石研研 趙閏 張曉泉

摘要：建設現(xiàn)代一流農(nóng)業(yè)科研院所，推進農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新發(fā)展關鍵在人才，構(gòu)建有效激勵和評價創(chuàng)新人才的機制，充分發(fā)揮人才創(chuàng)新能力具有重要的現(xiàn)實意義。探究農(nóng)業(yè)科研院所人才激勵與評價的內(nèi)部與外部影響因素，通過研究對象及調(diào)查問卷實證研究激勵因素的特征差異化，為全面科學分析農(nóng)業(yè)科研院所人才激勵與評價機制存在的問題打下基礎。提出相應的農(nóng)業(yè)科研院所人才激勵與評價機制的優(yōu)化路徑，以期激發(fā)人才工作積極性，使有限的資金投入盡可能地獲得高質(zhì)量、高效率的產(chǎn)出。

關鍵詞：農(nóng)業(yè)科研院所;人才激勵;評價機制;農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新

中圖分類號： G311 ?文獻標志碼： A ?文章編號：1002-1302（2019）12-0343-04

作為國家基礎產(chǎn)業(yè)，農(nóng)業(yè)是我國的立國之本，關系人民溫飽和國家命脈。農(nóng)業(yè)發(fā)展問題被擺到國家戰(zhàn)略的關鍵地位，它不僅是經(jīng)濟發(fā)展問題，更是關系社會穩(wěn)定的政治問題。農(nóng)業(yè)能否贏得未來競爭，關鍵在于人才。作為我國農(nóng)業(yè)人才的主要集聚地，農(nóng)業(yè)科研院所的人才隊伍建設是推動科研院所科技創(chuàng)新的關鍵，也是實現(xiàn)科技興農(nóng)戰(zhàn)略、大力實施人才強農(nóng)戰(zhàn)略的核心。然而，由于編制有限、農(nóng)口單位提供的待遇條件有限以及事業(yè)單位自身的公益性、特殊性，農(nóng)業(yè)科研院所人才薪酬待遇普遍偏低，傳統(tǒng)的激勵手段往往比較單一，又存在著研究周期長、受外界不確定因素干擾多、出成果難等客觀因素，多年來一直影響著農(nóng)業(yè)科研院所人才隊伍的穩(wěn)定性和人員工作的積極性。

隨著市場經(jīng)濟體制的確立，人才需求也呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，原有的干部人事激勵機制逐漸失去其強大的激勵作用，日漸暴露出其弊端，存在不同程度的矛盾和問題。農(nóng)業(yè)科研院所對其科技人才的激勵與評價機制研究必將成為一個重要的課題[1]。只有構(gòu)建有效激勵和評價創(chuàng)新人才的機制，才能充分發(fā)揮人才創(chuàng)新能力，為加快轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)發(fā)展方式、促進農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供強大的科技支撐，進而保障農(nóng)業(yè)科技實現(xiàn)跨越式發(fā)展。因此構(gòu)建與市場經(jīng)濟相適應的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研院所人才激勵與評價機制具有重要的現(xiàn)實意義。

1 研究對象及調(diào)查問卷概述

本研究共選取15個單位，其中中央級農(nóng)業(yè)科研院所11家，省級農(nóng)業(yè)科研院所4家，研究領域涉及農(nóng)作物、糧油作物、農(nóng)業(yè)機械、獸醫(yī)獸藥、農(nóng)業(yè)信息、環(huán)境保護以及基因遺傳等，選取樣本單位時充分考慮了地域分布。共發(fā)放問卷600份，收回568份，回收率為94.67%，其中有效問卷為557份，占回收問卷的98.06%。

在設計調(diào)查問卷時，筆者設置了物質(zhì)激勵、人才培訓現(xiàn)狀、人才工作狀況認知、人才考核制度、人才評價政策認知情況等調(diào)查項目，在每個項目之下又設定了若干問題，各個問題中的選項為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意、很不滿意，滿意度依次統(tǒng)計賦值為5、4、3、2、1。不同人群對某項內(nèi)容的滿意度為此類人群的此種需求滿意度所選答案的平均值，以此來對現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研院所的農(nóng)業(yè)人才就人才激勵的共性問題進行調(diào)查[2]。

對于回收問卷中的性別、學歷、職稱、工作年限等個體特征要素的初步數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析詳見表1至表4。對于個體特征要素進行初步統(tǒng)計分析有助于歸納出總體樣本情況規(guī)律的個體因素特征。

首先，對樣本數(shù)據(jù)情況進行性別特征的統(tǒng)計分析（表1）。通過統(tǒng)計可以發(fā)現(xiàn)，總體樣本中男性所占比例遠高于女性，約是女性占比的2倍。

