王婧

摘 要：本文基于新形勢影響下，首先闡述了企業(yè)管理中加強薪酬管理的重要性，緊接著就當前企業(yè)薪酬管理中的主要問題與解決方案進行了有效探討，旨在提升企業(yè)薪酬管理水平，保障企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢;企業(yè)管理;薪酬管理;問題;解決方案

企業(yè)管理工作中，薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)員工切身利益、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展等，同時也是企業(yè)管理中的重要組成部分。近年來，在中國社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，企業(yè)薪酬管理效率與水平得到了極大的提升。然而在部分企業(yè)薪酬管理中依舊存在諸多不足之處，薪酬管理問題一旦長期沒有得到合理的解決，將會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)需對薪酬管理引起高度重視，妥善解決薪酬管理的問題。鑒于此，本文對“新形勢下企業(yè)管理中薪酬管理的問題與對策”展開更深層次的剖析具備極為重要的現(xiàn)實意義與價值。

一、企業(yè)管理中加強薪酬管理的重要性概述

1.維護企業(yè)與員工關(guān)系

企業(yè)員工之所以為企業(yè)不斷奉獻個人勞動力價值，是因為企業(yè)與員工之間具有一定的協(xié)議，以勞務(wù)合同方式?jīng)Q定了這種雇傭關(guān)系。簡單來說，就是企業(yè)員工為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營付出自己的勞動力，企業(yè)需要支付給員工一定數(shù)額的酬金。薪酬管理作為企業(yè)與企業(yè)員工的樞紐，在整個生產(chǎn)運營過程中，企業(yè)無法滿足員工正常的生活需求，或者同行業(yè)的等同需求，員工自然會逐漸不愿再進行提供勞動力價值。相應(yīng)的，一旦員工工作達不到企業(yè)具體要求，也會不支付員工相應(yīng)的報酬。薪酬管理的重要性體現(xiàn)在通過調(diào)整薪酬，維持企業(yè)與員工兩者的關(guān)系，由此保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

2.具有激勵作用

企業(yè)的發(fā)展需要人才，然而人才價值的發(fā)揮，需要企業(yè)激勵。薪酬管理的最大作用在于能夠通過利用不同的薪酬，保留人才、吸引人才。同時，企業(yè)可以根據(jù)員工的具體表現(xiàn)與工作能力，給予相對應(yīng)的薪酬，員工各項需求自然會得到滿足，尤其是心理需求，在付出勞動之后，得到同等價值的回報，勢必會在心靈上有所慰藉，進而能夠心滿意足，這種情況下，工作的興趣自然會有所提高。另外，合理的薪酬機制，可以激發(fā)員工不斷發(fā)揮自身的潛在價值，有利于企業(yè)朝向預(yù)期目標發(fā)展。

3.員工個人價值判斷重要依據(jù)

企業(yè)薪酬管理工作的實施，可以體現(xiàn)員工個人價值，通常情況下，能力越大，薪酬越多。一旦企業(yè)給某個員工加薪或者是升職，可以說明一個問題，就是此人個人價值得到了企業(yè)的認可，同樣也可以說明此人工作能力相比其他人，顯然更加優(yōu)秀。反之，證明此人價值沒有得到企業(yè)認可，工作能力并不是十分優(yōu)秀?；诖?，員工可以結(jié)合薪酬，判斷個人在企業(yè)中的價值。

二、企業(yè)薪酬管理工作中存在的主要問題分析

1.薪酬管理理念落后，薪酬制度不合理

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)對薪酬管理沒有一個明確的認識。更為嚴重的是部分企業(yè)沒有任何有關(guān)于工作崗位評價標準，進而造成企業(yè)在開展薪酬管理工作中，難以落實。另外，企業(yè)薪酬管理制度不合理。具體言之，企業(yè)薪酬管理制度的制定，忽視了一些客觀條件，僅僅是側(cè)重一些硬性規(guī)定，主要是參照當下行政等級，依據(jù)等級的不同，制定了與之相對應(yīng)的不同標準的薪酬標準。基于此，員工的薪酬受到了諸多因素的影響，例如工齡、行政職務(wù)、職稱以及學(xué)歷等，企業(yè)員工薪酬的變化，通常也是結(jié)合員工的行政職位發(fā)生相應(yīng)的變化，而不是結(jié)合員工的實際業(yè)務(wù)能力發(fā)生相應(yīng)的變化。一旦員工長期處在最低級別的崗位，即使取得了優(yōu)秀的工作效果，或者是在日常工作中，表現(xiàn)出了較大的能力，依舊無法取得高額薪酬，進而影響員工工作積極性。

2.企業(yè)薪酬水平有待提高

企業(yè)薪酬管理工作在日常工作中的落實，需要充分考慮人力資源價值。然而企業(yè)實際情況是企業(yè)各級管理人員尚未認識到薪酬管理，直接忽視了薪酬水平的合理設(shè)定。一旦企業(yè)長期缺乏激勵機制，也就是企業(yè)薪酬水平持續(xù)偏低，勢必會影響到企業(yè)的發(fā)展。近些年來，企業(yè)薪酬水平雖有了一定的提升，但是考慮市場發(fā)展情況下，企業(yè)薪酬水平依舊偏低，造成企業(yè)骨干技術(shù)人才流失，影響到企業(yè)市場競爭力的提升，這不利于企業(yè)的發(fā)展。長此以往，惡性循環(huán)，將會造成企業(yè)人力資源流失情況不斷加重，最終導(dǎo)致企業(yè)衰敗。

