余鑫

摘 ?要：高職院校承擔(dān)著多項(xiàng)職能，包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)。通過實(shí)行基于知識價值的分配政策，可以體現(xiàn)激勵的作用，借助多項(xiàng)激勵措施，如提升工作待遇，落實(shí)績效分配，并在科技成果轉(zhuǎn)化上給予一定獎勵。通過結(jié)合科研人員與教師等在工作業(yè)績、工資收入等方面的內(nèi)容，給予知識創(chuàng)作者更多的回報，可以不斷推動高職院校的高水平發(fā)展。本文筆者結(jié)合自身工作實(shí)踐，簡要介紹了建立以知識價值為導(dǎo)向薪酬制度的重大意義，著重探討了具體改革路徑，以為大家提供有效參考

關(guān)鍵詞：高職院校;知識價值;薪酬制度;改革

基金項(xiàng)目：2018年度廣西高校中青年教師基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目《高職院?？冃匠曛贫雀母飳?shí)踐研究》（項(xiàng)目編號：2018KY1116）的研究成果之一。

2016年11月，我國開始實(shí)行《關(guān)于實(shí)行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》中明確指出：擴(kuò)大高校與科研院所在收入分配上的管理自主權(quán). 發(fā)揮市場機(jī)制作用，構(gòu)建基本工資、績效工資和科技成果轉(zhuǎn)化性收入三元化薪酬體系。在此背景下，將科研人員與教師薪酬與其崗位規(guī)定、業(yè)績及貢獻(xiàn)率掛鉤。高職院校應(yīng)積極創(chuàng)新彰顯知識價值的收入分配制度，構(gòu)建有助于強(qiáng)化科研教學(xué)能力的薪酬管理制度，以此來促使廣大科研人員及教師全身心投入到科研教育事業(yè)中。

一、建立以知識價值為導(dǎo)向薪酬制度的重大意義

在我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中，有利于調(diào)動廣大科研人員與教師的參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情，也在整合社會形成尊重人才、知識和勞動的良好氛圍。高職院校是以培養(yǎng)人才為中心，開展科學(xué)研究和服務(wù)社會，是創(chuàng)造知識、傳授知識、推廣知識、應(yīng)用知識的主陣地。實(shí)行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策，一方面，是貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院的決策部署的具體行動;另一方面，能夠調(diào)動教師進(jìn)行科研的主動性，促使其將自身的創(chuàng)造力充分發(fā)揮出來，從而在科研中形成更多的成果。此外也能夠激勵教師加強(qiáng)理論研究，不僅能夠加大對教學(xué)資源開發(fā)力度，同時也總結(jié)了很多更加行之有效的教學(xué)方式，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量;第四方面，有利于不斷提升高職院校師資隊(duì)伍的質(zhì)量和水平，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，進(jìn)一步增強(qiáng)服務(wù)社會的能力，對高職院校改革發(fā)展產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。

二、探索構(gòu)建以知識價值為導(dǎo)向的高職院校薪酬制度

（一）構(gòu)建以知識價值為導(dǎo)向薪酬制度的基本原則

首先，以價值理念為準(zhǔn)則。就內(nèi)部分配激勵集中缺乏完善、股權(quán)激勵等對創(chuàng)新具有長時間激勵作用的政策不足、高中院校科研工作人員以及教學(xué)水平較高的教師實(shí)際貢獻(xiàn)和收入不成正比等問題，以分配導(dǎo)向?yàn)橹笇?dǎo)形成完善的分配制度，這樣可以促使教師在參與科研活動的過程中，其所獲得的收入與形成的知識價值達(dá)到一致。

其次，嚴(yán)格遵循分類施策。結(jié)合各個創(chuàng)新內(nèi)容、主體等智力勞動特征，采取相應(yīng)的分配政策，對定向施策以及宏觀調(diào)控進(jìn)行全方位把控，對知識價值展開探索，以將有效方式順利實(shí)現(xiàn)。

再次，重視約束和激勵。圍繞人展開政策激勵，發(fā)揮出產(chǎn)權(quán)等激勵的作用，并進(jìn)一步建立健全的考核評價制度，能夠全面反映教師的實(shí)際業(yè)績情況。就不同學(xué)科、崗位和職級水平差距進(jìn)行合理調(diào)控。

最后，既要注重物質(zhì)激勵，更要關(guān)注精神激勵。靈活選擇多種激勵手段，不僅要在物質(zhì)方面給予更多的獎勵，同時也要關(guān)注科研人員與教師的精神需求，針對業(yè)績突出的人員，可以適時進(jìn)行表彰。這樣能夠形成更好的科研氛圍，鼓勵所有教育工作者積極探索，勇于創(chuàng)新。

（二）逐步提高從事科研和高水平教學(xué)教師的收入水平

要結(jié)合參與科研活動的教師實(shí)際工資水平，可以適當(dāng)提升其基礎(chǔ)性績效工資，并逐步形成完善的績效工資穩(wěn)定增長機(jī)制。要給予教師與科研人員等更多的鼓勵，確?？萍汲晒梢员M快轉(zhuǎn)換，同時要嚴(yán)格進(jìn)行績效考評，結(jié)合最終獲得的結(jié)果進(jìn)行收入分配，真正做到科學(xué)、合理與公正。