2 問卷調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 總體情況

通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計和梳理可以發(fā)現(xiàn)，滿意度最高的是人才評價政策認知情況的滿意度調(diào)查，總體滿意度為3084 6，其次是物質(zhì)激勵，總體滿意度平均值為 3.015 4，其他評價內(nèi)容排序依次為人才培訓現(xiàn)狀（滿意度平均值為 1.861 5）<人才工作狀況認知（滿意度平均值為2.361 5）<人才考核制度（滿意度平均值為2.838 5）（表5）。

表5 樣本整體人才激勵評價的滿意度

評價內(nèi)容 滿意度平均值

物質(zhì)激勵 3.015 4

人才培訓現(xiàn)狀 1.861 5

人才工作狀況認知 2.361 5

人才考核制度 2.838 5

人才評價政策認知 3.084 6

以上數(shù)據(jù)說明農(nóng)業(yè)科研院所人才對人才評價政策認知、物質(zhì)激勵較為滿意，兩者滿意度平均值都超過 3.0;同時反映出農(nóng)業(yè)科研院所人才對人才培訓現(xiàn)狀、人才工作狀況認知、人才考核制度的滿意度稍低。因此，接下來在農(nóng)業(yè)科研院所的人才改革和轉(zhuǎn)型過程中對后3項的激勵和評價工作仍然有很大的發(fā)展空間。

2.2 不同年齡層次人才激勵評價的滿意度

農(nóng)業(yè)科研院所人才評價在不同年齡層次下的滿意度統(tǒng)計結(jié)果見表6：從年齡層次分布可以看出，在50歲前，隨著年齡的增大，農(nóng)業(yè)科研院所人才對各種激勵的滿意度總體升高，這是因為50歲前，農(nóng)業(yè)科研院所人才隨著年齡的增長，知識水平和能力都在不斷提高，更多的激勵也較傾向于這部分人群。年輕科技人才對精神激勵和成長激勵的不滿意度較高。而50歲以后，大部分人才已經(jīng)過了科研創(chuàng)新創(chuàng)造的黃金時期，離退休年齡較接近，所以50歲以后，隨年齡的增長對單位的各種激勵滿意度都在降低。

2.3 不同工作年限人才激勵評價的滿意度

從表7可以看出，農(nóng)業(yè)科研院所人才在工作年限區(qū)間為21～30年的滿意度總體上較高。相比較而言，對于人才工作狀況認知這一項的滿意度最低，在不同工作年限的人才群體中，均在2.40以下。事實上，對于人才考核制度、人才評價政策認知的滿意度平均值較高。工作年限≤5年的群體主要對于人才評價政策認知的滿意度較高，其滿意度平均值為2.64。

2.4 不同學歷人才激勵評價的滿意度

從表8可以看出，擁有博士學歷的人才其滿意度普遍高于碩士和本科學歷，高學歷人才群體所吸納的科研績效相對高于其他人才群體，依附于科研績效所增加的成果獎勵勢必會助力其滿意度的增加。而從單項維度來看，物質(zhì)激勵和人才評價政策認知呈現(xiàn)滿意度博士>碩士>本科，人才培訓現(xiàn)狀和人才工作狀況認知呈現(xiàn)滿意度博士>本科>碩士。但在人才考核制度上呈現(xiàn)滿意度本科>博士>碩士。

2.5 不同職稱人才激勵評價的滿意度

從表9可以看出，高級職稱（正高級、副高級）關于人才激勵5類評價內(nèi)容的滿意度總體高于其他3種職稱（中級、初級、未定級）。從單向評價內(nèi)容來看，關于物質(zhì)激勵的滿意度為正高級>初級>副高級>中級>未定級的演變規(guī)律;對人才工作狀況認知的滿意度排序則是副高級>正高級>初級>中級>未定級。此外，關于所調(diào)查的農(nóng)業(yè)科研院所的人才評價政策認知滿意度的排序為副高級>正高級>中級>初級>未定級。關于物質(zhì)激勵、人才培訓現(xiàn)狀、人才工作狀況認知、人才考核制度、人才評價政策認知的滿意度測評，未定級人員的滿意度普遍低于其他不同職稱層次的人才群體。

