【摘要】本文主要圍繞如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，圍繞建立科學的企業(yè)薪酬制度體系，重點從確定薪酬制度的關(guān)鍵要素、設計薪酬激勵體系的策略等方面對激勵視角下的企業(yè)薪酬設計進行了論述，以期為企業(yè)薪酬設計提供參考。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 薪酬設計 激勵

利益永遠是企業(yè)管理的主旋律，從本質(zhì)上來講，企業(yè)和勞動者雙方是利益共同體，一損皆損，一榮皆榮。企業(yè)應該從發(fā)展的角度面向未來積極尋求解決問題的策略和方法，進一步構(gòu)建內(nèi)部價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配體系，通過建立薪酬戰(zhàn)略和制度體系激活內(nèi)部的活力，與員工共謀發(fā)展，從而構(gòu)建和諧共贏的勞資關(guān)系。

1建立科學的企業(yè)薪酬制度體系

一個企業(yè)的機制必須依賴內(nèi)在的制度和體系支撐，其中主要包括：（1）以核心價值觀為內(nèi)涵、以績效為特征的優(yōu)秀企業(yè)文化，它為企業(yè)提供的是生生不息的長期牽引力。（2）對全體員工的激勵與約束體系，它為企業(yè)提供的是持續(xù)不斷的內(nèi)部動力。企業(yè)必須通過科學的評價制度，在定性上，確定誰是奉獻者，誰是偷懶者;在定量上，要明確每一個人的價值貢獻。其中的關(guān)鍵是由人評價人，轉(zhuǎn)向制度評價人。企業(yè)必須通過公正的分配制度，給予不同價值貢獻者以不同的回報，并通過回報體系的設計，激勵員工的價值創(chuàng)造行為。（3）與世界先進企業(yè)接軌的科學規(guī)范的內(nèi)部管理體系，它為企業(yè)提供的是長期持久的推動力。牽引力、內(nèi)部動力和推動力構(gòu)成了企業(yè)機制的主要內(nèi)容和基本框架，對于企業(yè)來講，可以沒有資源，不能沒有機制，有活力的機制更重要。

構(gòu)成有活力機制的三大核心內(nèi)容是文化體系、評價體系和薪酬體系，這是一個機制的三大支撐點：文化決定了企業(yè)鼓勵和倡導什么;評價則決定了企業(yè)如何衡量價值的創(chuàng)造，以及什么樣的員工為企業(yè)創(chuàng)造了價值;薪酬則決定了企業(yè)給員工回報多少、如何回報以及回報的形式。企業(yè)必須通過公正的分配制度體系，給予不同價值貢獻者以不同的回報，并通過回報體系的設計，激勵員工的價值創(chuàng)造行為。

2薪酬制度設計

勞資雙方共贏的基礎是利益的合理分配，因此，通過設計科學合理的薪酬管理制度，能夠在勞資雙方利益分配之間建立共享的機制，這種利益共享機制的核心是公平。

2.1確定薪酬制度的關(guān)鍵要素

職位要素：職位是薪酬管理的基本單位，以職位為基本單位制定薪酬制度的核心是根據(jù)“職位價值”確定職位的薪酬水平。通過職位評價確定職位價值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來選擇任職者。職位薪酬制度是以“職位價值”而不是以“人”來確定薪酬水平，由于職位設計往往來自組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有非常明確的戰(zhàn)略導向。在一些組織里，不是根據(jù)職位確定工資，而是根據(jù)行政級別或職務高低確定薪酬，即“升官才能發(fā)財”，導致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地擠在升官的獨木橋上，最終削弱了組織的競爭力。

績效要素：在薪酬制度設計中關(guān)注績效的實質(zhì)是關(guān)注任職者的貢獻度。有些人雖然在非常重要的職位上任職，但是其績效產(chǎn)生達不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應的薪酬。在薪酬管理中強調(diào)績效的作用，是分配制度的重要轉(zhuǎn)變，即由給“人”發(fā)工資變?yōu)榻o“事”發(fā)工資。給“人”發(fā)工資，決定薪酬水平的是人的自然要素（工齡、學歷、職稱、性別），這些東西最大一個特點就是不可激勵。所以，企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資就是給產(chǎn)生績效的員工以回報，從而激勵員工產(chǎn)生更高的績效。

素質(zhì)和價值觀：薪酬制度設計中要充分關(guān)注員工的素質(zhì)和價值觀，這是進行長期激勵的基礎。為了建立穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系，企業(yè)需要對認同公司核心價值觀并具備良好綜合素質(zhì)的員工給予長期激勵計劃，以激勵他們長期為企業(yè)貢獻績效，并在未來為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值。

市場要素：在職位、績效、素質(zhì)和價值觀要素的基礎上，企業(yè)設計薪酬制度還需要關(guān)注市場要素，考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。如果某些職位人才短缺或者任職者需要特殊的專業(yè)化技能，企業(yè)往往會據(jù)此制定特殊的薪酬戰(zhàn)略，以獲取和留住關(guān)鍵職位的員工。因此，市場因素是薪酬制度設計中的一個非常重要的調(diào)整要素。

2.2設計薪酬激勵體系的策略

在薪酬制度設計中，除了要關(guān)注職位、績效、素質(zhì)和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞資雙方的激勵。

薪酬戰(zhàn)略明確化：世界領先企業(yè)的薪酬體系有一個共性——明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數(shù)的企業(yè)都制定了3-5年的薪酬戰(zhàn)略目標。薪酬戰(zhàn)略目標的明確化有利于企業(yè)為員工制定長期的激勵計劃，有利于增強員工對企業(yè)的認同，并能夠給員工長期的職業(yè)安全感。

薪酬政策透明化：薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力，在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準確和公正的評價。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力。很多企業(yè)采取保密的薪酬政策，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的，薪酬政策對員工的激勵作用大大減弱，員工無從了解企業(yè)在激勵什么、鼓勵什么、回報什么。所以，薪酬政策不僅不能保密，還應該大張旗鼓地宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對自己的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導員工的行為，還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，有利于勞資雙方建立互信的機制。

薪酬激勵長期化：一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵計劃，雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工。世界一流的企業(yè)大都針對員工實施了員工持股和股票期權(quán)計劃，我們認為企業(yè)應該從長期激勵的角度出發(fā)，給員工適度地開放股權(quán)。中國一些優(yōu)秀的企業(yè)如華為、蒙牛、阿里巴巴等也有一個共性，就是公司的所有者或者創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權(quán)不足5%。這種長期激勵方式實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時也承擔了公司的經(jīng)營風險。

福利待遇貨幣化、社會化：中國的一些企業(yè)，特別是國有企業(yè)過去給員工提供的莫名其妙的福利已經(jīng)夠多了，應該適當?shù)貕嚎s企業(yè)給予員工的福利，因為福利往往是大鍋飯，激勵性很差。從世界一流企業(yè)的福利政策來看，福利應逐漸走向社會化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵政策和組織績效結(jié)合起來，提升企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

作者簡介：王翠英（1973-），女，山東省鄄城縣人，大學本科，經(jīng)濟師。