（三）發(fā)揮科研項(xiàng)目資金的激勵引導(dǎo)作用

采取分類管理的方式來管理功能與資金來源不同的科研項(xiàng)目，立足于績效評價，加強(qiáng)對科研人員的績效激勵。針對科研項(xiàng)目資金與成果管理制度做進(jìn)一步完善，慢慢通過合同制管理來管理具有明確目標(biāo)的應(yīng)用型科研項(xiàng)目。

（四）鼓勵從事科研人員通過科技成果轉(zhuǎn)化獲得合理收入

創(chuàng)設(shè)以市場配置資源來促使科研成功轉(zhuǎn)化、保證獲得最大知識價值的重要方法。在科研項(xiàng)目上加大財政方面的支持力度，能夠獲得更多顯著科研成果，對于這一成果的轉(zhuǎn)化，要結(jié)合相關(guān)單位與個人事跡情況，在收益分配上做到公平與合理。對于由企業(yè)或其他社會組織委托的項(xiàng)目，則考慮相關(guān)單位與科研人員具體情況，可以合同的形式對知識產(chǎn)權(quán)使用與收益情況予以約定，對科研人員在科技成果上賦予長期使用權(quán)，促使他們的收入有一定的增長。

（五）完善適應(yīng)高校教學(xué)崗位特點(diǎn)的內(nèi)部激勵機(jī)制

在教師進(jìn)行職稱晉升，分配收入時，參照教學(xué)業(yè)績與成果。針對教學(xué)專職人員，相應(yīng)的把績效工資中基礎(chǔ)性績效工資的比重提高，加強(qiáng)對教學(xué)型名師的崗位激勵。在高校教師中研究教學(xué)理論、開發(fā)優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源、探索教學(xué)方法，創(chuàng)新教學(xué)手段，傾斜績效工資分配。

（六）加大非經(jīng)濟(jì)性報酬的激勵

非經(jīng)濟(jì)性報酬的激勵不是直接以物質(zhì)多少來衡量，而是，通過改善教師工作環(huán)境，對教師工作認(rèn)可的程度、職業(yè)安全保障、創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會等，特別是提供參加學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)活動，深造，提升職級等機(jī)會使其知識鞏固、更新、提升，達(dá)到激勵的目的，提高教師的歸屬感、認(rèn)同感。

三、完善以知識價值為導(dǎo)向的薪酬制度的配套政策

（一） 擴(kuò)大高職院校收入分配自主權(quán)

教育、財政、人社等管理部門出臺相應(yīng)政策賦予高職院校更大的收入分配自主權(quán)，實(shí)行體現(xiàn)自身特點(diǎn)的分配辦法，高職院校按照職能定位和發(fā)展方向，制定以實(shí)際貢獻(xiàn)為評價標(biāo)準(zhǔn)的科技創(chuàng)新人才收入分配激勵辦法，突出業(yè)績導(dǎo)向，建立與崗位職責(zé)目標(biāo)相統(tǒng)一的收入分配激勵機(jī)制。合理調(diào)節(jié)教學(xué)人員、科研人員、和專門從事科技成果轉(zhuǎn)化人員等的收入分配關(guān)系。

（二） 落實(shí)高職院校在崗位設(shè)置、人員聘用、績效工資分配、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理等方面自主權(quán)

高職院校應(yīng)將實(shí)際需要聯(lián)系起來，對崗位等級的結(jié)構(gòu)比例做出合理確定，把各級專業(yè)技術(shù)崗位動態(tài)調(diào)整機(jī)制建立起來。建立績效工資管理并對其進(jìn)行完善，績效考核與績效分配辦法由高職院校自主決定。針對間接經(jīng)費(fèi)的統(tǒng)籌使用權(quán)，高職院校應(yīng)賦予財政科研項(xiàng)目承擔(dān)單位具有這一權(quán)利。對單位內(nèi)部相關(guān)崗位之間的薪酬差距予以適當(dāng)縮小，除了科技成功的轉(zhuǎn)化收入外，應(yīng)對其收入差距予以有效控制，確保其始終處于合理范疇中。尤其是對一些青年科研人員及教師薪酬福利較低的情況予以妥善解決，積極建設(shè)學(xué)術(shù)梯隊(duì)。

（三） 重視高職院校中長期目標(biāo)考核

建立與考核評價結(jié)果掛鉤的經(jīng)費(fèi)撥款制度和員工收入調(diào)整機(jī)制，針對優(yōu)秀人員應(yīng)加大績效獎勵力度。條件允許下，高職院校應(yīng)積極探索與嘗試合同管理制度，以合同的方式對撥款、績效工資水平和分配辦法予以明確。健全財政撥款支出、科研項(xiàng)目收入與支出、科研成果轉(zhuǎn)化及收入情況等內(nèi)部公開公示制度。

