張平

摘 要：本文在闡述激勵內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中激勵存在的問題，并將激勵作為一個系統(tǒng)工程提出了有效的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：激勵;人力資源;人力資源開發(fā)與管理

一、激勵的內(nèi)涵及過程

（一）激勵內(nèi)涵

激勵（motivation）是激發(fā)和鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程。組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱，要想實現(xiàn)組織的目標(biāo)需要員工的共同努力，因此如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性非常重要。

在對激勵內(nèi)涵充分理解的基礎(chǔ)上，要理解激勵的過程，激勵過程是在外部激勵誘因和內(nèi)在需要（內(nèi)驅(qū)力）的共同作用下，使得員工心理緊張產(chǎn)生動機，進(jìn)而出現(xiàn)為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的行為，最終目標(biāo)滿足需求，然后此滿足狀態(tài)再反饋給員工，實現(xiàn)一個完整的激勵過程閉合循環(huán)。

（二）激勵理論

激勵理論主要有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論，其中內(nèi)容型激勵理論從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個人采取某種行為，主要代表理論有需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵論;過程型激勵理論研究一個人被打動的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程，主要代表理論有期望理論、公平理論;行為改造型激勵理論從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為，變消極行為為積極行為，代表理論有歸因理論和強化理論。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵中存在的問題

（一）忽視員工需求，盲目開展激勵

現(xiàn)代企業(yè)多數(shù)已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源的重要性，也意識到激勵對人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵作用，但是對于激勵的內(nèi)涵理解不夠深刻，造成企業(yè)在進(jìn)行激勵的時候忽視員工的需求，不進(jìn)行調(diào)查研究，經(jīng)常是領(lǐng)導(dǎo)層研究后制定激勵相關(guān)的政策，缺少員工參與，造成盲目開展激勵，達(dá)不到預(yù)期的激勵效果。

（二）激勵手段單一，激勵方法陳舊

現(xiàn)階段企業(yè)運用的激勵手段還主要是物質(zhì)激勵居多，激勵的方法也比較陳舊，經(jīng)常是各企業(yè)之間相互效仿，缺少創(chuàng)新，沒有做到結(jié)合企業(yè)的實際情況、員工的實際需求設(shè)計出新穎的激勵形式。

（三）激勵著眼眼前，忽略長遠(yuǎn)效果

企業(yè)在開展各種激勵活動的時候經(jīng)常是關(guān)注眼前的利益，采取的物質(zhì)激勵手段也在短期內(nèi)起作用比較明顯，對于提高員工對企業(yè)的歸屬感及忠誠度效果不佳，造成員工流動率高，影響企業(yè)的發(fā)展。

三、解決現(xiàn)代企業(yè)中激勵問題的對策

激勵是一個系統(tǒng)工程，在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各個環(huán)節(jié)中都應(yīng)該重視激勵，下面將從招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯管理幾方面闡述激勵的有效措施。

（一）在招聘與配置方面，做到“人崗匹配”

招聘與配置工作中企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃的招聘計劃開展招募、甄選、錄用、配置等工作，在開展這些工作的過程中必須重視“人崗匹配”原則，因為員工工作中真正的獲得感、幸福感來自于工作本身，而做到員工自身的知識、能力、素質(zhì)與崗位匹配才能真正的發(fā)揮出員工的潛能，提高工作效率、為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時實現(xiàn)員工的成長，從深層次實現(xiàn)激勵作用。做到“人崗匹配”需要重視以下兩項工作：開展科學(xué)的人員素質(zhì)測評，采取科學(xué)有效的方法對應(yīng)聘者開展知識、能力、素質(zhì)方面的測評;形成專業(yè)化的崗位說明書，崗位說明書是對崗位的描述及對任職資格的詳細(xì)說明，專業(yè)化的崗位說明書是實現(xiàn)“人崗匹配”的基礎(chǔ)。

（二）在培訓(xùn)與開發(fā)方面，做到按需培訓(xùn)

企業(yè)的培訓(xùn)工作是促進(jìn)員工忠誠，提高員工工作效率的有效方法，而培訓(xùn)要起到真正的效果必須做到按需培訓(xùn)。企業(yè)可以采取問卷調(diào)查法、座談法、員工檔案查詢法等、通過現(xiàn)場觀察、主管訪談、客戶訪談等途徑搜集員工的工作表現(xiàn)情況及員工工作中需要提升的地方，在收集資料的基礎(chǔ)上通過與被培訓(xùn)對象進(jìn)行深度交談，了解員工的真實需求，進(jìn)而設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)師，確定培訓(xùn)形式、考核形式。按照員工需求開展的有效培訓(xùn)能夠起到良好的激勵效果。

（三）在績效管理方面，做到科學(xué)有效

績效管理是在激勵中起到重要的作用，真正實現(xiàn)依托績效管理實現(xiàn)激勵效果必須做到：將績效管理作為一個系統(tǒng)性工程，嚴(yán)格遵循PDCA循環(huán)開展績效管理工作;重視績效考核指標(biāo)的設(shè)計，績效考核指標(biāo)是關(guān)乎績效考核科學(xué)性的最實質(zhì)性的內(nèi)容，指標(biāo)維度的設(shè)計、指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計、指標(biāo)標(biāo)度的設(shè)計等;重視績效改進(jìn)工作，在績效管理工作中必須讓員工認(rèn)識到績效管理的終極目標(biāo)是促進(jìn)工作目標(biāo)的實現(xiàn)，而工作目標(biāo)實現(xiàn)的同時是員工能力的提升、員工工作回報的提高。科學(xué)有效的績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)各項工作實現(xiàn)工作目標(biāo)，也能夠使得員工與企業(yè)共贏。

（四）在薪酬管理方面，做到采用多種報酬形式

在現(xiàn)在的社會發(fā)展階段，工作的回報仍然是員工最關(guān)注的內(nèi)容之一，因此科學(xué)的薪酬管理能夠提高員工的工作積極性，起到激勵的作用。員工付出的回報形式可以是多樣的，因此，薪酬管理應(yīng)該利用報酬的多樣化實現(xiàn)員工激勵。報酬最重要的形式是員工的工資，按月或采取年薪制的形式發(fā)放給員工，除此之外報酬還可以是社會保障齊全，企業(yè)也可以給員工購買商業(yè)保險;可以給員工設(shè)置帶薪休假;可以是組織各類員工集體活動;可以是各類獎勵及榮譽等等。

（五）在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，做到重視員工的專業(yè)發(fā)展

在招聘與配置中做到“人崗匹配”是重視員工專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，專業(yè)的人做專業(yè)的事能夠有效的激發(fā)員工的潛能，使得員工在工作中實現(xiàn)快速的成長。企業(yè)要有意識為員工設(shè)計職業(yè)成長路線，讓員工能夠看到自己成長的路徑，進(jìn)而朝向職業(yè)成長的方向努力，員工自主的努力工作，這就實現(xiàn)了激勵效果。

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作者簡介：

張 ?平（1982-），副教授，碩士研究生。研究方向：人力資源管理、教學(xué)管理。