孫晨晨

[摘 要]員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，通過員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識(shí)、技能與工作態(tài)度，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障，在競(jìng)爭(zhēng)中獲取更大的優(yōu)勢(shì)。由于培訓(xùn)效果具有滯后性，需在一定時(shí)間才能體現(xiàn)，南京地鐵基于“柯氏模式”建立了培訓(xùn)評(píng)估體系，對(duì)員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對(duì)公司整體運(yùn)轉(zhuǎn)帶來的變化進(jìn)行跟蹤，評(píng)估培訓(xùn)效果。

[關(guān)鍵詞]柯氏模式；培訓(xùn)評(píng)估體系；培訓(xùn)效果；人力資源保障

1 南京地鐵培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

南京地鐵目前對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估僅在每次培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果調(diào)查，由于培訓(xùn)最重要的是檢驗(yàn)培訓(xùn)內(nèi)容可否可以應(yīng)用于工作中，公司卻沒有對(duì)員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對(duì)公司整體運(yùn)轉(zhuǎn)帶來的變化進(jìn)行跟蹤，培訓(xùn)效果無法檢驗(yàn)，制約著企業(yè)的發(fā)展。

2 “柯氏模式”內(nèi)涵

基于南京地鐵培訓(xùn)工作現(xiàn)狀，采用柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式建立培訓(xùn)評(píng)估體系，有效檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。該模式共分為四個(gè)層次：第一層為反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。第二層為學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。第三層行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。第四層結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標(biāo)來衡量，如故障處理率、生產(chǎn)質(zhì)量、服務(wù)滿意度等。

3 南京地鐵培訓(xùn)評(píng)估體系的內(nèi)容

2015年6月，南京地鐵對(duì)“柯氏模式”在南京地鐵培訓(xùn)評(píng)估中的應(yīng)用項(xiàng)目進(jìn)行立項(xiàng)。根據(jù)柯氏評(píng)估層次將培訓(xùn)課程的評(píng)估分為四級(jí)，分別是反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層的評(píng)估。

3.1 反應(yīng)層評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估體系的第一層級(jí)反應(yīng)層的評(píng)估，是通過問卷調(diào)查法（表1）與訪談法（表2）相結(jié)合的方式，收集員工對(duì)講師的整體反饋。同時(shí)增設(shè)了評(píng)估前提，當(dāng)問卷調(diào)查成績(jī)低于75分或者70%的員工訪談結(jié)果為并不理解培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)重新開展。

3.2 學(xué)習(xí)層評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估體系的第二層級(jí)學(xué)習(xí)層的評(píng)估，是在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過考試考量受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。首先將培訓(xùn)課程分為知識(shí)分享型培訓(xùn)和技能型培訓(xùn)，知識(shí)分享型培訓(xùn)采用筆試方式，技能型培訓(xùn)選用實(shí)際操作、角色扮演等形式進(jìn)行考試。

3.3 行為層評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估體系的第三層級(jí)行為層的評(píng)估，是采用目標(biāo)考核法與360度民意評(píng)估相結(jié)合的方式考量受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化。目標(biāo)考核法（表3）是在培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)講師和受訓(xùn)者的上級(jí)在一周內(nèi)與受訓(xùn)者共同協(xié)商制定為期三至六個(gè)月的評(píng)估計(jì)劃，并設(shè)定衡量目標(biāo)。在此期間，受訓(xùn)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，并計(jì)算分值。360度民意評(píng)估法（表4）主要是在目標(biāo)考核完成后，由受訓(xùn)者本人、直接上級(jí)與同事對(duì)行為是否轉(zhuǎn)變進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)不同的權(quán)重值計(jì)算分值。

3.4 結(jié)果層評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估體系的第四層級(jí)結(jié)果層的評(píng)估，是通過測(cè)算投資回報(bào)率來考量培訓(xùn)是否達(dá)成培訓(xùn)期望。首先按專業(yè)將績(jī)效指標(biāo)劃分清楚。然后采用前后對(duì)比收集數(shù)據(jù)的方法測(cè)算投資回報(bào)的情況。以電子維修專業(yè)為例，詳見表5。