3 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研院所人才激勵與評價存在的問題

3.1 考核方式不夠科學合理

從調(diào)查的反饋情況來看，農(nóng)業(yè)科研院所的人才對人才考核制度的滿意度平均值僅為2.838 5。通過對比分析可以看出，農(nóng)業(yè)科研院所人才對于目前人才考核評價體系和管理辦法的認同度不高。現(xiàn)行的人才考核辦法尚未實現(xiàn)分級分類管理，考核與獎懲沒有有效結(jié)合起來，導致目前許多科研人才和管理人才沒有樹立起績效考核的意識，嚴重影響了此類人才及相關人才的科研和管理積極性和主動性[3]。此外，考核周期設置不合理。考核周期的設置對激勵效果有著很大的影響，因此績效考核不能拖延，必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成，并且要及時兌現(xiàn)績效考核所需要實現(xiàn)的獎勵，這樣才能激發(fā)人才的積極性與創(chuàng)造性，一旦失去了時效性，激勵就達不到理想的預期效果。農(nóng)業(yè)科研院所的績效考核每年1次，一般是以年終考核的形式出現(xiàn)，使得績效考核的激勵缺乏時效性。

3.2 物質(zhì)激勵不足

通過調(diào)查問卷反饋的統(tǒng)計結(jié)果可知，物質(zhì)激勵的總體滿意度為3.015 4，可見農(nóng)業(yè)科研院所人才對于目前單位所提供的工資和福利待遇是基本滿意的。但仍存在一些不足，主要體現(xiàn)在以下3個方面：

（1）經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)物質(zhì)激勵與當?shù)叵M水平不匹配。調(diào)查顯示，在上海、杭州等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的農(nóng)業(yè)科技人才對于物質(zhì)激勵的滿意度較低。原因是在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，房價和消費水平比較高，但工資水平與全國其他兄弟院所差距不大，并且在引進人才時，住房補貼也較低，使得農(nóng)業(yè)科技人才既要面臨科研或管理工作的壓力，又要承擔沉重的住房負擔，物質(zhì)激勵不足挫傷了農(nóng)業(yè)科研院所人才尤其是青年農(nóng)業(yè)人才的工作積極性。

（2）績效工資所占比例較低，難以調(diào)動科研積極性。目前農(nóng)業(yè)科研院所人才的收入主要由基本工資和績效工資構(gòu)成，基本工資在總工資中的占比較大。根據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計分析，有63.4%的人認為薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資與績效工資的比例應當是高績效工資、低基本工資，有21.5%的人認為薪酬結(jié)構(gòu)應當是基本工資與績效工資相近，可見績效工資的占比對于農(nóng)業(yè)科技人才的科研積極性影響很大。

（3）科研獎勵力度不足。科研獎勵是科研院所中物質(zhì)激勵的一部分，主要包括科研項目的立項獎勵、獲獎成果的獎勵、論文和著作的獎勵等。調(diào)查顯示，有89.6%的人認為科研人員的收入中，最應該提高的是科研獎勵這部分的收入?？梢娢镔|(zhì)激勵中科研獎勵的激勵還不夠充分。

3.3 激勵措施“一刀切”

目前大部分農(nóng)業(yè)科研院所沒有遵循差別激勵的原則，在激勵措施上進行“一刀切”，這種“一刀切”的激勵方式存在著諸多弊端。在對科研人員的評價中，忽視了不同年齡、不同層次和不同學科背景成員的差異，考核評價和激勵機制也一味地趨于數(shù)量化和等級化。例如在對課題組進行考核評價的實際操作中，沒有適當考慮到學術基礎薄弱的課題組，使得起步較晚或者較弱勢的課題組壓力過大。在對于管理人員的評價中，考核標準單一并且趨于量化，未能考慮到工作績效的成本與產(chǎn)出以及不同部門工作的差異性。

針對不同的科技人才采取合適的激勵措施直接影響到激勵的有效性，激勵措施“一刀切”的另一方面表現(xiàn)為當前農(nóng)業(yè)科研院所將物質(zhì)激勵作為激勵的主要方式，忽視了具有長期效果的精神激勵，導致精神激勵形式單一，弱化了激勵的效果。而科技人才除了物質(zhì)方面的需求之外，還非常在意精神方面的激勵，比如是否受到所在單位同事和所在領域同行的贊賞和尊重。農(nóng)業(yè)科研院所設置了各種榮譽稱號，用來表彰那些在農(nóng)業(yè)科研領域作出突出貢獻的人才，例如年度先進工作者、優(yōu)秀科研工作者、發(fā)表論文成績顯著等，但是由于獎項名額和條件的限制，很多科技人才可望而不可即，一些特殊的鼓勵獎項比較少，難以全面激發(fā)科研人才和管理人才的工作積極性。

