祁卓斌

[摘 要]薪酬管理是人力資源管理模塊中的重要內(nèi)容之一，有效的薪酬管理體系設(shè)計(jì)有利于激發(fā)員工的工作熱情，提高工作滿(mǎn)意度，提升人力資源管理效果，挖掘人力資源的最大潛力，為企業(yè)發(fā)展作出巨大的貢獻(xiàn)。對(duì)此，文章結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的一些問(wèn)題，介紹了企業(yè)進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)需要注意的問(wèn)題，并提出創(chuàng)新建議。

[關(guān)鍵詞]人力資源;薪酬管理;企業(yè)人力資源

[中圖分類(lèi)號(hào)]F244

現(xiàn)如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高，企業(yè)的用工成本因?yàn)槿藗儗?duì)于生活和工作環(huán)境等要求的提高也水漲船高，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中永恒不變的話題，如何結(jié)合企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)設(shè)計(jì)合適的薪酬管理體系需要每個(gè)人力資源管理人員積極思考。

1 企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.1 崗位工資的制定缺少激勵(lì)作用

很多國(guó)有企業(yè)實(shí)行崗效工資制，崗位工資占絕大比例，所以崗位工資的公平和合理決定了薪酬激勵(lì)體系的成敗。國(guó)有企業(yè)制定工資時(shí)有以下三個(gè)方面的缺陷：一是人力資源管理者制定制定崗位職責(zé)時(shí)很少傾聽(tīng)員工意見(jiàn);二是員工自己評(píng)價(jià)自己的崗位工作履行情況;三是崗位評(píng)價(jià)表制定簡(jiǎn)單。

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

國(guó)有企業(yè)中的薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：一是工人效益工資固定，長(zhǎng)期未進(jìn)行修改，無(wú)法推動(dòng)崗效工資制得到落實(shí)，獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)已經(jīng)成為工資的固定組成，發(fā)揮不出激勵(lì)作用;二是浮動(dòng)部分比例小，國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)與銷(xiāo)售無(wú)淡旺季之分，各個(gè)階段的工資無(wú)差異，員工感到“沒(méi)盼頭”，影響其工作積極性。

1.3 工資分配制度落后

企業(yè)都是不斷成長(zhǎng)的，企業(yè)的各項(xiàng)制度也要不斷進(jìn)行相應(yīng)變化，因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展和技術(shù)更新又會(huì)出現(xiàn)很多新的職位，新職位的誕生也會(huì)影響其他舊有職位的價(jià)值發(fā)生變化，很多國(guó)有企業(yè)在制定了工資分配制度后長(zhǎng)年沒(méi)有進(jìn)行更新，導(dǎo)致工資分配和其崗位工作內(nèi)容嚴(yán)重分配不公。

2 企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)及注意事項(xiàng)

（1）薪酬管理的公平性。正所謂“不患寡而患不均”，企業(yè)員工之間在一起工作容易對(duì)和自己相同或者類(lèi)似崗位的人產(chǎn)生對(duì)比心理，如果薪酬管理不公平將會(huì)影響其積極性。薪酬公平有外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層次。首先，外部公平是說(shuō)同行業(yè)、同地區(qū)中的類(lèi)似職務(wù)薪酬基本相同，主要是其對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)和技能要求水平相當(dāng);其次，內(nèi)部公平是同企業(yè)當(dāng)中不同職務(wù)獲得的報(bào)酬和各自貢獻(xiàn)比例，公平與否決定于比值是否一致;最后，個(gè)人公平性涉及同企業(yè)中占據(jù)相同崗位人所獲薪酬之間的比較，若企業(yè)根據(jù)員工績(jī)效水平和工作經(jīng)歷等對(duì)完成相同工作的人員進(jìn)行支付，即實(shí)現(xiàn)了員工公平。

（2）體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性是指社會(huì)以及人才市場(chǎng)當(dāng)中企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定要有吸引力才能夠更加吸引人才前往，具體要制定什么水平的薪資還是受到企業(yè)財(cái)力和對(duì)人才的需求度所決定的，薪酬制度上要有競(jìng)爭(zhēng)性，至少不低于市場(chǎng)平均水平。

（3）體現(xiàn)激勵(lì)性。進(jìn)行薪酬管理制度制定目的是激勵(lì)員工能夠更好地工作，創(chuàng)造價(jià)值，所以薪酬管理的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)激勵(lì)性特點(diǎn)，也就是通過(guò)公正合理的薪酬政策，在內(nèi)部各級(jí)職務(wù)工資水平之上激勵(lì)員工工作，提高自身工作績(jī)效，遵循按勞分配和公平性原則，讓薪酬分配能夠根據(jù)員工工作表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)度拉開(kāi)差距，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，鼓舞士氣。

（4）體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)管理者進(jìn)行人力資本考察的時(shí)候除了要看工資水平高低，還要看其績(jī)效質(zhì)量，事實(shí)上后者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力影響更大，還有人力成本影響和企業(yè)性質(zhì)以及成本構(gòu)成息息相關(guān)，特別是對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力成本一般占據(jù)總成本9%左右，科技人員的工作熱情和創(chuàng)新精神對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中的生存發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，所以薪酬制定要盡量?jī)A向于高技術(shù)素質(zhì)人員。

