金哲嬌

【摘 要】21世紀伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，科學技術(shù)進入了共享時代，而企業(yè)之間的競爭也趨向科技和人才的競爭，“千里馬好尋，伯樂難求”，作為企業(yè)招聘中的“伯樂”，人才測評人員不僅要有過硬的專業(yè)知識，還要掌握專業(yè)的方法，這樣得出的測評結(jié)果才能更為精準，而對于人才測評結(jié)果參考最有價值的對象莫過于還沒出校園的學生，企業(yè)在校招中使用人才測評技術(shù)，能夠選拔出適崗的人才。本文在相關(guān)研究理論的基礎(chǔ)上，主要研究人才測評技術(shù)在校園招聘中的應(yīng)用情況，繼而提出發(fā)揮人才測評技術(shù)作用的對策。

【關(guān)鍵詞】人才測評技術(shù)；校園招聘；應(yīng)用

一、人才測評技術(shù)在校園招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀

企業(yè)對人才測評技術(shù)最有代表性的應(yīng)用需求就是在進行校園招聘時對候選人進行全方面的評估，企業(yè)應(yīng)在明確崗位用人標準的基礎(chǔ)上，在適人適位、人崗匹配的目標指引下，運用現(xiàn)代人才測評技術(shù)與工具對候選人進行測評從而找到最合適的人才。目前，人才測評技術(shù)在企業(yè)中應(yīng)用的主要功能為“人才選拔”及“考察培養(yǎng)”，它可以通過科學的方法將應(yīng)聘候選人劃分，選拔出精英人才，降低企業(yè)用人的風險，提高人才利用率。由于我國人才測評技術(shù)引進時間不長，應(yīng)用范圍還并不廣泛，尤其是在校園招聘中，因此人才測評成為了一個非常有效的方法應(yīng)于招聘中。

國內(nèi)比較著名的人才測評系統(tǒng)為北林測評和諾姆達人才測評。北森測評是國內(nèi)最早從事人才測評應(yīng)用研究的公司，也是國內(nèi)最大的測評提供商[1]，它通過線上的情景模擬、公文筐測驗、自陳式量表等測評技術(shù)考察求職者的誠信度、忠誠度、能力傾向、管理素質(zhì)、管理技能、管理風格以及職業(yè)價值觀，以此來選拔適合企業(yè)的人才；諾姆四達人才測評是國內(nèi)最早從事人才測評的機構(gòu)，它涵蓋了校招測評、社招測評、分行業(yè)按崗位測評等多種應(yīng)用方向，它通過在線測評及評價中心技術(shù)相結(jié)合的方式考察求職者的經(jīng)營管理能力、溝通能力、團隊合作、創(chuàng)新開拓及學習能力，為企業(yè)提供優(yōu)秀人才。

在校園招聘中，企業(yè)需要在有限的時間內(nèi)制定出合理、高效的人才招聘計劃和體系，只有這樣才能更好地規(guī)避在招聘中可能出現(xiàn)的失誤與損失[2]。在實際操作中，企業(yè)在進行校園招聘時，很少企業(yè)會根據(jù)實際發(fā)展狀況及所需崗位制定出崗位需求計劃及各崗位職責與任職資格，同時也缺乏對高校相關(guān)專業(yè)的了解，因此并不能實現(xiàn)有針對性地進行校園招聘。

校園招聘不僅是企業(yè)與企業(yè)之間的搏弈，也是應(yīng)屆畢業(yè)生之間的較量，很多應(yīng)屆畢業(yè)生為了在企業(yè)的人才測評中表現(xiàn)得更突出就去學習各種測評技術(shù)，這使得他們在人才測評環(huán)節(jié)如魚得水，得到企業(yè)的贊賞，然而在進入企業(yè)接觸到實際工作之后，企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)這些看似優(yōu)秀的學生并不符合崗位要求，因此越來越多的HR認為應(yīng)屆畢業(yè)生在面試時缺乏真實性是最大的問題。

二、應(yīng)用中存在的問題

1、測評缺乏明確的目的性，作用發(fā)揮不明顯

人才測評的理論基礎(chǔ)是實現(xiàn)“人崗匹配”，是對候選人圍繞“適配性”進行多角度、多方面的評估，如果沒有這一點作為支撐，就很難發(fā)揮人才測評的作用。目前，我國對人才測評的使用缺乏明確的目的性，沒有將崗位需要與測評結(jié)果相結(jié)合，導(dǎo)致人才測評與崗位需求錯位脫節(jié)[3]。對于測評中選擇一位與崗位要求一致的人才更為重要。

2、缺乏專業(yè)的測評人員，測評結(jié)果不科學

人才測評工作需要從業(yè)人員掌握專業(yè)的人力資源管理知識，尤其是勝任能力模型與人才測評管理知識，同時對其數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析能力、思維分析能力要求較高，現(xiàn)實中，企業(yè)為了節(jié)約人力成本，往往會從公司選拔一些有經(jīng)驗但未接受過專業(yè)的人才測評的培訓，致使其在實施人才測評時，對于結(jié)果的評估會帶有一定的主觀性，使測評結(jié)果的信度和效度不高，最終導(dǎo)致測評結(jié)果不公正、不客觀。