3.企業(yè)績效考核與薪酬脫節(jié)

企業(yè)績效考核中，績效考核并沒有在薪酬上反饋出來，造成績效考核價值無法體現(xiàn)出來，出現(xiàn)了嚴重的工資看資歷問題。員工個人工資直接受到工齡、學(xué)歷以及職位等影響，與個人實際工作表現(xiàn)沒有太大關(guān)系，造成企業(yè)績效考核缺乏與之相適應(yīng)的考核制度。另外，企業(yè)員工自身業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平以及勞動貢獻值等考核指標少，大部分是一些軟指標，例如考勤、廠規(guī)等，使得企業(yè)績效考核失去既有的效能。同時，企業(yè)工作人員常年沒有受到激勵，造成員工個人價值無法得到認可，并且員工個人勞動成果沒有得到保障，造成員工工作積極性日漸低下，長此以往，員工工作積極性會徹底喪失，從而直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)薪酬管理工作問題相對應(yīng)的解決措施分析

由上述分析可知，企業(yè)薪酬管理工作中存在薪酬管理理念落后，薪酬制度不合理、企業(yè)薪酬水平有待提高、企業(yè)績效考核與薪酬脫節(jié)等問題，直接影響到了企業(yè)員工工作積極性的提升，不利于留住企業(yè)人才與吸引人才進入企業(yè)，較大程度上影響到了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)有必要重視薪酬管理工作中存在的一系列問題，并通過以下幾個方面入手，切實解決當前企業(yè)薪酬管理中的問題，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理理論

企業(yè)在實施薪酬管理工作時，需要借助科學(xué)、合理的薪酬理論，并且需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，將理論與實踐有機整合在一起，才能保證企業(yè)薪酬管理水平的提升。需強調(diào)的是企業(yè)薪酬管理工作的實施，需注重管控手段與人性化相結(jié)合。更為重要的是企業(yè)薪酬管理一定要符合企業(yè)文化與未來發(fā)展戰(zhàn)略要求。為了保證企業(yè)薪酬管理的合理性與科學(xué)性，企業(yè)需要緊跟時代的發(fā)展，不斷完善與創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理理論，促使企業(yè)薪酬管理在企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標過程中體現(xiàn)出其工具性、服務(wù)性。

2.完善增薪機制

對于企業(yè)而言，在市場的調(diào)節(jié)下，工資需要隨著市場的變化，適當增長。然而在具體的增長過程中，關(guān)于增長率的確定，需要結(jié)合市場規(guī)律，確保實際增長具有可行性。事前，企業(yè)可以圍繞薪酬機制展開一系列調(diào)查工作，獲取相關(guān)行業(yè)中薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)等詳細資料。在此基礎(chǔ)上，需要對員工個人能力實施有效評估，在評估達標的情況下，及時調(diào)整工作標準，確保工作人員勞有所得。因此，一旦可以證明員工有能力勝任更加一級的工作，說明其能力達到了相關(guān)要求，需要及時增加該員工的薪酬。該評估制度的優(yōu)勢在于信息的雙向性，可以激發(fā)員工自身提升的積極性，進而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

3.完善薪酬管理制度與管理結(jié)構(gòu)

一個企業(yè)在市場中是否具有優(yōu)勢，需要保證市場核心競爭力，就這意味著需要給企業(yè)員工提供合理的薪酬。企業(yè)制定的薪酬的合理性，直接關(guān)系到企業(yè)人才的留住與引進，同時對企業(yè)員工是否具有歸屬感也有著重大影響?；谶@一認識，企業(yè)需要深入市場，明確當下用工價值，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展狀況，優(yōu)化薪酬方案。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，需重點考慮不同崗位特點。另外，為了進一步激發(fā)員工的工作積極性，需要針對不同的崗位設(shè)計激勵模式，并建立以技能與崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。

4.制定完善績效考核制度

績效考核作為一種年度考核主要形式，主要是針對員工表現(xiàn)、個人貢獻等，進行綜合測評，并將測評結(jié)果反饋到工資中，由此讓一些有所作為的員工獲取相應(yīng)的報酬，相應(yīng)的沒有作為的員工會受到相應(yīng)的懲罰，由此保證部分員工的積極性。企業(yè)在實施考核制度時，需要一套完善并行之有效的考核制度，充分考慮員工個人實際情況與崗位特點，并且在具體實施過程中，需要保證考核的公平。另外，針對不同層次及類別的員工，不得全體按照統(tǒng)一標準，避免傷及部分員工工作積極性。需強調(diào)的是考核內(nèi)容與指標的確定，需要考慮不同崗位的主要責(zé)任、技術(shù)含量、工作量大小以及風(fēng)險承擔(dān)情況等。同時，為了保證績效考核作用的發(fā)揮，除了作為支付薪酬的依據(jù)之外，還應(yīng)將績效考核結(jié)果視作員工教育、升職加薪等的重要依據(jù)，由此調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，促使員工不斷發(fā)揮個人潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作可謂是重點內(nèi)容之一，直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)需要重視與人力資源管理相關(guān)的問題，尤其是薪酬管理工作，才能留住與吸引人才，才可以保證企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。但是現(xiàn)如今企業(yè)薪酬管理工作中，還存在企業(yè)薪酬水平有待提高、企業(yè)績效考核與薪酬脫節(jié)等一系列問題，直接影響到企業(yè)管理水平與質(zhì)量。因此，企業(yè)有必要采取與之相適應(yīng)的措施，促進企業(yè)管理水平的提升，為企業(yè)的發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

參考文獻：

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