4 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

4.1 與績(jī)效管理體系的有機(jī)結(jié)合

通過賦予學(xué)習(xí)層與行為層不同權(quán)重的評(píng)估成績(jī)，計(jì)算出個(gè)人培訓(xùn)總體評(píng)估成績(jī)。據(jù)此評(píng)選優(yōu)秀學(xué)員進(jìn)行績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)，確保員工學(xué)習(xí)的持續(xù)性，起到激勵(lì)作用。具體設(shè)置了考核指標(biāo)與激勵(lì)指標(biāo)，考核指標(biāo)方面，對(duì)于不能完成培訓(xùn)評(píng)估的員工按照不同程度進(jìn)行扣分；激勵(lì)指標(biāo)方面，對(duì)每一層的評(píng)估成績(jī)形成有效的測(cè)量方式，最后通過為每層級(jí)分配不同的權(quán)重分值計(jì)算出整體評(píng)估成績(jī)，并給與績(jī)效加分。具體計(jì)算方式如下：

學(xué)習(xí)層的成績(jī)=筆試、實(shí)際操作或角色扮演形式的考試成績(jī)；行為層的成績(jī)=目標(biāo)考核法分值；結(jié)果層的成績(jī)=360度民意評(píng)估分值；總體評(píng)估成績(jī)=學(xué)習(xí)層評(píng)估成績(jī)*20%+行為層評(píng)估成績(jī)*80%，通過總體評(píng)估成績(jī)的測(cè)算，各專業(yè)評(píng)選出優(yōu)秀學(xué)員進(jìn)行績(jī)效考核加分，激勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，深化培訓(xùn)效果。

4.2 形成多重有效數(shù)據(jù)用于分析工作指標(biāo)

培訓(xùn)評(píng)估體系評(píng)估的建立為多方位的工作指標(biāo)分析提供了有效數(shù)據(jù)，如員工的可塑性、績(jī)效的提升點(diǎn)、培訓(xùn)課程設(shè)置的有效性等。具體的數(shù)據(jù)分析可以分為三個(gè)層面：第一層面是反應(yīng)層的數(shù)據(jù)分析，通過對(duì)員工的面談數(shù)據(jù)，可以分析培訓(xùn)講師能力提升的方式。第二層面是學(xué)習(xí)層+行為層的評(píng)估數(shù)據(jù)，直接反應(yīng)培訓(xùn)課程設(shè)置的有效性及員工的可塑性。第三層面是結(jié)果層的硬性數(shù)據(jù)，可以直接體現(xiàn)培訓(xùn)產(chǎn)生的效果，同時(shí)可以分析工作中的薄弱環(huán)節(jié)，有針對(duì)性的設(shè)置培訓(xùn)課程。

5 實(shí)施效果

5.1 促進(jìn)公司業(yè)績(jī)與管理水平的大幅提升

與績(jī)效的有機(jī)結(jié)合激發(fā)了員工開拓進(jìn)取的工作熱情，每一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)果層的數(shù)據(jù)顯示，員工技能大幅提升，為公司各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的提升奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)根據(jù)評(píng)估數(shù)據(jù)，對(duì)來年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)點(diǎn)進(jìn)行了全面分析。在人才隊(duì)伍構(gòu)建、業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整等方面合理進(jìn)行調(diào)整，彌補(bǔ)薄弱環(huán)節(jié)，發(fā)揮員工所長(zhǎng)，提升企業(yè)的管理水平。

5.2 有效運(yùn)轉(zhuǎn)推動(dòng)南京地鐵的可持續(xù)發(fā)展

據(jù)調(diào)研，中國大多數(shù)企業(yè)對(duì)柯氏評(píng)估模型的使用，僅進(jìn)行反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估，較少企業(yè)能夠推進(jìn)到行為層和效果層。而此次南京地鐵進(jìn)行有益的嘗試，從應(yīng)用結(jié)果看，具備可行性和效益性。通過對(duì)培訓(xùn)效果的有效分析，可以查找企業(yè)各項(xiàng)管理中存在的問題，有針對(duì)性的提出改進(jìn)方案，進(jìn)一步提高員工技能水平與綜合素質(zhì)，推動(dòng)南京地鐵的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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