3 薪酬管理的創(chuàng)新必然性與有效途徑

3.1 對(duì)薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新的必然性

（1）對(duì)企業(yè)薪酬管理予以創(chuàng)新能夠促進(jìn)對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置與優(yōu)化，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，合理的資源配置是企業(yè)發(fā)展最重要也不容忽視的問(wèn)題，特別是面對(duì)有限的人力資源，只有通過(guò)對(duì)其進(jìn)行規(guī)范化配置才能夠挖掘出其最大價(jià)值。

（2）對(duì)企業(yè)薪酬管理予以創(chuàng)新能夠提高勞動(dòng)效率。企業(yè)的薪酬管理本質(zhì)而言就是管理人的一種手段，所以通過(guò)對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新可以進(jìn)一步體現(xiàn)出管理的公平性，激發(fā)員工的工作熱情和激活工作活力，使其能夠全身心投入工作當(dāng)中，形成有效激勵(lì)機(jī)制，提高自己的工作效率并且創(chuàng)造更大的價(jià)值。

3.2 薪酬管理創(chuàng)新的有效途徑

（1）對(duì)薪酬管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，以此為基礎(chǔ)聯(lián)合企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)與實(shí)踐活動(dòng)堅(jiān)持理念創(chuàng)新的導(dǎo)向，構(gòu)建創(chuàng)新性的薪酬管理體系，以扎實(shí)的理論為基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。特別是現(xiàn)在處于經(jīng)濟(jì)全球化的背景之下，企業(yè)發(fā)展面臨的內(nèi)外部環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，所以企業(yè)要對(duì)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，認(rèn)清當(dāng)下的形勢(shì)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理科學(xué)化，夯實(shí)企業(yè)的市場(chǎng)基礎(chǔ)。

（2）凸顯企業(yè)薪酬管理公平性。企業(yè)要提高對(duì)薪酬管理的理解程度，重視企業(yè)薪酬管理公平，將其作為對(duì)薪酬管理制度予以完善的重點(diǎn)工作，有效解決因?yàn)楣饺笔?dǎo)致的矛盾糾紛，傳統(tǒng)薪酬管理當(dāng)中對(duì)于薪酬公平只體現(xiàn)在表層，沒(méi)有落實(shí)到位。其不僅會(huì)導(dǎo)致不必要的勞動(dòng)糾紛，還會(huì)對(duì)員工工作積極性產(chǎn)生影響，影響企業(yè)發(fā)展。所以要盡量促進(jìn)薪酬管理實(shí)現(xiàn)公平，做好職位評(píng)估工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（3）將創(chuàng)新理念融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)建設(shè)當(dāng)中。現(xiàn)階段創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)立于市場(chǎng)的不敗法寶，企業(yè)管理者要提高對(duì)創(chuàng)新工作的重視，不斷創(chuàng)新，將其和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，具體實(shí)施過(guò)程中首先對(duì)企業(yè)內(nèi)部外經(jīng)營(yíng)發(fā)展環(huán)境有個(gè)大致的了解，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造新機(jī)遇;其次是制定薪酬管理制度的時(shí)候要制定適合自己發(fā)展的戰(zhàn)略體系，結(jié)合目前的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r設(shè)計(jì)相關(guān)體系，完善并且使其不斷趨于成熟，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（4）對(duì)企業(yè)的薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)。這幾年我國(guó)國(guó)內(nèi)不少企業(yè)對(duì)自身應(yīng)用的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了改革優(yōu)化，不過(guò)效果并不明顯，想要從根本上實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的創(chuàng)新，要進(jìn)行具體優(yōu)化。首先，要對(duì)企業(yè)員工的工作技能和職務(wù)薪酬進(jìn)行有效結(jié)合，通過(guò)績(jī)效考核建立團(tuán)隊(duì)薪酬管理制度，提高對(duì)薪酬考核的評(píng)價(jià)管理;其次，企業(yè)樹(shù)立長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，把企業(yè)的薪酬管理制度制定與企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（5）企業(yè)內(nèi)建立并完善績(jī)點(diǎn)薪酬制度，實(shí)施績(jī)點(diǎn)薪酬制度。該方法其實(shí)就是要對(duì)企業(yè)內(nèi)的每個(gè)工作人員進(jìn)行基于崗位勝任能力員工素養(yǎng)的分析，為其確定工作績(jī)點(diǎn)。具體實(shí)施起來(lái)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：首先是要保證員工工作投入以后能夠得到既定報(bào)酬，即要對(duì)過(guò)去單一的薪酬制度進(jìn)行改革，將其納入員工考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性;其次是要實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)基點(diǎn)化，即把工作人員的個(gè)人勞動(dòng)所得和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)程度結(jié)合起來(lái)，提高工作者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和依賴(lài)感，建立雙方之間的心理契約，促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。

4 結(jié) 論

總之，設(shè)計(jì)有效的薪酬管理制度有利于促進(jìn)員工發(fā)揮個(gè)人工作積極性，提升工作績(jī)效，創(chuàng)造更大價(jià)值。所以企業(yè)要積極對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，多聽(tīng)來(lái)自員工的意見(jiàn)，并積極和其他先進(jìn)企業(yè)單位進(jìn)行薪酬制度對(duì)比，不斷完善，創(chuàng)造既公平合理又有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

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