3、測評工具的運用缺乏靈活性，測評結(jié)果不準確

隨著國家的不斷發(fā)展，我國逐漸意識到人才測評帶來的效益顯著，但我國目前人才測評處于建設(shè)階段，很多公司都會選擇國外既定的人才測評，由于中西文化差異，加之幾近相似的測評系統(tǒng)讓測評結(jié)果大同小異，失去參考價值。

4、測評缺乏明確的定位，測評結(jié)果不全面

雖然人才測評得出來的結(jié)果具有科學性和現(xiàn)實性，但由于人是復(fù)雜的個體，同時一些企業(yè)在進行校園招聘時，常常將人才測評結(jié)果作為一個衡量標準，導(dǎo)致不能評判畢業(yè)生的全面素質(zhì)，不能用全面的眼光看待問題。

5、缺少測評結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)

隨著人才測評的發(fā)展，企業(yè)會選擇人才測評作為“選秀”的工具，與此同時往往忽視了測評結(jié)果也會對面試者自我了解和發(fā)現(xiàn)起到重要的作用。而在實際中，企業(yè)在進行人才測評時，由于應(yīng)聘者總是不能夠得到反饋的結(jié)果，因此對測評工具產(chǎn)生抵觸、反感的情緒，從而使最終的測評結(jié)果出現(xiàn)偏差。通過研究不難發(fā)現(xiàn)人才測評技術(shù)可以幫助企業(yè)準確了解畢業(yè)生的能力和心理素質(zhì)。

三、建議及對策

1、建立起人才測評有用論的觀念

校園招聘中的應(yīng)屆畢業(yè)生具有極強的可塑性，但單一的校園招聘方法的特殊性影響了公司對于人才的運用，這恰是校園招聘的短板，而人才測評恰能查漏補缺，因此企業(yè)在進行校園招聘時，應(yīng)選擇科學、可靠、實用的人才測評技術(shù)和工具，根據(jù)企業(yè)實際對人才測評技術(shù)進行甄選，對專業(yè)性和綜合素質(zhì)術(shù)對畢業(yè)生進行測評[4]。完善有效的測評對于校園招聘有著極高的參考價值，是對人才的全面認識。

2、正視人才測評結(jié)果在招聘中的參考作用

由于人才測評能夠更加客觀、公正地評價人才的質(zhì)量，是發(fā)現(xiàn)人才最便捷的方法[5]，人才測評在校園招聘中的有效運用，可以對畢業(yè)生的優(yōu)勢和劣勢進行測評，發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生的潛能，與此同時也要對畢業(yè)生進行專業(yè)知識的測試，對他是否與所需崗位匹配進行考察，并將其作為重點面試標準，最終結(jié)合兩者測試的結(jié)果，選擇企業(yè)所需要的人才。

3、提高人才測評技術(shù)的開發(fā)水平

為了使人才測評技術(shù)更加適用于企業(yè)對于人才的選拔工作，人才測評專家應(yīng)該組織起來，形成合力，建立專門的人才測評系統(tǒng)，解決我國人才測評事業(yè)發(fā)展的重大技術(shù)問題，同時應(yīng)該加強對人才測評人才的培養(yǎng)力度，擴充人才測評專業(yè)工作者的數(shù)量，對其進行專門的培訓教育，提高其專業(yè)性，推進我國人才測評事業(yè)的發(fā)展，彰顯人才測評技術(shù)對于校園招聘的重要作用。

4、做到測評結(jié)果運用多元化

專業(yè)的人才測評結(jié)果不僅僅可用于人才初選中的評定更能發(fā)揮多元化的作用，沒有步入社會的大學生對自己未來的職業(yè)規(guī)劃往往不是很清晰，通過人才測評的結(jié)果更能有效的幫助大學生認識自己。更能用于對員工的預(yù)測、輔導(dǎo)、激勵、提拔作為參考，有很高的參考價值。

5、做好測評結(jié)果的反饋工作

人才測評的結(jié)果是一個人近階段的狀態(tài)和心智反饋，作為人力資源要及時掌握信息，尤其是校招中的大學生，在未來的工作中隨著經(jīng)歷會有更多的心里變數(shù)，那么評測結(jié)果的反饋工作至關(guān)重要，讓人才得到更好的平臺發(fā)揮。

【參考文獻】

[1]趙耀戈.人才測評系統(tǒng)的評估對比報告[R].云論文庫.2011.

[2]黎永忠.企業(yè)人才招聘中存在的主要問題及對策分析[R].云論文庫.2008.

[3]李二霞.軟件編程高端人才效標群體研究[D].西南大學，2010.

[4]張登印.企業(yè)甄選測評實踐中的挑戰(zhàn)及對策[R].中國會議.2008.

[5]張楠.人才測評技術(shù)在企業(yè)人才選拔中的應(yīng)用研究[D].上海交通大學，2011.