四、規(guī)范績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)薪酬制度實(shí)施科學(xué)化

（一）要突出以人為本的原則，在分配上做到公正性，真正發(fā)揮出績效考核制度的作用。在績效考核過程中，要定性與定量考核的方式結(jié)合起來，同時應(yīng)用分類管理和付酬的措施，堅(jiān)持公平、公正與公開的原則，積極聽取廣大教師工的建議，加強(qiáng)溝通，對計(jì)劃予以合理調(diào)整。職院校管理者在分配績效工資時，需公開信息，保證其透明化，并給予經(jīng)常性指導(dǎo)，以免有暗箱操作的情況出現(xiàn)。在進(jìn)行績效評價時，需把所有教職工的感受考慮到，借助多種渠道，如QQ群、論壇等讓教職工相互交流，公開資源、校務(wù)、財務(wù)和收入。

（二）采用靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，在一些關(guān)鍵崗位上給予更多的傾斜。要提高對一線骨干教師的重視程度，尤其是在“雙師型”給予更多薪酬，不僅要保證其基本工資水平，也應(yīng)該適當(dāng)提高績效工資，為他們的發(fā)展創(chuàng)造有利條件，提供上升空間給青年教師。把“以崗定薪”、“崗變薪變”真正體現(xiàn)出來，健全崗位責(zé)任制，完善履職能力、履職結(jié)果的考核，把教職工的收入水平和其承擔(dān)的責(zé)任掛鉤，責(zé)任同收入呈正比。

（三）高職院校應(yīng)采用多種分配方式。在具體實(shí)踐中可選擇以下方法：（1）以協(xié)議工資制管理短期聘任的教師;（2）將工資、津貼制用于事務(wù)性崗位和普通管理崗位;（3）利用工資、課時津貼和科研津貼制度激勵普通專業(yè)技術(shù)人員;（4）以年薪制和期權(quán)制管理高層管理人員與高層次人才，把高層管理人員與優(yōu)秀人才的收入與之業(yè)績與學(xué)校今后的發(fā)展緊密結(jié)合，從而將人才引得來，留得住，用得上，促進(jìn)學(xué)校高水平建設(shè)，不斷競提高爭力。在實(shí)踐中不斷完善經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)報酬相結(jié)合，短期激勵與長期保障相結(jié)合，具有可持續(xù)發(fā)展的特點(diǎn)的新型薪酬制度。

五、做好薪酬溝通工作

不論何種薪酬方案均無法讓每位員工滿意，高職院校應(yīng)在和教職工的薪酬溝通上作不斷加強(qiáng)，使經(jīng)濟(jì)杠桿失衡問題得到有效緩解。

薪酬的公平性要求教職工有權(quán)參與設(shè)計(jì)、分配薪酬制度?！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策方式和薪酬保密政策造成教職工不信任學(xué)校薪酬制度，而公開、透明以及通過教職工溝通所做的薪酬決策已讓教職工認(rèn)同薪酬公平。利用薪酬溝通，向所有員工傳達(dá)院校的價值觀、戰(zhàn)略規(guī)劃以及未來前景。

高職院校在對薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)時，應(yīng)鼓勵教職工積極參與其中，以成功運(yùn)行薪酬系統(tǒng)，要使教職工對設(shè)計(jì)薪酬方案的目的有所了解，以得到他們的認(rèn)同;同時讓教職工參與到修改中，滿意度提高。

結(jié)語：

綜上所述，高職院校應(yīng)嚴(yán)格遵循全面深化教育體制改革的需要，結(jié)合《意見》內(nèi)容，改革收入分配制度，將收入分配關(guān)系理順，對以增加知識價值為導(dǎo)向的，與高職院校特點(diǎn)相符的收入分配方式展開積極探索。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁萍芳. 高職院校薪酬制度現(xiàn)行模式及改革[J]. 武漢工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報， 2013， 25（3）：58-61.

[2]王成成. 廣東省民辦高職院校薪酬制度現(xiàn)行模式及改革[J]. 商， 2014（47）：30-30.

[3]羅利杰. 基于卓越績效模式的高職院校薪酬制度改革研究[J]. 納稅， 2018， v.12;No.201（21）：119+121.

[4]鐘虹， 李化樹， 楊繼芳. 高職院校薪酬制度改革的創(chuàng)新路徑探索[J]. 經(jīng)營管理者， 2011（3）：277-277.

[5]馬忠良， 符聰. 混合所有制高職院校薪酬分配制度改革研究——以海南某高職院校為例[J]. 廈門城市職業(yè)學(xué)院學(xué)報， 2016（4）.

[6]鄭永進(jìn). 高職院校薪酬制度改革中的問題及其對策[J]. 蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報， 2012， 14（2）.

作者簡介：

余 ?鑫（1983-），女，廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，管理學(xué)碩士，長期從事人事管理、薪酬管理等方面的工作，研究方向：教育經(jīng)濟(jì)與管理、人力資源管理。