許澤仁

摘要：在當(dāng)前“雙一流”建設(shè)背景下，高層次人才成為高校之間競相追逐的重要資源，如何在日趨激烈的人才競爭中取得一席之地，有效推動高校綜合實(shí)力及學(xué)科水平躍升，成為高校管理者必須深入思考的課題。本文立足國際、國內(nèi)高層次人才流動的大背景，闡釋了當(dāng)前國內(nèi)高校高層次人才引進(jìn)工作存在的四類突出矛盾，重點(diǎn)對其中的主要矛盾進(jìn)行剖析，并提出相應(yīng)的破解方法和途徑。

關(guān)鍵詞：高校；高層次人才；主要矛盾

中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2019）33-0192-02

高層次人才一般是指具有較高的專業(yè)能力水平，在專業(yè)領(lǐng)域具有較大影響的人才，具有人力資本高附加值、高稀缺性等特點(diǎn)。高層次人才作為高校發(fā)展的特需資源，是一流師資力量的重要構(gòu)成，對提升高校學(xué)科建設(shè)水平、增強(qiáng)高校整體實(shí)力，建設(shè)成為世界“雙一流”大學(xué)意義非凡[1]。實(shí)際工作中，由于高校自身建設(shè)水平和高層次人才本身具有差異性和特殊性，高校在人才引進(jìn)與管理過程中表現(xiàn)出各種矛盾。

一、時代背景

國際上，當(dāng)今世界全球化日趨廣泛和深入、新一輪科學(xué)技術(shù)革命和產(chǎn)業(yè)革命迅猛發(fā)展的背景下，世界各國紛紛加大對人才的延攬力度，再加上一些新興國家和發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷發(fā)展壯大，引進(jìn)人才的政策力度不斷加大，人才發(fā)展環(huán)境不斷改善，國際人才流動的模式日益多元化，人才環(huán)流、回流等雙向流動或多向流動趨勢越來越明顯[2]。

在國內(nèi)，“雙一流”建設(shè)這一重大國家戰(zhàn)略工程的實(shí)施，對新時期高等教育重點(diǎn)建設(shè)做出新部署，將有力矯正原有“985”工程、“211”工程等建設(shè)方案身份固化、競爭缺失、重復(fù)交叉等問題，加強(qiáng)資源整合，創(chuàng)新實(shí)施方式。這一工程的實(shí)施將使高校對人才隊(duì)伍建設(shè)更加重視，對高層次人才的需求更加迫切，人才爭奪日趨激烈。

二、矛盾區(qū)分

（一）人才稀缺性與人才需求之間的矛盾

隨著“雙一流”建設(shè)的深入推進(jìn)，高校對高層次人才引進(jìn)的必要性和重要性有了更加深刻的認(rèn)識，人才強(qiáng)校逐步上升為高校建設(shè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，高層次人才的爭奪日趨激烈。但是，高層次人才資源“緊缺稀有”的固有特性不會改變，人才資源作為“第一資源”不可能同時滿足所有高校的人才需求，高校之間對人才的爭奪將日趨激烈，矛盾得以進(jìn)一步凸顯。

（二）全職引進(jìn)與柔性引進(jìn)之間的矛盾

在“雙一流”建設(shè)背景下，高校都希望擁有更多的頂尖人才，謀求優(yōu)勢學(xué)科領(lǐng)域及學(xué)校整體實(shí)力更進(jìn)一步，全職引進(jìn)所需高端人才理所當(dāng)然地成為高校首選。然而，實(shí)際工作人力資源成本過高，合適人才難以尋找，因此柔性引進(jìn)高層次人才成為諸多高校的另一選擇。但柔性引才會帶來諸多問題，如引進(jìn)效果不佳，亦或成為“形象工程”等。

