劉璐

[摘要]目前，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)管理者開始重視績效管理，也有很多企業(yè)將績效管理引入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，但是，最終所得到的效果卻并不理想。一些企業(yè)盡管應(yīng)用了績效管理，但是在激勵機(jī)制這一方面做的并不是很好，這就導(dǎo)致了績效管理在企業(yè)內(nèi)失效，因此，企業(yè)在發(fā)展中還需要不斷地完善績效管理中激勵機(jī)制的運(yùn)用。本文主要闡述了企業(yè)在績效管理制度中的問題，并探討了人力資源管理中績效激勵機(jī)制的應(yīng)用有關(guān)內(nèi)容，希望能夠給有關(guān)人士提供一定的參考價值，以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]激勵機(jī)制 企業(yè)績效管理 運(yùn)用

一、績效激勵的重要性分析

績效激勵是通過績效管理的方式，對員工的工作進(jìn)行考核和評價，并通過溝通、反饋和一系列的獎懲措施，使員工能夠理解自身在企業(yè)中的責(zé)任，能夠認(rèn)同自己的工作，并發(fā)揮主觀能動性、積極地投入工作的一種人力資源管理行為?？梢哉f，績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，而激勵是使績效管理發(fā)揮效力的基礎(chǔ)。要解決人力資源管理問題，則需對績效激勵進(jìn)行探討。

二、分析企業(yè)在績效管理制度中的問題

根據(jù)目前大多企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際情況，企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識到績效管理的重要性，并逐步在日常經(jīng)營中得以落實(shí)，但從績效管理核心思想進(jìn)行分析，還存在較多的不足，具體問題如下：

（一）激勵方式較為單一

目前，絕大部分人力資源管理采用的激勵方式是以物質(zhì)激勵為主，忽視了對員工精神、情感、崗位晉升等方面需求的滿足。這種較為單一的激勵方式，可以在短期內(nèi)取得良好的激勵效果，但是隨著應(yīng)用的逐漸普遍化，企業(yè)人員在情感及思想上的需求會逐漸提升，此時便會產(chǎn)生員工需求與激勵方面的差異，導(dǎo)致企業(yè)持續(xù)性激勵無法形成，進(jìn)而影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）缺乏完善的績效考核及評估體系

在我國企業(yè)的發(fā)展之中，大多數(shù)企業(yè)都存在績效考核及評估體系不完善的問題，其中最為重要的問題便是公平性與公正性。在企業(yè)人力資源管理之中，績效考核是極為重要的一環(huán)，其主要是對企業(yè)所有員工工作的成效及結(jié)果的真實(shí)反映，如果此項(xiàng)工作的完成存在不公平的問題，則不僅會影響到績效考核結(jié)果的真實(shí)性，還會影響到接下來評估工作的開展。但是在企業(yè)績效考核工作的開展之中，往往是需人力資源管理部門來完成的，存在其余部門缺乏對此項(xiàng)工作的配合，導(dǎo)致接下來評估工作開展較為困難。而評估工作是激勵機(jī)制開展的前提，以上問題的發(fā)生則會使評估工作的開展缺乏準(zhǔn)確的依據(jù)，加之企業(yè)評估標(biāo)準(zhǔn)還未達(dá)到完善，就會使激勵機(jī)制的展開因缺乏相應(yīng)依據(jù)，而出現(xiàn)平均現(xiàn)象，這對于工作表現(xiàn)較為突出的企業(yè)員工而言較為不公平，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿喪失工作積極性，甚至?xí)斐善髽I(yè)人才的嚴(yán)重流失，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

三、人力資源管理中績效激勵機(jī)制的應(yīng)用分析

（一）制定合理的績效目標(biāo)