3.4 目標培訓不足

樣本總體激勵滿意度結(jié)果顯示，人才培訓現(xiàn)狀的滿意度平均值為1.861 5，可見，科研管理人才對農(nóng)業(yè)科研院所人才培訓的滿意度很低。主要表現(xiàn)在以下3個方面：一是目前參與培訓的機會較少;二是人才了解培訓信息的渠道不暢通;三是人才教育培訓工作不到位?？偟膩碚f，重培訓、輕使用是當前我國農(nóng)業(yè)科研院所普遍存在的問題，尤其是沒能將人才成長與組織的發(fā)展結(jié)合起來，導致人才的積極性難以調(diào)動，甚至會出現(xiàn)個別科技人才在參加工作后能力退化的現(xiàn)象。大部分農(nóng)業(yè)科研院所都沒有系統(tǒng)的人才培訓計劃，使得人才的培訓機會少之又少。培訓的缺乏，使得科技人才在科研過程中出現(xiàn)知識老化、斷層現(xiàn)象，從而影響農(nóng)業(yè)科研院所的競爭力，進而影響到農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的進展與速度。

4 政策建議

4.1 建立科學的績效考核機制

（1）農(nóng)業(yè)科研院所要優(yōu)化考核評價機制，實現(xiàn)考核評價由“以考核為中心”向“以發(fā)展為中心”的轉(zhuǎn)變。對于農(nóng)業(yè)科研院所來說，要想杜絕“大鍋飯”現(xiàn)象，就要進行績效工資改革，將績效與收入掛鉤，提高科研獎勵的力度，注重科技創(chuàng)新質(zhì)量和實際貢獻，激發(fā)人才工作的積極性和主動性。在績效工資改革的基礎上，重點建立科研經(jīng)費與科技產(chǎn)出的評價體系、科技成果轉(zhuǎn)化應用評價機制，提高投入和產(chǎn)出效益，實現(xiàn)促進科研發(fā)展為主、科研管理為輔考核機制[4]。

（2）要創(chuàng)新績效考核評價機制，推行分類考核評價制度。要創(chuàng)新績效考核機制，就要改變當前績效考核的“大鍋飯”現(xiàn)狀，堅持以德才兼?zhèn)浜凸ぷ鳂I(yè)績?yōu)槿∠?，實行短期考核、終期考核、聘期考核相結(jié)合，量化考核為主、定性考核為輔的綜合考評體系，實現(xiàn)考核結(jié)果與獎懲直接掛鉤，不能只提考核不提獎懲，要將考核結(jié)果落到實實在在的地方，比如連續(xù)3年或者5年考核優(yōu)秀的人員在評職稱的時候可以作為其優(yōu)先推薦條件之一，而考核優(yōu)秀的部門在項目申報限項的同等情況下可以獲得較多的推薦項目名額，以此激勵科研人員和部門重視科研考核，樹立科研考核工作的權威性，通過考核達到激勵科研人員努力工作和積極創(chuàng)新的熱情。要推行分類考核評價制度，就要遵循差別激勵的原則，構(gòu)建適合不同工作類型、不同崗位的科學評價體系和人才評價標準，按科研、開發(fā)、推廣、服務、管理和工勤等6類人員，建立科學合理的分類績效考核管理制度以及研究所、研究室（課題、項目）、科技人員分類評價體系和激勵約束機制。

4.2 完善收入分配制度和增加物質(zhì)激勵強度

根據(jù)馬斯洛基本需求層次理論，生理需求是人類第1位的需求，是人類不可或缺的，是推動人們行動的最大動力。而要滿足這些需求，物質(zhì)是必不可少的。因此，薪酬待遇在激勵人才方面占據(jù)著不可替代的位置。如果農(nóng)業(yè)科研院所科技人才的待遇無法與其自身價值相匹配，則會使其產(chǎn)生不滿情緒，影響工作積極性和效率。而現(xiàn)行的收入分配制度還無法有效激發(fā)農(nóng)業(yè)科研院所人才的積極性[5]。因此，在盡可能的情況下完善收入分配制度，提高科技人才的薪酬待遇和福利水平是激勵其工作積極性的首要手段。

（1）實現(xiàn)以崗定薪、薪隨崗變。農(nóng)業(yè)科研院所在收入分配制度的制定上，應當遵循公平公正的原則，將收入分配制度向科技一線、關鍵崗位、業(yè)務骨干等人員傾斜，根據(jù)崗位定酬，做到以崗定薪、薪隨崗變。要實施薪隨崗變的薪酬管理制度，就要以實際貢獻為評價標準，探索實踐協(xié)議工資、績效工資、項目工資等多種資金支付方式，探索實踐人才分紅激勵等多種收益分配形式，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，充分激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)人才的價值。