（三）人才交流與無序競爭之間的矛盾

搞活高校的人才流動，不僅是適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的需要，也是保持高校人才、智力優(yōu)勢，促進(jìn)高等教育事業(yè)健康發(fā)展的必要條件之一。但實(shí)際工作中，特別是“雙一流”建設(shè)背景下，高校之間的人才爭奪加劇，很多高校推出“高薪引才”策略，承諾人才以住房、薪酬、配偶隨調(diào)等優(yōu)厚的福利待遇。由于地區(qū)發(fā)展不平衡及傳統(tǒng)“985”“211”及著名大學(xué)與地方性大學(xué)在資金實(shí)力上的差距，一定程度上造成了人才流動中的無序競爭，人才價(jià)格非理性攀升、人才資源浪費(fèi)等不良后果。

（四）作用發(fā)揮與制度保障之間的矛盾

高?；凇半p一流”建設(shè)需要，希望引進(jìn)的高層人才能夠最大限度地在科技創(chuàng)新、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮作用，高效提升部分學(xué)科水平及學(xué)校整體實(shí)力，從而在下一輪學(xué)科評估中達(dá)到“身份保持”或“身份晉級”的目標(biāo)。然而，高層次人才能否高效流動，引進(jìn)后能否專心專注，發(fā)揮作用，則依賴于一系列科學(xué)有效的制度保障。如流動機(jī)制運(yùn)行、薪酬體系設(shè)計(jì)、績效考核評價(jià)、人才服務(wù)管理等制度機(jī)制等。

三、主要矛盾剖析與破解

綜上所述，在高校高層次人才引進(jìn)工作中，人才稀缺性與人才需求之間的矛盾是其他矛盾根源所在，是基本矛盾；全職引進(jìn)與柔性引進(jìn)之間的矛盾、人才交流與無序競爭之間的矛盾是在特定情況下出現(xiàn)的階段性矛盾，居于次要地位；作用發(fā)揮與制度保障之間的矛盾交織在其他矛盾之間，并影響著其他矛盾的發(fā)展，居于主要地位。

（一）主要矛盾的具體表現(xiàn)

一是人才流動機(jī)制不健全。在“雙一流”建設(shè)背景下，為了在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中占據(jù)有利地位，那些有經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢的高校不斷推出更有吸引力和競爭力的人才引進(jìn)政策，使高層次人才流動日漸加速，人才流動呈現(xiàn)出功利性掩蓋學(xué)術(shù)性的趨勢。同時，由于地區(qū)發(fā)展不平衡，本來正常的人才流動對于中西部地區(qū)、東北地區(qū)則演變?yōu)槿瞬帕魇?，高層次人才無序競爭將持續(xù)削弱我國欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高等教育競爭力。

二是薪酬福利制度有偏差?，F(xiàn)有薪酬體制過度與人才頭銜、項(xiàng)目、論文、獲獎等成績掛鉤，為了盡早取得成果、申報(bào)更高級別的人才計(jì)劃獲取高薪，高校教師科學(xué)研究的完整性被打破，短期性、功利性研究占主導(dǎo)地位，嚴(yán)重影響學(xué)術(shù)事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[3]。

三是考核評價(jià)辦法單一化。國內(nèi)各級各類人才計(jì)劃的實(shí)施導(dǎo)致高校有頭銜的人才越來越多，高校在人才引進(jìn)考察和聘期內(nèi)考核時往往把重心放在考核對象獲得頭銜、論文、項(xiàng)目、獲獎等級等指標(biāo)獲取上，績效考核不全面、不科學(xué)，這些考核結(jié)果應(yīng)用于人才評價(jià)并與薪酬待遇關(guān)聯(lián)后則進(jìn)一步破壞學(xué)校的學(xué)術(shù)生態(tài)，原本嚴(yán)肅的學(xué)術(shù)評價(jià)往往淪為“帽子工程”，嚴(yán)重違背了人才引進(jìn)的初衷。

