王巧

【摘要】薪酬管理作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分?？茖W(xué)建立和完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系，有助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略、解決內(nèi)外公平問題，科學(xué)規(guī)范地反映及評(píng)價(jià)各組織及人員的工作成果，促進(jìn)各組織及員工高效工作。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 體系 途徑 探索

一、薪酬管理的特點(diǎn)

（1）薪酬管理是人力管理中最敏感部分。薪酬管理涉及到公司每一位員工的切身利益，直接影響著他們生活質(zhì)量和幸福獲得感。同時(shí)，企業(yè)支付給員工的薪酬也能夠體現(xiàn)其工作能力和水平，員工也以此衡量自己在企業(yè)中的地位和作用。

（2）薪酬管理是高層實(shí)施管理的重要手段。任何企業(yè)薪酬設(shè)定及管理都是由企高層參與設(shè)計(jì)及確定，并責(zé)成企業(yè)專門部門進(jìn)行貫徹實(shí)施，作為提升企業(yè)內(nèi)部活力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的一種重要手段。企業(yè)的一般員工是很難或很少參與到薪酬管理之中，只能被動(dòng)的接受，并對(duì)其過程幾乎一無所知。

（3）薪酬管理會(huì)根據(jù)實(shí)際情況有所不同。因每個(gè)企業(yè)內(nèi)外的實(shí)際情況不同，加上管理層對(duì)未來發(fā)展規(guī)劃和努力方向的設(shè)定，使得不同企業(yè)的薪酬管理上會(huì)有很大的差別。加之，薪酬管理是復(fù)雜的體系，擁有如實(shí)施崗位，資歷，績(jī)效等不同管理類型。所以，不同企業(yè)的薪酬管理都會(huì)有所不同，相互間可供參考和借鑒價(jià)值非常低。

二、薪酬管理的重要性

（1）保證崗位公平性。經(jīng)濟(jì)學(xué)中的公平是指收入分配的相對(duì)平等，即要求社會(huì)成員之間的收入差距不能過分懸殊，要保證社會(huì)成員的基本生活需要。對(duì)企業(yè)而言，崗位公平性是指企業(yè)根據(jù)員工所在崗位工作的不同來確定其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小，并依此制定一套相對(duì)合理的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，保證同崗位員工之間的薪酬基本一致。同時(shí)，也兼顧部分做出突出貢獻(xiàn)人員，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)其更加努力工作。

（2）提升外部競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于一個(gè)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)而言，要謀求或保持自己在某一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保證企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人才是關(guān)鍵。因此，必須把培養(yǎng)和留住人才作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要工作來對(duì)待，要?jiǎng)?chuàng)造條件把關(guān)鍵人才留住并激發(fā)其潛力為企業(yè)貢獻(xiàn)智慧力量，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)資源及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，要在員工比較關(guān)注的薪酬上，保持一定的外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)員工優(yōu)越感。

（3）激勵(lì)員工更好工作。建立起科學(xué)合理薪酬管理體系，是激勵(lì)員工圍繞企業(yè)設(shè)定目標(biāo)積極工作的有效保證。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是靠員工良好業(yè)績(jī)來支撐的，科學(xué)合理的薪酬管理體系能有效防止人才流失，避免出現(xiàn)因分配問題引起的內(nèi)部矛盾，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感，更加積極主動(dòng)為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。

三、建立科學(xué)薪酬管理體系的途徑

（一）確定薪酬體系管理建立目標(biāo)

建立薪酬體系最直接目的是調(diào)動(dòng)員工積極性，科學(xué)合理的薪酬體系會(huì)影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在員工心理，薪資是勞動(dòng)所得，也是價(jià)值體現(xiàn)，代表企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)同，表現(xiàn)出個(gè)人能力和發(fā)展前景。因此，建立科學(xué)合理的薪酬體系不僅為員工提供合理的薪資報(bào)酬，還有利于企業(yè)發(fā)展，讓員工獲取心理滿足和自我肯定，最大限度調(diào)動(dòng)工作積極性。建立薪酬體系最終目標(biāo)是達(dá)到企業(yè)與員工的利益一致性，所以建立的薪酬體系要適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，就是以薪酬選擇來幫助企業(yè)獲得好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)員工建立和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的局面。

（二）把握薪酬管理體系應(yīng)遵循的基本原則

一是堅(jiān)持內(nèi)部公平性。俗話說，“不患寡而患不均”，是指不怕東西少，就怕分的不均、不公平。由于企業(yè)掌握資源有限，只能根據(jù)承擔(dān)責(zé)任大小，需要知識(shí)能力的高低，工作性質(zhì)的不同，在薪資上合理體現(xiàn)在企業(yè)中的價(jià)值差異，制定統(tǒng)一的且都認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，最大限度體現(xiàn)公平性。

二是堅(jiān)持外部競(jìng)爭(zhēng)性。各個(gè)企業(yè)都認(rèn)識(shí)到人才的重要性，紛紛通過提升薪酬水平來吸引更多優(yōu)秀人才加盟，不斷夯實(shí)壯大企業(yè)發(fā)展力量。因此，在薪酬管理體系的設(shè)定，必須充分考慮外部因素，保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三是堅(jiān)持激勵(lì)性。薪酬在體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

四是兼顧承受性。在確定企業(yè)薪資水平時(shí)，必須要結(jié)合企業(yè)實(shí)際支付能力，薪酬水平要做到與經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致，否則不利于企業(yè)健康發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。

五是堅(jiān)持與績(jī)效掛鉤。薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）結(jié)合實(shí)際設(shè)計(jì)構(gòu)建科學(xué)薪酬體系

一是做好調(diào)查研究。立足企業(yè)實(shí)際，開展薪酬現(xiàn)狀調(diào)查，掌握薪酬管理存在的問題及造成原因。開展內(nèi)部調(diào)查，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬水平在內(nèi)部公平性、外部公平性、自我公平性三個(gè)方面的認(rèn)知，掌握員工對(duì)薪酬的關(guān)注點(diǎn)和敏感點(diǎn)。開展外部調(diào)查，收集行業(yè)和地區(qū)的薪資狀況、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位及級(jí)別的薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等信息。在內(nèi)外調(diào)查基礎(chǔ)上，分析掌握薪酬現(xiàn)狀和影響因素，并以此確定薪酬分配的依據(jù)及原則，制定符合企業(yè)實(shí)際的分配政策和策略。

二是開展崗位分析評(píng)價(jià)。根據(jù)企業(yè)設(shè)定各崗位情況，設(shè)計(jì)符合企業(yè)發(fā)展和工作實(shí)際的薪酬。職位分析評(píng)價(jià)方面，主要是結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，對(duì)涉及業(yè)務(wù)和人員進(jìn)行分析，明確部門職能和職位關(guān)系。之后，開展崗位職責(zé)分析，并由崗位員工、員工上級(jí)和人力部門共同完成職位說明書。崗位分析評(píng)價(jià)方面，主要是通過比較各個(gè)職位之間相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，以及不同崗位間工作性質(zhì)不同、難以程度不同。

三是科學(xué)合理確定薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定，要考慮影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)構(gòu)成因素，如職位層級(jí)，崗位職級(jí)、崗位技能和資歷等，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。要結(jié)合企業(yè)實(shí)際及發(fā)展規(guī)劃要求，對(duì)不同崗位人員采取差別薪酬，這樣才能有效調(diào)動(dòng)起積極性，達(dá)到建立薪酬體系最終的管理目標(biāo)。

總之，科學(xué)的薪酬管理體系必須符合企業(yè)實(shí)際情況，緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)全面考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改完善，才能充分其激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)發(fā)展提供有力保障。