（2）適度提高績效工資在工資中所占比重。農(nóng)業(yè)科研院所人才的工資主要由基本工資和績效工資構(gòu)成，而績效工資所占比例較少，收入的區(qū)分度不大，甚至出現(xiàn)了平均主義現(xiàn)象，難以調(diào)動人才積極性。從統(tǒng)計分析的結(jié)果來看，農(nóng)業(yè)科研院所人才對于提高績效工資水平的呼聲非常高，可見績效工資的提高對于人才積極性的激勵很大。因此，農(nóng)業(yè)科研院所可以適當提高績效工資的比例，并且為了保證激勵的效果，可以將績效工資和績效考核掛鉤，這樣更能夠調(diào)動科技人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

（3）加大科研獎勵力度，改進福利待遇。作為物質(zhì)激勵的一部分，科研獎勵和福利待遇也同樣會給激勵效果帶來很大的影響?，F(xiàn)在農(nóng)業(yè)科研院所的科研獎勵設置還存在著缺乏對成果轉(zhuǎn)化的獎勵等問題，因此應當加大科研獎勵力度，修訂對科研成果轉(zhuǎn)化的獎勵辦法，讓科研成果能夠真正發(fā)揮其應有的效益。另外，在福利待遇方面，住房補貼和安家費落實不到位的地區(qū)，尤其是消費水平高的地區(qū)，應當盡快落實，以便于高層次人才的引進和青年人才工作積極性的激發(fā)。

4.3 實施目標培訓以增加工作動力

首先，重視對科技人才的培訓，加大培訓力度。培訓不僅能夠提高人才的整體業(yè)務水平和自身素質(zhì)，也可以使人才的個人發(fā)展目標與農(nóng)業(yè)科研院所整體的發(fā)展目標相契合。無論是科研工作還是管理工作都不是一帆風順的，都會遇到業(yè)務能力和工作規(guī)劃上的瓶頸，而人才培訓會給科技人才和管理人才帶來獲取知識、提升自身能力的機會，使他們能夠盡快突破瓶頸期，實現(xiàn)更快更好的發(fā)展。而目前農(nóng)業(yè)科研院所人才所獲得的培訓機會很少，比較常見的有戶外拓展訓練、入職培訓等，這些培訓在一定程度上起了作用，但是并不能滿足當前科技人才對專業(yè)知識方面的需求，因此，農(nóng)業(yè)科研院所應當從考慮自身總體戰(zhàn)略目標出發(fā)，依據(jù)人才對相關培訓內(nèi)容的需要，開展一系列業(yè)務能力培訓或管理培訓，既能充分培養(yǎng)科研隊伍的業(yè)務能力，又能提高管理人才的管理能力[6]。

其次，建立基于職業(yè)需求的人才培訓模式。一是在培訓前進行調(diào)研，合理定位培養(yǎng)目標。培訓前的調(diào)研有助于了解人才的需求，方便定位培訓目標。例如在對科研人才的培訓中，是對剛引進的青年人才進行培訓，還是培訓業(yè)務骨干，是培訓科研人才還是農(nóng)業(yè)科技推廣人才，都是培訓前需要解決的問題。二是整體籌劃，優(yōu)化培訓內(nèi)容與培訓體系。培訓目標確定后，應當采取系統(tǒng)科學的方法，遵循培訓規(guī)律與培訓目標，對培訓內(nèi)容與培訓體系進行整體籌劃。三是及時收集培訓效果的調(diào)查反饋。在對科研人才和管理人才的調(diào)研中筆者發(fā)現(xiàn)，參加過培訓的人超過半數(shù)對培訓效果是不滿意的，因此應當及時收集對于培訓效果的反饋，以便于日后對培訓的改進。

參考文獻：

[1]吳林妃. 基于需求特征的農(nóng)業(yè)科技人才激勵對策研究[D]. 杭州：浙江大學，2014.

[2]韓 麗. 重慶市X科研院所科技人才激勵對策研究[D]. 重慶：重慶大學，2010：28-30.

[3]盧 琨. A科研單位的科研人才激勵問題研究[D]. ?？冢汉Ｄ洗髮W，2015：21-26.

[4]宋歆煒. 公益性科研院所科研人員激勵因素的實證研究[J]. 中國行政管理，2010（7）：112-115.

[5]馬斯洛. 動機與人格[M]. 3版.北京：中國人民大學出版社，2007：25-36.

[6]侯春彩. 農(nóng)業(yè)科研院所科技人才激勵機制研究[D]. 北京：中國農(nóng)業(yè)科學院，2012：28-29.