績效激勵發(fā)揮作用的首要機(jī)制是績效考核，而在考核過程中，無論使用哪種考核方式，都必須先保證考核目標(biāo)真實(shí)、準(zhǔn)確、公平，既要符合企業(yè)發(fā)展需要，又要符合員工個人發(fā)展需要。因此，在人力資源管理中應(yīng)用績效機(jī)制，首先要制定合理的績效目標(biāo)。傳統(tǒng)的績效目標(biāo)制定是完全按照企業(yè)崗位需求為主線的，但是，要使績效目標(biāo)能夠發(fā)揮激勵作用，就必須重視員工個人能力水平和發(fā)展需要。建議企業(yè)對各崗位構(gòu)建全面科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于不同的職工崗位設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核內(nèi)容，同時要把生產(chǎn)要素的價值設(shè)置到考核條款之中;通過科學(xué)的考核評估，為職工提供和考核評估結(jié)果相對應(yīng)的薪酬待遇，同時將考核評估結(jié)果第一時間進(jìn)行反饋，幫助員工不斷改進(jìn)自身工作?？冃繕?biāo)的制定與企業(yè)人力資源管理的方向以及采取的績效考核方法直接相關(guān)，合理的績效目標(biāo)使績效考核的結(jié)果更加準(zhǔn)確，員工也能夠?qū)冃Ч芾砀有欧?，在公平公正的基礎(chǔ)上進(jìn)行的績效管理，其本身就是對員工進(jìn)行激勵的一種措施。

（二）合理設(shè)定績效激勵方式，提高員工的認(rèn)可度

對于員工需求，主要分為五種，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。在績效激勵設(shè)定過程中，激勵戰(zhàn)略導(dǎo)向明確，合理設(shè)定員工激勵方式，實(shí)現(xiàn)多樣化及具體化，從而使在實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同遠(yuǎn)景的目標(biāo)中，員工實(shí)現(xiàn)自我需求的欲望，不僅使企業(yè)目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)利益得以提高，同時也提高了員工的參與感和榮譽(yù)感。通常，在以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)上加以精神激勵，如榮譽(yù)獎勵、外委培訓(xùn)、職位晉升及悠閑度假等，可對激勵機(jī)制的運(yùn)行起到積極保證作用，也可使傳統(tǒng)物質(zhì)激勵得以進(jìn)一步升華。

（三）重視激勵效果反饋

績效激勵的效果體現(xiàn)在員工的工作行為方面，也體現(xiàn)在員工的工作態(tài)度改善方面。但是，很多激勵的結(jié)果并不是通過屢次的績效考核或者按部就班的績效溝通就能夠觀察出來的。要使績效激勵機(jī)制能夠充分發(fā)揮作用，并使激勵的結(jié)果得以保持，企業(yè)就必須重視對激勵效果建立反饋機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該做到以下兩點(diǎn)：第一，請員工對考核制度以及績效考核的結(jié)果進(jìn)行全面的反饋，提出自己在考核過程中的感受，以及工作改善后的職業(yè)成就感等，這些感受可以不通過與管理者的直接溝通來表達(dá)，但是可以通過員工之間的相互交流或匿名交流的形式實(shí)現(xiàn);第二，對已經(jīng)采取的績效激勵形式進(jìn)行結(jié)果總結(jié)，例如，對員工采取的薪酬激勵方式在成本應(yīng)用上是否與員工的價值創(chuàng)造一致;對員工采取的彈性工作時間激勵是否有效提高了員工的工作效率;對高級員工的股份制激勵是否為企業(yè)帶來了相應(yīng)的效益等。

四、結(jié)語

總而言之，在企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)用績效激勵機(jī)制，實(shí)際上是企業(yè)和員工互相奉獻(xiàn)、各取所需的過程。績效激勵中有關(guān)于物質(zhì)激勵和精神激勵的很多方面，都是企業(yè)對員工履行責(zé)任、信守承諾的過程。因此，一旦激勵機(jī)制開始運(yùn)行，企業(yè)就必須保證實(shí)際管理行為與激勵機(jī)制是一致的，如果員工認(rèn)為企業(yè)所承諾的績效考核方式存在虛假之處或者激勵形式不符合制度，那么，激勵機(jī)制非但不能起到作用，還會影響到員工績效管理工作的發(fā)展。