醫(yī)務(wù)人員所在崗位做出的貢獻(xiàn)，將薪酬分配與醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平相掛鉤，建立符合其各自特點(diǎn)的薪酬分配體系，對(duì)醫(yī)務(wù)精英骨干進(jìn)行一定資源傾斜，充分調(diào)動(dòng)其工作熱情，提升工作效率，推動(dòng)公立醫(yī)院長足發(fā)展。

2.完善績效考核制度

我國公立醫(yī)院在優(yōu)化績效考核制度時(shí)，應(yīng)依據(jù)醫(yī)院自身實(shí)際情況，結(jié)合國內(nèi)外醫(yī)院關(guān)于績效考核制度成功經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展方向，制定出適合本醫(yī)院情況的績效考核制度。醫(yī)院管理者應(yīng)該針對(duì)不同工作崗位工作特性，以醫(yī)務(wù)人員所在崗位價(jià)值，為醫(yī)院所作貢獻(xiàn)，自身工作效率，專業(yè)技術(shù)水平等為參考數(shù)據(jù)，按照公平、公正的方法原則，建立科學(xué)、合理的績效考核制度，從而促進(jìn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。

綜上所述，在民營醫(yī)院和外資醫(yī)院大量涌入市場的情況下，公立醫(yī)院要想在市場上站穩(wěn)腳跟，就必須對(duì)自身不足之處進(jìn)行整改，不斷加強(qiáng)自身建設(shè)，建立健全薪酬激勵(lì)制度和績效考核制度，使醫(yī)務(wù)人員勞有所得，勞有所依，以此提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提升工作效率，為其營造良性競爭環(huán)境。另外，建立健全薪酬激勵(lì)制度和績效考核制度，加快了我國公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生改革期間從“市場性”到“公益性”的回歸，從一定程度上促使醫(yī)務(wù)人員更加注重醫(yī)德，避免一些不良現(xiàn)象產(chǎn)生，進(jìn)而提升醫(yī)院整體形象，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。另外，由于各方面原因，本文仍存在不足之處，對(duì)公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)制度的探究不夠詳實(shí)徹底，期待在以后研究中，能夠進(jìn)一步探查。

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作者簡介：

王于（1986年-），女，北京人，漢族，大學(xué)本科，北京市中關(guān)村醫(yī)院