四是服務(wù)管理制度官僚化。為了達(dá)到“高教強(qiáng)省”及一流高校和一流學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，地方政府部門、高校及院系層層下達(dá)人才引進(jìn)指標(biāo)，人才引進(jìn)工作重完成指標(biāo)任務(wù)，缺乏科學(xué)的、長期的規(guī)劃，人才引進(jìn)工作呈現(xiàn)短視性。人才引進(jìn)往往承諾過高薪酬待遇卻不能兌現(xiàn)，人才到崗后的服務(wù)保障制度單一固化，新進(jìn)人才往往需要較長的適應(yīng)期，或陷于各種會務(wù)、報(bào)表、報(bào)銷等與科研無關(guān)的日常事務(wù)中。

（二）主要矛盾破解方法及途經(jīng)

基于以上分析，高校要想在“雙一流”建設(shè)背景下的人才競爭中脫穎而出，充分發(fā)揮人才引進(jìn)效益，關(guān)鍵在于建立一套與國家政策相適應(yīng)，與本校學(xué)科建設(shè)相契合，符合人才流動規(guī)律的科學(xué)制度機(jī)制。在制度建設(shè)過程中必須把握以下幾個要點(diǎn)。

一是必須充分尊重人才流動規(guī)律。影響高層次人才流動的因素是多方面的，如經(jīng)濟(jì)因素、人際因素、個人感情、職業(yè)發(fā)展等，而職業(yè)發(fā)展是人才流動最重要的動因。高校不能簡單制定剛性政策限制人才流動，而是要以為人才提供更為廣闊的科研實(shí)踐平臺，更加豐富的優(yōu)質(zhì)資源，更加人性化的人才流動機(jī)制為著力點(diǎn)，通過創(chuàng)造美好的職業(yè)發(fā)展前景挽留人才。

二是必須全面評價(jià)人才創(chuàng)造價(jià)值。無論是建設(shè)世界一流大學(xué)還是世界一流學(xué)科，絕不是僅僅依靠一名或幾名頂尖專家就能夠?qū)崿F(xiàn)的，因此高層次人才引進(jìn)工作重心應(yīng)當(dāng)短期效益與長期效益并重，在人才考核評價(jià)制度、人才薪酬福利制度建設(shè)中應(yīng)當(dāng)更加全面地涵蓋其聘期內(nèi)對學(xué)科平臺建設(shè)、科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)及科研工作反哺教學(xué)實(shí)踐等成效的評價(jià)內(nèi)容，必須打破簡單地需要頭銜、項(xiàng)目、論文、獲獎等做法。

三是必須一切服務(wù)于人才作用發(fā)揮。高校在擬定人才工作相關(guān)制度時，應(yīng)從便于人才工作的角度出發(fā)，充分聽取各方面意見，化繁為簡，合理地為人才提供各類綠色通道，如：為他們購買財(cái)會服務(wù)等，切實(shí)把他們從會務(wù)、報(bào)表、報(bào)銷等與科研無關(guān)的日常事務(wù)中解放出來，專心科研學(xué)術(shù)工作。

四是必須用發(fā)展的眼光去看待問題。高校要把握國家人才戰(zhàn)略推出及對高等教育支持力度加大的機(jī)遇，建立完善高校自主培養(yǎng)人才機(jī)制，推動我國高校自主培養(yǎng)的人才將迅速成長，引育并重。同時，把握國際人才雙向流動或多向流動趨勢，積極破除制度障礙，完善人才服務(wù)保障機(jī)制，盤活國內(nèi)國外、校內(nèi)校外人才資源，努力向建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科的方向邁進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陶玉霜，居占杰.“雙一流”建設(shè)背景下高校高層次人才引進(jìn)的思路及對策[J].齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào)，2018-03-05.

[2]熊纓，唐志敏.國外高層次人才國際流動趨勢及啟示[J].中國人事科學(xué)，2018，（Z1）.

[3]王建華.我國高校高層次人才非正常流動的反思[J].江蘇高教，2018，（02）：1-5.